随着三网融合工作的展开，无论是电信业、互联网业还是广电业，都面临着在人才方面的巨大需求，对各类复合型人才、专业人才的招聘与选拔也早已摆上了人力资源部门的台面。但是，现实情况是：大力招聘但收效甚微，选拔方式单一，人才难留。本文与读者一起探讨一下人才的问题。
当下，客观存在的是对人才的迫切需求。以前都是单一的行业业务，所需求人才也多是集中于行业背景及技术知识，通过专业院校的培训，通常能够满足变化不大的岗位需要。但是现在不同了，三张网的融合，带来的是新的行业，新的领域，随着业务的扩展，对两类人才出现了较大缺口。
1. 复合型人才
复合型人才是指具有跨行业的工作背景，知识结构趋于复合化，比如需要更多兼具广电领域知识、互联网领域知识、电信领域知识的人才，无论是技术型的，还是市场型的，都会在业务中发挥至关重要的作用，是业务复合化的必备资源。
2. 专业型人才
专业型人才是指在某一方面有纵深知识的人才，比如手机软件人才，其在手机软件开发及架构方面有大量的经验和深厚的专业知识，对不同的手机平台或者某一手机平台有较深入的理解。
具体而言，即电信业更需要熟悉传媒、互联网的人才；互联网业偏重通信业务、3G、手机开发、手机软件的人才；而广电则侧重熟悉3G技术、互联网技术的人才。
要想对这些超出现有业务范围的人才进行更为有效的选拔培养，就需要采取有效的措施，具体的内容包括人才战略、人力资源规划、人才获取、人才任用。
首先，企业要制定清晰的人才战略。
人才战略是企业为实现发展目标，把人才作为一种战略资源，在人才培养、吸引和使用等方面做出的重大的、宏观的全局性构想与安排。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。以业务结构调整为导向，合理调整人才资源结构。
企业要深刻的认识到，人才是业务的根本，是未来命运的主宰，因此，只有能将与人才有关的决策提升到企业的战略高度来对待，才能够制定出正确有效的人才政策，在人才招聘、培养过程中发挥全面、统一的作用。
目前在这方面常见的问题就是正确对待人才问题只局限于个别人，或者个别部门当中，难以在企业各个方面形成统一的认识，致使在人才引进问题上产生了分歧、矛盾、混乱，即使勉强执行起来，也难以达到预期的效果。因此，从战略的角度统一认识是使人才政策贯彻落实的必要条件。
其次，企业要有完整的人力资源规划方案。
目前，新的业务需求导致了在设立新职能部门、职责岗位上的盲目，现有部门中也纷纷提出大量的人才需求，一方面导致招聘工作的数量增加质量降低，另一方面人员冗余和职责不清现象有所突出。解决这一问题的有效措施就是进行人力资源规划。
在企业统一人才战略的大前提下，就可以进入人力资源规划环节了，在这一环节中主要的工作有：
规划新的部门和职责；
规划部门间的调整细节；
规划岗位称职、职责及人员数量；
规划具体的岗位对人员的需求；
对所有的人员需求排定优先级，详细研究各岗位人才的任职条件；
为重点的人才岗位制定进一步的招聘或选拔渠道、招聘方案等；
指定具体的负责人。
通过上述工作对企业部门及岗位的梳理，可以在一定程度上确保部门设置满足组织结构的合理性。另外，在岗位设置上也能减少人员的冗余，为梯队型的团队培养打下基础。
第三，企业要在人才获取上下足功夫。
由于涉及到不熟悉的行业和岗位，所以大大增加了人才获取的难度，因此，企业要切实的研究人才获取的方式方法，有针对性的完成人才聘用的目标。
人才获取的方式无外乎有两种，即内部选拔与外部招聘。
内部选拔的方式可以被优先使用，很显然，这将节约培训和业务积累的成本，缩短岗位试用的时间。在进行内部选拔时，需要在公平的环境下进行，否则会给其他落选的人带来逆反情绪，另外，毕竟是为新岗位选拔，重点还是关注在可塑性、可培养性上，在未来岗位的业务技能上适当放宽一点也是可以的。
外部招聘就有很多渠道和方法可以使用了，像常见的媒体广告、招聘网站广告、猎头等，还有熟人招聘、电话招聘等多种方式，这些都可以有机的结合起来，综合应用，从而将渠道放开，广纳贤才。
在这个过程中，最重要的一环还是面试，尤其是当我们面对不太熟悉的业务知识、技术知识的时候。要想解决这个问题，有必要在面试的内容设置上先做好作业。
对于知识技能，可以请外部专家采用试题的形式来帮助企业把好基础关，这种考评具有一定的客观性，可以作为初次筛选的有效手段。
接下来就是具体的面试过程，这些细节是需要人力资源部门认真研究的，包括面试的时间，问题的设置，对接受面试者过往经历的确认，对性格特点的评估等，总之，要想在几次接触之内全面了解一个人是很难的事情。
第四，人尽其才
当经过面试任用以后，就是人才的留用工作了，从事实情况来看，并不是说人才到任就是结束，而应该把这看作人才培养的开始。在新人落地的阶段，要充分体现企业的文化，让新人产生认同感，归属感。要尊重新人带来的新的理念、知识，从而为企业增进活力。
同时也要认识到，由于三大行业以前各自经营的领域不同，企业的文化氛围也不尽相同，对于新部门、新人才，既要保证对现有的企业文化的认同，又要适当允许不同文化的理念融合进来，也就是说，三网融合不仅仅是网络的融合，业务的融合，也是文化的融合，人的融合，既然是融合，就要有平衡过程、有矛盾，切不可党同伐异，凡事一刀切。
另外，人才一定要在合适的岗位上才能发挥其最大的作用，要充分了解，全力协调，否则人才也会变成庸才。
随着业务的推进，相信对人才的需求会更加迫切，企业更需要从上到下统一认识，从而处理好三网融合下的人才短板问题。
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