Google的工程师文化

有幸拜读了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书，让我对Google的工程师文化有了更深入的理解。该书第一作者是埃里克·施密特，2001-2011年谷歌首席执行官，第二作者是谷歌副总裁。

最近网上流传着Google与百度的对比，为什么Google比百度赢得了更多的赞誉，同样以搜索引擎起家的两家科技公司，在后来的道路上却相去甚远。Google成为了顶级的科技公司，安卓系统、Google +、Gmail、无人汽车等好用、便捷或者前沿的产品不断涌现。百度最近因为出卖血友吧事件，一时名声扫地，面上无光，除了百度搜索、百度云盘，很想起百度还有多少让人骄傲的科技贡献。

有些跑题了，Google对于工程师文化的尊重，他们相信未来组织需要给员工『赋能』，这要从四次革命开始说起。第一次革命，工业革命，带了了技术与技能的飞速提升；第二次革命，生产力革命，提出了科学管理的概念；第三次革命，管理革命，知识能力提高到资本与劳动力之上；第四次革命，创意革命，将就动机的匹配，即员工的动机与公司进行匹配。

赋能的原则体现：

• 创意人的兴趣与动力；
• 依赖企业文化；
• 组织本身的设计

随着科技的不断发展，从云计算到大数据，从互联网到物联网，机器学习的人工技能将主见从事机械性的，可重复性的都会被机器取代；人将从事更具创造力、洞察力、感知力的工作，成为创意型人才。这要求创意型人才需要具备以下几个特质：

• 专业知识；
• 分析头脑；
• 商业头脑；
• 竞争头脑；
• 用户头脑；
• 充满好奇心；
• 喜爱冒险；
• 自动自发；
• 心态开放；
• 一丝不苟；
• 善于沟通。

Google招聘原则宁缺毋滥，招聘人才通常需要经过几轮面试，招进来的人才Google给予巨大的发挥空间，充分的发挥个人、团队的创意力。Google的人才会用20%的时间进行与本职无关的项目工作，这为Google带来了许多好的创意点子，每年为Google带来几十亿美元收入的广告算法就是五位Google工程师利用周末的时间架构起来的。

Google能走到今天他的组织架构是非常重要的，没有明显的层级来压迫员工，没有『河马』文化，没有行政命令压着一定要听领导的指派，而是充分的利用自己的员工的创意头脑做事情。Google奉行为用户提供优质的产品，而不是看这个产品能为公司带来多少利益，它相信好的产品自然会一切顺其自然，盈利只是副产品。Google也奉行不作恶，不为了自己的利益去做不符合道德需求的事情。

综上，Google是一个非常值得人们敬重的公司。