欧阳泽林：[视频类]内容在[招聘场景]中的应用实践

颜值和才华哪个重要?其实真的都很重要，颜值在照骗盛行的今天，搞成视频会不会更靠谱？视频类格式的内容对于雇主品牌、对于招聘营销，有什么价值？今天来聊聊这个。

对于内容，欧阳泽林是这么理解的：内容即服务！内容即对话！内容即销售线索，凡是皆入口，一切均内容。而对于招聘，过去很长一段时间以来，都是冷冰冰的公司简介+职位介绍（JD）为主。但是这几年随着各种基础设施的完善（4G5G网络，手机终端设备、碎片化的时间、无处不在免费的WIFI信号、空虚寂寞冷的个体灵魂），不仅仅是资本的推动，更是贴合人性的需求，火了直播、红了抖音（爆红的MV模仿、场景DIY、AR技术的植入、高管的眉飞色舞），也让HR招聘官们对于更好的吸引候选人这件事情上，有了更多内容创新的玩法。

从雇主品牌市场的角度看，有一段时间，在线虚拟办公室游览，火了一段时间，例如联合利华（U家E日游）、例如百度、例如德勤，等等都有通过将360度的职场办公环境，公司大楼内外部环境，员工食堂、会议室、休息区健身区等等通过拍成全景图，通过手机全屏浏览转向体验的方式，告诉还未曾来过面试，还未有来过公司参观过的候选人们——我们这里多酷啊！

从动态全景图片展示，很快就进化到了有声音有文字有编剧有演员的雇主品牌原创视频创作，从让我鼻子酸的“德勤的梦勤士”，到当年滴滴出行的鬼畜风视频、或者温暖人心的洲际酒店的“锦鲤还乡”视频，疑惑是网易当年翻转角色应届生求职者拷问面试官，以及下面的SGS中规中矩的，还有当年思科号召全球员工通过各种碎片message纸片贴墙来描述他们眼中的“思科是什么样一家雇主”，还有某大集团耗资百万浓缩的5分钟校园招聘宣讲介绍视频，都给主编欧阳泽林留下了深刻印象。

展开来，我们今天聊一聊什么样的内容容易引起候选人的关注？HR如何更好的生产内容？哪些平台有视频类内容的生产和分发比较有趣？如何提升[视频类]内容在[招聘场景]中的价值?

德勤和“梦勤士”

SGS通标及员工现身说法

滴滴出行和“超魔性鬼畜视频”

洲际酒店的“锦鲤还乡”

思科和“Cisco Employees Share Our Values ”

什么样的内容容易引起候选人的关注？

长了之后看起来费劲，微博140字，抖音搞10秒，10秒钟短视频对于HR想说清楚自己公司的核心竞争力是什么，的确有很强的挑战，但是对于观众而言，这又是在宝贵的碎片化实践中唯一能争取的。其实，我是想说“内容”这件事情和“人性”之间的故事，以短视频为核心内容，结合热点、时事类，以上啥班为例，深挖短视频在招聘行业的应用，以及未来发展态势，提出招聘3.0概念。我自己也在积极尝试使用“上啥班”，截止目前看来体验不错。

在反复和朋友聊天时谈及基于各类社交网络的招聘营销，无不谈到内容谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD职位企业也还有很多内容可以原创或加工编辑。

这里我们先要知道雇主品牌方面的一些东西，雇主品牌现状：EB-Employer Brand-雇主品牌，即你期待被人理解成什么样一家雇主？雇主品牌目标：EVP-Employer  Value  Proposition-雇主品牌价值主张，即你现在被人理解成什么样一家雇主？接下来要做的就是：EBING-Employer  Branding-围绕客户的雇主品牌，通过视觉创意和概念创意策划出具体的线上线下活动，针对客户的目标人才进行内部和外部的推广！

内容——员工故事类内容、非职位类内容，是最佳的雇主品牌传播内容，为什么？1、因为讲故事的人与求职者的关系可能比较密切，比如他们是朋友或者曾共过事，所以求职者对于他们讲的故事没有抵触心理，因为讲故事的人是他们信任的人，不是陌生人。2、因为员工有广泛的人脉，他们有很多机会把这些故事传播给很多和他们资历相同的人，这些人就成了很好的招聘对象。3、因为私人谈话持续的时间较长，所以员工故事在传播细节和更多深层次信息方面，可能比招聘广告要做得更好。4、因为员工故事听起来不像推销说辞，因此人们在听到它们的时候，一开始很少有抵触心理。5、大部分员工故事都很有趣，所以人们更容易记住它们，并转述给其他人。6、员工分享和传播趣味故事的过程增强了他们融入并留在现有公司的决心。7、听到大量员工故事可以增强员工对公司的自豪感，调动他们的工作积极性。

人们会像观察一个普通朋友一样观察一个企业在社交网络中的形象。企业的社交网络雇主形象应该是经过精心设计的，丰满而全面的。只有经常发布精彩的内容，并且持续与社区进行交互，才能打造这样的雇主形象。我们建议职位信息的发布不要超过全部信息量的1/3。其它的内容可以是：01、企业新闻；02、员工活动报道；03、企业文化宣传；04、企业历史故事；05、精英人才故事；06、行业动态；07、客户信息；08、其他相关内容。在社交网络上，丰富多彩的内容是最好的雇主形象广告，同时也会引发许多转发和关注，能极大地促进雇主品牌的传播。

HR如何更好的生产内容？

主编欧阳泽林一直都在基于社交网络进行招聘、雇主品牌传播方面挖掘和实践更好的解决方案，不断观察和实践如何更好的打通社交网络作为入口到ATS的JOB LIST的路径，如何用更好的内容、更酷更爽的技术体验和更细分的渠道去Reach到优质的被动的候选人，关键还要将来过雇主CareerSite的访问者们留下【联系方式】以便能够Reconnect。

HR如何更好的生产内容？这个问题在欧阳泽林看来，还得思考吸引谁来看？讲什么东西？讲多长时间？主持人和嘉宾？直播还是录播？还要注意视频类内容的格式，注意视频类内容的分辨率，注意视频类内容的声音——所有的这些问题，都和内容主线定位有关，是用于引导目标受众认知，例如史上最？系列、雇主行业从业者应该知道的系列、我们怎么办系列、神器系列、当我们XXX系列、谁谁谁知道吗系列，陈欧体；还是用于普及和行业扫盲，例如不得不读系列、现在开始系列、知多少系列、真相系列、在一起系列、解决了什么问题系列，舌尖体；还是用于娱乐和互动行业市场，例如躺枪系列、自黑系列、且且系列、我承认系列、我错了系列、你懂的系列、治愈系列、负能量系列，都是需要经过思考探索的。换句话来说，这其实就是内容来源规划的问题，常见的内容来源规划可以分成：

内容来源规划一：意见领袖根据内容定位策略原创20%--让行业意见领袖来说我们的“好”

内容来源规划二：征集粉丝投稿（给予粉丝额外奖励）20%--让现有粉丝来说我们的“好”

内容来源规划三：结合行业热点事件原创20%--让事实证明我们真的“好”

内容来源规划四：全球海外最新行业趋势文章翻译20%--强调行业发展前景

内容来源规划五：人力资源部内部创意（员工故事、高管故事等招聘营销主题类的内容）20%--强调企业文化、团队精神等

哪些平台有视频类内容的生产和分发比较有趣？

上啥班？抖音？知乎？哔哩哔哩？有内容没有流量分发？有流量分发但是不够精准？会有非常多的问题，但是一切都始于招聘官是否对于内容的分发传播有无足够全面的了解。在有了足够的内容来源和产量之后，内容传播规划也是必须要的。主编欧阳泽林根据自己的实践经验，总结出来的关于内容传播规划的优先级如下：

优先级一、微信公众账号-图文消息-预览功能下发到最具社交影响力的员工

优先级二、微信公众账号-图文消息-预览功能下发到行业意见领袖

优先级三、非强制性雇主内部员工转发（朋友圈-微信群聊-微信好友）

优先级三、小号（高管或HR替身微信号）转发（朋友圈-微信群聊-微信好友）

优先级四、最大化影响和实现雇主招聘微信公众账号粉丝转发

优先级五、最大化影响和实现大V和草根自发转发

优先级六、雇主品牌矩阵账号转发（其他相关的微信、微博等社交账号）

优先级七、行业非正面竞争对手、行业媒体、论坛、杂志等互推

优秀的微信内容包含哪些要素？一般来说就是四个原则，——简短（不要超过手机下拉三个屏幕，1000字以内，碎片化的阅读时间有限）——轻松（好玩，例如在职位列表里面植入一个“礼品”职位，搜索到该职位并提交联系方式的粉丝可以快递收到该“礼品”；另外就是有意思，转发无压力，视频、FLASH、GIF动态图都是图文消息的好元素）——利己（这个己是指粉丝自己，从标题到正文，都要吸引粉丝阅读，让粉丝觉得如果转发到个人的社交网络，是在传递价值或定义自我或经营关系或自我满足或寻求认可，如6条第2点的附件里面，“招聘者应该去了解的158个新媒体渠道”这条图文消息在粉丝只有1214的情况下，实现了17168的图文阅读人数，该图文消息满足粉丝利己的多条因素）——有传播力（同理于上面一条“利己”，当粉丝认为图文消息对自己微信朋友圈里面的好友也有价值的时候，自发的传播力就形成了），关于内容的类型也是有很多需要思考的：

（1）热点性内容（热点性内容即某段时间内搜索量迅速提高，人气关注度节节攀升），如时下世界杯事件和XX公司招聘在内容的找一些关联性；

（2）时效性内容（时效性内容是指在特定的某段时间内具有最高价值的内容），如校园招聘时候宣讲会教室的导航、offer发放等关键时间步骤等内容；

（3）即时性内容（即时性内容是指内容充分展现当下所发生的物和事），如XX公司层面发送的重大市场行为事件；

（4）持续性内容（持续性内容是指内容含金量不受时间变化而变化，无论在哪个时间段内容都不受时效性限制。），如XX公司管培生项目招聘的全流程介绍，管培生成长故事介绍等内容；

（5）方案性内容（方案性内容即具有一定逻辑符合营销策略的方案内容），如让粉丝来参与选择XX公司HR女神的主题内容，同样的是否可以推出男神系列？；

（6）实战性内容（实战性内容是指通过不断实践在实战过程中积累的丰富经验而产生的内容），如银行家/咨询顾问/汽配工程师是怎么样练成的，从内部员工职业发展角度挖掘真实故事或者虚拟故事；

（7）促销性内容(促销性内容即在特点时间内进行促销活动产生的营销内容)，如截至8月底，通过微信公众账号上传3分钟视频简历的应聘者可以直接进入复试这样一个有特定时间节点的招聘“促销”内容；

这里主编欧阳泽林推荐一款工具“上啥班”，大家看看，基于LBS、基于你发布的职位，对每个潜在的候选人都有一个单独的作业场景，创新的“招聘”产品化体验，分分钟可以创造语音面试和视频面试的场景。更多有趣的功能大家自行去体验。

上啥班APP-附近人才

上啥班APP-创新的招聘场景和求职体验

如何提升[视频类]内容在[招聘场景]中的价值?

因为看见而相信！会动，会动啊！验真，验真！你要相信大部分行业外的候选人对你公司的了解程度，远远没有你想象中的要好，当年主编写给招聘官做微信招聘，关于“我们改吸引多少粉丝”中有提及15条关于“挖掘有目标候选人存在的公众号”的套路，这些能覆盖我们公司发展1-3年内需要的中高端目标人才受众的微信公众号，官方的也好，民间草根的也好，我们需要重视的很重要一点就是：公司直接竞争对手的员工关注这类账号的可能性比关注我们公众号的可能性要大！如何提升我们已经有的[视频类]内容在[招聘场景]中的价值呢？

1、市场品牌公关部门可能或多或少有和这些第三方组织机构或个人的微信公众号之间有联系，HR部门可以借助这点建立合作关系，通过传播一些雇主品牌方面的内容融入一些职业机会；

2、资源互换主动出击创造内容合作的可能性（开通领导专栏？HR坐诊对方账号提供行业人才职业发展咨询，凡是对方需要的，我们也能提供的，最好是排他性的独家内容合作，例如百事可乐冠名了“饮料人”微信公众号的职业发展菜单，就不允许可口可乐等同行有直接正面同类型的合作了）；

3、发起开放式的行业职业发展，薪酬方面的调研问卷，以赞助冠名的形式和这些账号合作；

4、直接设置一些预算和这些值得合作的账号进行职位信息发布，引导粉丝关注；

5、直接把这些账号背后的作者、注册者招聘录用收编到公司的企业文化、品牌管理、雇主品牌等岗位上

根据合作形式（付费还是资源互换），合作目的（长期建设生态，短期获得应聘简历）等更多方向建立和开创双赢的合作局面，不仅仅是停留在发发职位信息。这只是内容在[招聘场景]中的应用实践，[视频类]内容只是开头，后续我们将陆续发布：

欧阳泽林：[图片类]内容在[招聘场景]中的应用实践

欧阳泽林：[游戏类]内容在[招聘场景]中的应用实践

欧阳泽林：[音频类]内容在[招聘场景]中的应用实践

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