分享一点如何做好绩效考核的思考

“如果干得好，管理是最崇高的职业之一。没有哪一个职业能像管理一样为他人提供学习和成长的机会，让他们懂得承担责任并取得成绩，以及为团队的成功做出贡献”

《你要如何衡量你的人生》

Clayton M. Christensen   

管理心得

上周有篇文章聊到了投入度：《绩效考核中，领导该如何评估员工的投入度？》，后来有一些朋友特意加了我交流，然后一起聊了一些关于如何做好激励和绩效的话题，我也有很多收获和感悟，其中，印象最深刻的一个点是：做好绩效考核应该侧重过程而不是结果。

KPI之所以难以有效主要是因为笨重，流程复杂，执行起来非常麻烦，有时候给到管理者的体验就是：费事费力，最重要的是，绩效做的不好，还会有一大堆的副作用：

• 员工缺乏对工作的价值感知。

• 员工在工作过程中缺乏自主。

• 让团队成员间竞争大于合作。

• 让员工害怕犯错，不敢制定挑战目标。

KPI讲究的是，指标要全要细化，但是，在如今的工作方式上，衡量大家的劳动成果，太多指标和标准并不一定就是好，你制定的考核标准在哪里，员工的行动就在哪里，很多时候就是因为这样而限制了大家的发挥和创造。

就像网上流传的一个段子：

某人吸烟时不小心将酒店的地毯烧了三个小洞，退房时服务员说根据酒店规定，每个洞要赔偿100元。

问：确定是一个洞100元吗？

服务员：是。

于是，此人点燃烟头将三个小洞烧成一大洞。

比如之前说的投入度，如果定了工作时长作为指标，本来一项任务可以4h完成的，偏偏放慢了速度，等到晚上8点才去做，大公司容得来这种现象，但是对于需要充分发挥人员能动性的初创组织，你说这种情况下如何来做激励？

所以，不要想着对着一堆指标，就能提高团队的能效，绩效做的不好，分分钟会给团队注入一些不可磨灭的顽疾。

我的建议是要过程驱动，而不是结果驱动，正如张小龙所说，KPI本就是优秀工作成果的副产品。人是活的，制度是死的，不要本末倒置，把精力聚焦在如何做好工作上，而不是斤斤计较在KPI上。

我们团队在推行做绩效之前，我给部门的leader们发了一个初步方案邮件，里面概括了我对做好绩效的看法：绩效的达成，应该侧重过程管理驱动，而不是结果考核驱动，要将更多的精力投入到如何做好激励、培养领导力上面。

做好过程激励

简单理解，就是要把绩效当成管理过程中的激励工具，绩效会伴有绩效奖金，有优秀输出的人，当然会在考核中胜出，在所有激励手段中，物质激励是最直接又是最有效的，所以在管理过程中要懂得充分利用和引导；

营造良好团队氛围

绩效考核肯定要有相应的指标，指标最好公平、公开、和公正，谁做得好、谁做得差要有说服力，当然，正如前面所说，指标要接地气，而且很多时候，要更加重视“软指标”而不是“硬指标”，比如投入度；另外，绩效目标要在团队中达成共识，引导大家时刻关注，营造一种为了达成目标而互相协助，共同奋进的氛围；

培养领导力

绩效考核与领导力之间其实是一种相互作用的关系，领导者如果认真对待，利用绩效可以带动大家积极性，提高团队执行力，比如做绩效沟通就是发挥领导力的一个很好的手段，其实这个环节非常重要，该称赞就称赞，该引导及时引导，做好这个过程需要花很多心思，但是坚持下来会发现也会提高自己的很多能力；当然，绩效考核与领导力的相互作用，如果做的不好，也会往坏的一面发展；

总结

总而言之，还是那句话，绩效是把双刃剑，既然做了，我认为就要让它变得更有意义，而不是为了做绩效而做绩效。只顾盲目新增指标、盯着考核结果，并不能提高团队能效。我认为更好的方式应该是重视过程管理：做好过程激励、营造良好团队氛围、以及培养更强的领导力。   

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觉得有启发，帮忙分享、“在看”、关注，谢谢。

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