原文：“Set goals with OKRs” 翻译：纪相成 2016-8-17
一、简介
研究表明：“根据目标行动可以提高员工的表现”。更详细的说，研究发现：“设定具有挑战性和详细的目标可以更有效的增强员工对实现目标的投入”。Google经常使用“目标与关键结果”（OKRs）来设定具有雄心的目标和追踪目标的实现过程。
OKRs一瞥
目标必须是有挑战性的（ambitious），并且会让自己感觉不太舒服
关键结果是可衡量的，是容易被数字量化的（Google使用0-1.0来量化）
OKRs是在组织内公开的，因此组织成员可以看到其他人正在做什么事情
一个理想的OKRs得分是实现目标的60%-70%；如果有人持续的达成了所有的目标，那么他的 OKRs就是缺乏挑战的，需要更具野心一些（think bigger）。
低的OKRs得分要被看做是帮助改善下一个OKRs的数据。
OKRs不是员工绩效考核。
OKRs不是一个共享的待办事项清单（to-do list）。
实际上，使用OKRs和其他的制定目标的方法有很大不同，因为使用OKRs是为了设定非常具有挑战性的（ambitious）目标。当这样做的时候，OKRs可以使团队专注在放手一搏（big bets）的事情之上，完成更多超乎团队想象的事情，即使这样可能没法完全实现团队当初设定的目标。OKRs可以帮助团队和个人走出“舒适区”，设定工作的优先级，从成功和失败中都能学到东西。
二、OKRs简史
Intel前CEO安迪格鲁夫在他的著作《格鲁夫给经理人的第一课》（High Output Management）中说到，要想建立一个分享目标的系统，需要回答两个问题，就像OKRs解决的两个问题一样：
我想去哪里？这个问题帮助我们设定目标。
我如何知道我正在一步步的到达那里？这个问题帮助我们设置里程碑，或者说关键结果。
John Doerr是Google早期投资人之一，也是目前的董事会成员，他在因特尔的时候从格鲁夫那里学到了关于OKRs的知识。Doerr说，当他加入Intel的时候，公司正处在从存储器到微处理器业务的转型期，格鲁夫和管理层需要一种方法来让员工专注在一系列具有优先级的事情上，保证公司的顺利转型。OKRs帮助他们就事情的优先级保持沟通，保证事情有序进行，从而保证转型的顺利进行。
在几十年之后，2000年初期，Doerr向Google的领导层介绍了OKRs，他们看到了OKRs的价值并且在接下来的几个季度尝试着使用OKRs。今天，Google设定年度和季度OKRs，同时每个季度都会召开公司范围的会议分享和审计OKRs。
OKRs的应用范围远不止硅谷，还被一系列其他的组织所使用。世界100强的西尔斯控股公司，在它的2万名员工中实行OKRs，对销售记录和个人表现都产生了积极的影响。同时，一个位于澳大利亚麦金农中学相对较小的IT团队在使用OKRs的过程中发现，OKRs提高了团队的专注力和协同力。
三、OKRs和挑战性目标
Google经常设定一些看起来不太可能完成（刚刚超过“可能的”临界点的）目标，有时候也被称为“挑战性目标”。设定不可能被实现的目标是棘手的，因为这可能会被看做是让团队故意失败。但是，通常，这样的目标可以吸引优秀的人才，创造最激动人心的工作环境。此外，当胸怀大志，即使没有实现目标，也能取得可观的成果。
实行OKRs的关键的是清楚地就挑战性目标的性质和有利于成功的能力的极限值进行沟通。Google在设定OKRs的时候，成功意味着实现目标的70%，完全的实现目标被认为是超长发挥。
这样的挑战性目标是实现长期的卓越成就的基础。
四、为你的组织引进OKRs
OKRs很重要的一部分是其透明性。当向一个组织推广OKRs的时候，可以先阐明它是什么，它为什么有用，以及，它如何使用。研究发现：“当人们践行目标的时候，可以提高工作表现”，所以，这与每个人都息息相关。
介绍OKRs的几点建议：
什么是OKRs？概括什么是OKRs，OKRs是如何运行的。
为什么使用OKRs？回顾组织目前设定目标的方法，以及存在的局限和问题。
OKRs是如何运行的？解释制定OKRs的时间轴，每个人的期望是什么，关键的里程碑是什么，每个人如何能参与其中实现目标。
仍然有疑问？留出答疑的时间，重点要弄清楚怀疑的声音。
协调一致
一旦组织知道它专注的事情是什么以及如何衡量成功，那么对每个来说把自己的计划和组织目标联系在一起就会变得更简单。
原则和优先级
对于公司里的任何一个团队来说，拒绝好的idea都是很困难的。对于拒绝一个值得去做的项目或者对某些事情做些改进都是困难的。一旦每个人都对最重要的目标达成共识，拒绝不是很重要的idea就变得容易一些。拒绝就不再是一个礼貌问题或者情感问题，而是变成了一个已经对整个组织作出的承诺的理性回应。
沟通
OKRs需要在组织内部公开，因此每个人都知道组织的目标和衡量成功的指标。在一个采访中，Google和Twitter的前CEODick Costolo被问到“你从Google学到了什么，并应用到Twitter？”，他说：
我在Google学到的并应用到Twitter管理中的方法是OKRs—目标和关键结果。这是一个非常好的办法，帮助公司里的每个人理解什么事情是重要的，我们如何衡量这些事情。它本质上是一个用来沟通战略和衡量战略的好方法。这也是我们如何使用OKRs的方式。当你要扩大一个公司的时候，保持良好沟通是这个过程中最困难的事情。OKRs是一个非常好的方式来确保每个人都明白你如何衡量成功的指标和战略实行的情况。
五、设定目标和制定关键结果
当设定目标（Objectives）的时候，Google经常会从组织的OKRs开始，利用3-5个目标来安排最重要的事情，每个目标（Objective）大约有3个关键结果（Key Result）。成功的OKRs来源于从上而下和从下而上的建议，它允许组织里的每个人都能表达哪些事情是自己觉得值得做的以及他们如何才能尽最大努力。
设置目标的几点建议：
只选择3-5个目标，过多的目标会导致团队精力分散。
避免使用那些不是为了挑战现状获取进展的表达方式，比如：继续招聘，保持市场地位，继续做某些事情。
使用那些能够明确表达结束时间和具有清晰表述的表达方式，比如：提升，吃5个派，发布某个新功能。
使用具体、客观和清晰的表达。目标的是否实现可以被清晰的衡量和观察。研究发现，越具体的目标，越能产生好的效果，越能被实现。
制定关键结果的几点建议：
为每个目标设定3个左右的关键结果。
关键结果是可测量的里程碑，如果达成，会直接促进目标的实现。
关键结果需要描述出成果物，而不是进行的活动。如果关键结果中包含“咨询”、“帮助”、分析、“参与”等字样，那么，这就是在描述活动而不是成果物。相反，我们要描述出这些活动的产物，例如：“到3月7号之前发布客户服务满意标准”而不是“衡量客户服务满意度”。
可测量的里程碑应该具有表明完成的证据，这些证据应该是有效的，可信的，且容易被发现的。
六、避免OKR书写错误
制定OKRs，设定清晰的目标，对关键结果进行打分，可以促使团队成就伟业，可以使组织持续的专注在最重要的事情上。写的不好的OKRs会让人对战略产生困惑，拉低团队表现，让组织驻足不前。当制定OKRs的时候，应尽量避免以下这些陷阱：
对挑战性目标的沟通不清（Miscommunicating stretch goal OKRs）。设定挑战性目标需要在提出目标的团队内部进行细致沟通，另外，还需要与依赖其工作做为挑战性目标的团队进行沟通。如果你的项目依赖于别的团队的目标，那么你要明白他们制定目标的规则。如果他们使用挑战性目标，那么你最好假定他们只会完成目标的70%
落入俗套的OKRs（Business-as-usual OKRs）。团队经常会根据目前正在做事情，在不做出任何改变的情况下来写OKRs，这和团队或者用户真正想要的正好相反。为了检验我们是否也会这样，我们要从“价值”和“所需的努力”两方面来对我们现在正在做的工作和即将到来的新项目进行重新排序。如果OKRs包括除了最值得努力的事情还有别的其他事情，那么这就是些平常的OKRs。丢掉低优先级的目标，重新为了最高优先级的OKRs分配资源。有一些连续几个季度都相同的目标，比如：“确保客户满意度超过xx%”，如果这些目标总是有最高的优先级，那么这么设定目标也是可以的。但是，关键结果的设置需要有些改进，以促进团队持续的创新和更具效率。
消极怠工（Sandbagging）。能够达成所有OKRs目标而不需要竭尽团队的全力可能是因为有所保留，也可能是没有给团队足够的压力，或者两者皆有。
低价值的目标（Low-value objectives）。使用OKRs需要带来清晰的商业价值，否则，没有必要去花费资源来这么做。“低价值的目标”，即使能够完全完成，对组织来说也没有什么意义。在利用OKRs之前要先问自己一个问题，如果OKR的目标在可能的情况能够完全达成，组织是否也不会从中得到直接的利益？如果是，我们需要修改OKR，使其专注在能够为组织带来切实利益的事情上。
关键成果数量不足（Insufficient key results for roofshot objectives）。一个目标设置的关键结果没有包含为了达成目标所需要的全部关键成果，会导致OKR实施过程中意想不到的失败。这可能会引起对达成目标所需要的资源的准备不足，也可能会对导致对目标按时完成时间的错误估计。
七、制定团队OKRs
尽管制定OKRs的方法各有不同，但把组织目标放在首位会是很有帮助的，然后团队和个人可以设定自己的目标来为这些更大的目标服务。这样更有利于创建组织的协调性。那么问题来了，一个组织有多少级的“团队”OKRs？每一个部门、功能小组及其下属小组都需要制定OKRs吗？
对于“团队”层面的目标来说，我们要认识到，不是组织的每个OKR都需要反映在每个团队的OKR中。可能的情况是团队的OKRs只专注于组织的一个OKR上，但是团队之间的OKRs需要有某些联系，并且至少应该有组织的一个OKRs。
一种设定团队OKRs的方法是让团队Leader们聚集在一起共同设定目标。在Google，团队的Leader们有时候会根据公司的OKRs按照优先级列出下个季度要做的事情。当制定这些团队重要的事情（Priorities）的时候，参考组织的OKR，同时注意以下问题对制定团队OKR是很有帮助的：
这些对于团队来说重要的事情和组织的关键结果有没有联系起来？
这些对于团队来说重要的事情会不会使组织更有可能成功的实现它的OKRs？
有没有一些事情是别人觉得自己的团队应该做而被团队忽略了的？
优先要做的事情会不会超过3件？
OKRs不是一个清单，不是团队在下个季度要做的主要任务的列表。如果一个团队把OKRs看作是一个共享的待办事项列表，那么有可能会导致过于死板的规定了团队想要完成的事情，而不是团队想实现的结果。应该用OKRs来定义团队想产生的影响力，然后让团队集思广益来实现它。
八、工具：为OKRs评分
在Google，OKRs通常会被通过一个0.0-1.0范围的数值来评分，1.0意味着完全实现了目标。每个人的每个关键结果都会被打分，然后“大致的”（Rough average）取平均值，相应的，目标的分数就出来了。我们用“大致的”取平均值是因为不同关键结果的权重不同。有时候，关键结果的评分只会是0或者1，如果一个关键结果是“启动一个应用程序的市场推广”，结果就可能是启动了，或者没启动。有一些关键结果由更多的部分组成，如果一个关键结果是“启用6个新功能”而只启用了3个新功能，那么这个关键结果的得分就是0.5。对于分数，不用非常精准，但是，“诚实”是非常重要的，更重要的是符合评分过程。（This isn’t a science but it’simportant to be honest and, more than anything, consistent with the gradingprocess.）
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为OKRs评分的时候需要考虑的事情：
0.6-0.7之间的分数对于OKRs来说是最好的。低于0.6的得分，可能意味着组织没有取得它应该取得的成果。高于70%的得分可能意味着目标设置的不够高。根据Google 0.0-1.0的分数范围，所有OKRs期望的得分都在0.6到0.7之间。对于刚开始使用OKRs的组织来说，这种对于所追求的不能完全达到的目标的“失败”的容忍本身就是一件让人不舒服的事情。
OKRs不是绩效的同义词。这意味着OKRs不是一种全面的衡量个人或者组织的方法。但是，它可以被看作是过去一段时间内个人做的事情的总结，它可以表明一个人对组织的OKRs的贡献和产生的影响力。
公开的为组织的OKRs打分。在Google，每年和每个季度，一般都会对组织的OKRs进行分享和评分。每年开始的时候，Google都会召开公司范围的会议来分享先前的OKRs的得分，也会分享即将到来的年度和季度OKRs。然后，公司每季度都会聚在一起总结上个季度的OKRs和设定新的季度OKRs。在这些会议上，每个OKR的所有者（通常是相关小组的Leader）来解释OKR分数的情况和对于下个季度做出的调整。
整个季度始终保持检查。在最终评分之前对各个层级的OKRs进行一次季度中的检查会给个人和团队一种方向感。季度结束的时候再进行一次检查，可以作为最终评分之前的准备。
OKRs评分表
参考归档文件中的《OKRs Scorecard by re-Work》。
九、经常更新OKRs
在谷歌，OKRs帮助公司制定战略（Set strategy），是公司要努力实现的少数几个目标。为了达到这个目的，一些团队发现季度中间最好能多回顾（revisit）几次制定的OKRs，这样，OKRs才能成为校准工具（Calibration tool），给每个人根据新信息做出调整的机会，舍弃那些很明显没有机会实现的目标，更多的关注那些可能从新情况中获取收益的目标。下面是一个团队如何设定OKRs的时间轴：
一个团队检查OKRs的频率需要根据实际情况而定：团队内部沟通质量如何？团队根据自己执行力预测可能取得的成果的能力如何？
Google的有一些团队发现，中点检查有助于每个人都持续的专注在共同的目标上。对于有些团队来说，非正式的回顾季度目标就足够了，但是对于有些团队来说，需要更正式的方式。
十、观看Google的OKRs演讲
Google Ventures团队分享了一些Google在投资公司使用OKRs的经验。GoogleVentures的合伙人Rick Klau为许多第一次使用OKRs的创业公司做了一次演讲。这个演讲勾勒出了什么是OKRs，它如何帮助快速增长的创业公司保持专注，在使用OKRs的时候应该避免的坑。点击观看（Youtube）
十一、其他有价值的资料（非原文）
Google's OKRs presentation 的翻译中文版，点击观看（优酷）
BetterWorks 关于OKRs的资料，访问BetterWokrs Library
“Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google, John Doerr”