广州在职MBA报名中心|强化组织培养高潜力人才的能力!
广州学威国际商学院-广州在职MBA报名中心：多个高情商、高智商的人在企业中汇合，才有可能使企业逐渐地成长为精英驱动型组织。按哈佛心理学家丹尼尔·戈尔曼的说法，高潜力人才包括了以下特点。
高潜力人才的典型特征
*拥有高情商，善于与个人、团队交流;
*表现优异，忠诚可靠，且知道如何表现;
*掌握新型知识，不断学习，以扩展专业技能;
*拥有强大学习催化剂，能够将新知识转化为高效的行动;
*拥有敏锐的感知力，可以迅速看清形势，发现机遇;
*认识到行为重要性，随着职位的提升，能够从“从属者”转变|成为“导师”。
在此类人才眼中，他们不仅着重于自我能力的提升，同时还会不断地提升业绩，并在团队中发挥其个人行为上的积极暗示作用。精英式组织领导者从来不会忽视这样的人才，相反，他们会想尽一切办法，使用个性化的方法，帮助组织留用此类人才。
乔布斯领导时期，苹果团队中的大部分成员都是明星一般的角色。在1992年，苹果正处于急速下滑的态势中，首席设计师乔纳森·伊维加入了团队，如今，他已经世界上最著名的工业设计师之一。负责市场营销的菲利普·席勒性格开朗，体格健壮，是忠实与高效的代名词。
斯科特·福斯托尔是软件部门负责人，在他的带领下，iPhone手机强大的平台才得以建立，在这个平台上，所有的开发人员都能轻松地进行应用程序的开发，他也因此在硅谷获得了巨大声誉。在零售业务主管朗·约翰逊的帮助下，苹果成为了世界上盈利最高的连锁公司之一。
现如今的CEO蒂姆·库克则是一位企业运营方面的专家，在按时推出创新产品、令其实现惊人销量增长方面，他拥有着杰出的天赋，而且深请控制成本的必要性。
在苹果团队中，这些高智商的人才各自发挥其潜力，不断地为苹果的出色业绩贡献己力。
在乔布斯的组织与领导下，苹果早已成为了当代企业中不容置疑的高智商组织。不过，苹果时期的人才聚集多是因为乔布斯拥有杰出的个人魅力与其卓越的运营能力。现实生活中，大多数组织并没有像乔布斯一样的魅力领袖，因此，如何留用高潜力人才，以便企业能够在精英有效问题上做得更好，便成为了影响组织人才留用的关键性因素。
注重大格局，强化组织任用智商
员工是企业最重要的资产，拥有高潜力的人才更是未来发展的关键性因素所在。然而，目前很多企业对此类人才的培养往往毫无章法可寻。他们要么不清楚什么是高潜力人才，要么在培养计划上与日常经营相违背。结果，那些高潜力人才要么潜能被破坏，要么辞职离开。
简单来看，高潜力人才的离开，往往会造成以下后果：
*当培养的高潜力人才过多时，会导致公司内部职位不够，令其流失到其他公司甚至是竞争对手那里;
*程序不透明、选择标准不明确时，会使员工间出现分化，导致内部凝聚力下降;
*若高潜力人才被捧至“特殊人才”的地位上，会使有些参与者变得傲慢;
*若高潜力人才过多参与无关项目，不仅会造成资源浪费，同时也会使企业核心业务瓦解。
广州学威国际商学院-广州在职MBA报名中心：培养出更高智商、更高情商的人才，是提升组织智商的最基本任务，但是，在培养、管理人才时，必须要注意一些要点。哈佛商学院院长倪丁·诺尼亚与美国著名高管猎头公司亿康先达进行合作后，发现那些能够做到以下几个方面的公司，往往会在充分利用人才智商、情商的前提下，使组织智商全面提升：
(1)将人才培养计划与企业的战略进行有效协调不管是智商还是情商，其潜力多半源于环境，因此，高潜力人才管理计划应与企业的整体战略相一致。如果公司准备在全球范围内的新兴市场上大展身手的话，那么，人才的培养重点应是建立一个更加全球化的人才库，以及那些可以灵活地适应各种陌生环境的人才。相反，若公司致力于成为低成本领域中的佼佼者，那么，人才培养计划便应瞄准那些以结果为导向、在成本管理上有出色表现的个人。
(2)认真甄选后备人才
对于人才的选拔，公司可以采取客观评价与上级提名相结合的方式。除了需要经过内部考核以外，公司还应听取外部合作伙伴的一些意见。
不过，很多公司会不愿意公布“高潜力人才”的名单，一方面是害怕有竞争对手来“挖墙脚”，另一方面，则是因为选拔流程不公正、过度主观。但事实上，如果让员工明确地知道哪些人能够被选为重点培养人才，不仅能够有效地降低企业流失率，同时还能够提升他们在公司工作的意愿，更可增强自身生产力。
(3)关注高潜力人才的全面智商提升针对此类人才展开培养时，企业除了需要开设正式的培训课程以外，还应鼓励人才自主积极学习，更应对其他培训形式进行推广。
诺尼亚教授在研究中发现，最能够在短时间内提升人才智商的方式，莫过于轮岗体验：这种走到第一线去现场实践、观察工作的做法，往往要比培训讲堂上一味的枯燥演说更能让人才们学到知识。
轮岗体验内容
*实践更大管理规模或工作范围;
*实践从一线到行政或者从行政到一线的工作调动;
*让业务人员了解研发，或让研发人员体验业务，实践跨领域调动;
*进行管理项目的小规模变革;
*海外任职、异地任职。
事实上，改变固定工作部门、工作地点、级别甚至是简单的环境变动，都有利于高潜力人才加深对企业的了解、获得能力上的提升。创建精英驱动型组织的过程中，高潜力人才的出现，将会使业务战略的实施变得更加顺利，同时，还会使未来企业发展所需要文化氛围与战略随市场一起变化。
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