传统HR与HRBP

这两年人力资源三支柱理论可说异常火热，HRBP以贴近业务，做业务伙伴的定义更是受到热捧！那HRBP到底是什么？

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

上周四、五在深圳听了两天关于HRBP的课程，有些东西清晰了，但感觉又有些东西更模糊了。

课程主要讲了三部分：

• HRBP观念、意识层面的转变；
• BLM业务领先模型；
• 利用NLP教练技术，让HRBP辅导业务领导。

我是人们常说的科班出身的HR，但同时对各种新理论、各种新技术都非常感兴趣的HR。我从上学到从业十年，接触到以下新的理论或技术：

1. 从人事管理到人力资源管理；
2. 从科学管理到以人为本管理；
3. 宽带薪酬；
4. BSC、KPI、小米的去KPI绩效考核；
5. 拓展训练；
6. NLP教练技术；
7. 导师制、师徒制；
8. 人力资源管理三支柱理论；
9. 人力资源管理信息化、大数据化。
   ......

以上林林种种，个人认为，它们都有其可取之处，但都无需神化，更无需奉为上策。它们仅是针对不同企业、不同时期、不同经营状况下适用的各类思维、方法，但它们从来没有脱离过选、育、留、用几大方面。

上面的是独孤九剑，能够出神入化，有时能化腐朽为神奇，但内功，我们永远不应该忽略。从古往今，内外兼修，才是王道。

那我们应该怎样修内功？修什么内功？个人认为可从以下几点下手：

1. 人力资源管理工作政策化、制度化、流程化、标准化，把事务工作，用最少的时间，做得最标准；
2. 薪酬管理公开、公平，与市场接轨，真正做到按劳分配；
3. 绩效管理，通过定性、定量，公平、准确评估个人绩效；
4. 培训管理，企业培训定制化、标准化，充分利用企业内外部师资，理论、实践相结合做好培训工作；
5. 流程优化再优化，数据尽量信息化；
6. 少说理论、空话，多以企业角度考虑问题，特别是整体大局出发。

另，以前有门培训课叫非人力资源管理的人力资源管理，大体意思是说各部门负责人，其实也是自己部门的人力资源管理者，人力资源管理并不就是人力资源部的事。这周上课的HRBP就告诉我们，HR要走出HR，贴近业务，成为业务伙伴。

但我想，需要的效果是从企业发展需要出发的，工作是大家的，无论业务部门，还是人力资源部门，都应该围绕着为企业着想的中心，相互靠近，互为补缺，齐心把业务工作与人力资源管理工作做好，让企业业绩持续向上才是王道。不应该强调是HR往业务走，还是业务要懂HR。

一句话，企业盈利才是最终目的，一切应该为这个目的而努力。