90-70 人才梯队建设之我感（一）

        每个行业不一样，关于人才的梯队建设，即使流程上会有很多布局是一个理，但在实施过程中，要关注行业的动态发展趋势，关键人才的稀缺性，以及人才梯队搭建的成本角度，结合企业自身发展过程中的人才瓶颈问题，多元素去考虑如何搭建企业的人才梯队。

什么是人才梯队建设？

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。简单的说，就是在一群人中选拔出符合企业团队所需要的优良育苗，一般分技术线，管理线，定期的进行人才选拔，对相应人才进行定期定向培养，结合企业内部的激励机制，人才发展晋升机制，逐渐完善能力素质矩阵图，每个岗位至少有两到三人的顶岗配备。定期进行人才盘点，实现优胜劣汰。

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在梯队建设中，会遇到很多问题，梳理如下:

1.外部招聘难，内部培养慢

招聘难，主要问题仍是企业薪酬缺乏竞争力，HR为了平衡内部岗位薪酬，压低招聘岗的薪酬，导致招人难！如满足人才要求的薪酬，企业人力成本上升，内部不平衡矛盾加剧。内部培养的激励力度低，高技术人员喜欢留几把刷子，对管理人员的人才培养考核指标不明确，力度不足，造成内部人员能力提升缓慢！

2.人才选拔机制不完善，一言堂现象严重

人才的选拔和晋升及淘汰机制不健全，非通过正式的培训、评估及考核来实现人才选拔，通常人才应急现象严重，领导看着不错的人，直接拎上来溜一圈，加之后期的淘汰机制不完善，导致“上来容易，下来难”。经常出现一种现象:领导说你行，给你支持，你就行！领导说你不行，你再努力还是不行！

3.未梳理适合企业中长期发展战略所需要人才的素质模型，内部关系紊乱，管理人员对于企业制度执行不严谨，干部良莠不齐，无法完全实现以德服人，以法制人！

4.人才培养机制不完善，培训效果不显著。培训的目的是为了更好的实现绩效，主管部门对于培训有效性的持续跟踪不到位，各部门把人才的培养全部押注在人力资源部，导致在工作过程中的绩效改善效果未持续提升。内部人才培养激励机制不刺激，内训师团队动力不足，草率了事！

5.企业过于风险管控，不敢大胆尝试使用年轻人，思想过于迂腐，企业国营风盛行。各自为政，各扫门前雪，责任互相推诿，过度将就尊卑有序，官大一级压死人！团队缺乏活力和朝气，缺乏创造力！

6.年度人才盘点工作浮于形式，未有效支持人才梯队建设工作，对于高潜人才高绩效人才未有系统的培养体制和激励机制，导致人才的流失现象频繁！

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        问题点我们都能梳理出来，却没有很好的解决方法，着实很悲哀。就如我一个HRD的朋友说，我想要改变企业这样那样的问题，我想推行变革，我想导入阿米巴，可是我却遇到几个老总的阻力，尤其那些老骨干，并不支持和看好，各种难堪。其实很多企业何尝不是这样呢？我们都知道自己企业的毛病，却都不愿意去改变，为什么?

1.利益关系错综复杂

2.接受不了新事物，缺乏学习力

3.害怕被新事物新人取代

        很多中高层和技术骨干习惯了固有的管理模式，习惯了用“自己人”，缺乏战斗力，学习力，创新力，他们害怕使用和培养比自己更出色的人，习惯站在自己的立场和利益角度去判断，而非站在企业持续发展角度上。善于与企业发展制衡，用不外传不泄露自己专长，从而让企业离不开他，来提升自己在企业中的价值，而非在持续提升自己能力，不断培养新人。

        人才梯队建设是一条任重道远之路，需要对人才培养进行有效的考核激励，来促动管理者凝聚一心来推动。

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