团队构建-人事14-配齐2019-05-20

经历了3月初的人事震动，这三个月来可以说是付出不少努力，在几个核心同事的协助下，工作没有乱，而是井井有条的坚持到人员配齐。

一：招聘进展

这三个月的头等大事就是配置岗位，出纳，开单，开票，财务助理，两个业务助理一共6个新同事。这中间我的招聘模式也经历了一些变化。

1：以低于市场价试探

现在如果是我看中的人，最后阶段由我来拍板待遇水平。相比于以前只是最后用短信来确认最后薪资，我现在会在最后的阶段直接问一个比我心里价位低一些的待遇水平，看新同事能否接受。

通过直接的观察，可以判断是应该多一些还是少一些。如果新人觉得少了，我也可以问TA的依据是什么，这也可以协助我判断整个市场的待遇水平。

2：准备好问题集，在判断不准确时使用。

面试时经常也有看人看不准的情况，比如说明明简历很漂亮，但是面试时候感觉很一般。因此我会准备一些固定的开放性的问题，观察同样的问题不同的求职者的回答，以此来判断比较。

尤其在人事主管代替我面试的时候，为了让面试水平不至于有较大的波动，这些问题集就要求人事主管照本宣科的提问。而如果我不在场，还可以通过摄像头来回顾这一次的面试过程。

3：多半个人强于少半个人

从我们的工作强度来说，9个人的业务团队可以满足工作需求。但是有些拓展性的工作就有可能做的不好，或者服务质量上不去。

但是如果多招聘一个人，这个人就有可能工作量不足。这就要求我们做好妥善的客户分配，不能让忙的忙死，闲的闲死。

二：人员搭配

麻雀虽小五脏俱全，虽然我们业务人不多，但是却要对每个我招进来的人负责。我们不能像那些大企业，用组织结构的升职预期来激励人。也难以像科技创业公司一样用未来的高增长吸引人。我们只能合理使用自己现有的资源，让员工尽可能满意。

1：能力搭配

虽然我们没有大结构，但是却建立了稳定的小结构，一个业务组分为一个经理，一个专员，一个助理。

专员和助理都是有机会在将来成为经理的替补，一个替补能力强一些，另一个就可以稍弱。这样的分配下，能力强的同事待遇上略高于能力弱的同事，双方更容易接受。而如果两个能力相当的人非要挤在一个业务组中，容易产生不必要的摩擦。

2：男女搭配

虽然我们的团队并不需要人均靓女，但是也尽量避免了长得太不好看的人做同事。毕竟每天上班8个小时，同事们长得好看，大家心里都舒服。

另外就是同一组中两个助理找不同性别的，如果专员是男生，那助理就是女生。毕竟男女搭配干活不累，有些小摩擦也容易避免。

3：诉求搭配

由于在业务组内部我们是两个替补一强一弱，因此弱的一人得到的机会自然少一些，一些重要的或者较大的客户会优先拿给能力强的助理做。对能力强的助理，我们就要求他有进取心，有主动学习主动做业务的能力。

但是我们无论是专员还是助理，都不能有正真的弱者，学历低，成绩差，以前的工作混日子的都不行。

因此在招聘选择上，就要有目的的选择能力不弱，但是职业规划上求稳不求快的人。其实这样的人物画像很清晰，女性，30-35岁，前10年有比较优秀的工作成绩，但是现在的重心是家庭教育。

三：未来计划

前三个月非常努力的配置人手，就是为了下半场能把工作做完善。因此工作计划现在就要拟定出来。

1：小服务要到位。

和对手近身肉搏，必须把口碑做起来，建立自己的护城河。

18年初我们通过质量管理闭环，已经改善了质量问题。整个2018年质量投诉比17年少了2/3。18年下半年，我们通过仓库-业务群的建立，减少了现场装卸货的投诉。

现在新的目标就是业务口碑上了，我们要在业务水平，和客户的沟通技巧上，通过培训和制度完善，提高客户的满意度。

口碑的目标是，如果价格相同，客户倾向找我们做。如果我们价格高，客户愿意透入信息给我们机会调价。

尤其是我们的文档制作，这个属于小附加值的服务，但是却很体现水平。如果做得不好，就会增加采购很多的工作压力。

在小服务上，我的要求是让要求高的客户放心，让要求不高的客户眼前一亮。让竞争对手望尘莫及。

2：案例问题集走起来

如果不同的业务员碰到各种问题，都是按照自己的理解处理，这样就不能发挥我们团队的优势，也容易造成处理水平的波动。

通过案例整理，以及Q&A的收集，做成培训材料，让无论新同事还是老员工，都能采用集体智慧解决问题。

3：潜在需求走起来

要减少客户的工作量，很重要的一点就是客户信赖我们，愿意从我们这里采购更多品种，相信我们可以帮助客户把关价格和品质。

这一个工作的前提就是，我们自己有足够多可以做的品类，而且我们的业务同事也非常熟悉这些品类。客户随时问，我们随时报价。