导读：新员工如何能更快地融入企业，在自己的岗位上发光发热，与企业的培养策略和引导方式有很大关系，应当从管理、制度、情感、技能、生活几个方面帮助他们尽快建立归属感。
作者 | 单永明
来源 | 智鼎人才管理
（ID：zhiding2004）
1564字 | 4分钟阅读
金三银四的招聘季又开始了，但每年招进来的大学生总有那么几个表现不尽如人意。用人部门常常归结为招聘问题，其实，招聘入口的严格把关只是第一步，大学生入职后，组织采取的管理和引导措施才是关键。
麦可思发布的《2017年中国大学生就业报告》显示，2016届大学生在毕业半年内的离职率为34%。为了帮助大学生更好地融入工作环境，企业也在入职培训、职业规划、沟通辅导等方面投入了较多资源，但很多是流于形式，显得没那么走心。
一项调研发现，在过去15年里，职场人士关心的人才保留关键驱动因素几乎没有变化，最关心的4个因素是：对组织的信心、获得应有的认可、有提升和发展的机会、人岗匹配。
笔者结合校招大学生的特点以及人才留任的驱动要素，为人力部门和管理者提供了几点参考建议，以期能够帮助组织更好地留住新人、用好新人。
01
先培训管理者，而不是新员工
直接上级对新员工的适应会产生较大的影响，在毕业生入职前，组织要先对管理者进行系统的培训，为其分析解读当前大学生的特点风格，让管理者对管理方式进行针对性调整。
建议可为管理者提供《人才激活与保留》、《教练式领导》等相关的培训，为管理者打好提前量，做好迎新的准备。
02
提供接地气的培训和清晰的职业规划
首先，很多企业的入职培训讲究大而全，且缺乏培训后的跟进辅导，这会让新人觉得是在走过场，新鲜劲一过啥也没学到。建议组织对新入职以及往届员工进行调研分析，梳理出贴近新人需要的培训内容；培训后，需要制定有明确时限的跟进计划，并通过符合SMART原则的指标来考查新人的变化。
其次，不要忽视对新员工的职业规划，没有方向就没有动力；除了常规的职业发展路径外，还需要提供实现职业目标需要达到的具体行为要求，让新员工有迹可循。
03
不要吝啬肯定，要兼顾公平
刚入职的大学生，大多在收入上差别不大，因此情感上的关怀就显得格外重要。要注意表扬要及时且准确，及时表扬能促进优秀行为的再次发生，准确的表扬能让员工正确认识自身而不至于夸大自身。
尤其是直接上级对新人的关怀和肯定更加重要（盖洛普的调查结果显示员工的满足感与其直接上级有较大的相关），不要等新员工入职几个月了，上级还没有找其谈过话，会让新人感到很心寒。
04
管理新人的期望，给予正确的引导
首先，要提供充分的信息渠道，让新员工了解行业和企业前景，尤其要让其了解整个企业的经营链条，而不是仅停留在链条的某一点上。
其次，引导新员工正确的工作理念。很多大学生找工作是为了父母的期望、或是就为找一份工作、或是亲朋好友说这个领域工作很好等等；组织需要通过宣导沟通等方式引导正确的工作理念，也可通过轮岗体验的方式来帮助新人进一步寻求兴趣点。
另外，组织对新人要侧重于扬长而不是补短，为新员工 安排更多能发挥其专长的任务。积极心理学之父马丁-塞利格曼认为，我们不应该把大把精力花在修正弱势上，恰恰相反，一个人生活最大的成功和最深层次的满足感来自于构建和发挥自己的显著优势。
05
关注与员工息息相关的硬环境
除了人际沟通、企业文化等软环境，硬环境同样对新人的融入有较大影响。《大数据管理》一书中用数据证明了工作场所中的家具布局和物理距离对员工沟通互动的影响。建议可以把新人安置到恰当的物理位置，要让新人有更多与他人高频互动的机会，帮其快速融入。
另外，关注员工的生活硬环境。例如，对于不能提供住宿的企业，建议为员工提供房屋租赁、家具购买、交通指引等方面可靠的交流平台，为新员工提供便利生活的综合服务方案，毕竟兼顾好自己的生活，才能更好地工作。
总而言之，对刚入职的毕业生要在管理上预判、制度上保障、情感上鼓励、技能上帮扶、生活上关怀，同时，采取相应的新人培训是必不可少的。
云学堂为职场新生代量身打造的《3N+新人“速”造》课程，正是基于新员工培养痛点出发，弥补新人融入职场五大缺口，全面契合新人职业化需求，快速成长为企业中“独当一面”的人才。这样一来，组织对新人“用心良苦”了，新人也定能对组织“死心塌地”。