近日,一位河南女士将浙江某公司告上法庭。
双方产生纠纷的原因是:今年7月,河南女子闫女士网上应聘遭拒,对方通知里的不适合原因一栏只写着“河南人”3个字。
法院最终判定浙江某公司侵害了闫女士的平等就业权,并对其赔偿1万元。
类似的案例还有很多。
之前义乌一家公司在招聘启事中明确表明“义乌人坚决不要”,引发了义乌市民关于“地域歧视”的愤怒争论。
阿里巴巴旗下盒马鲜生的就业歧视事件被网友曝光。一名京籍应聘者被负责招聘的田经理以“不要本地人”为由拒绝,并且田经理明确表示这是“公司规定”。消息一出,盒马鲜生产品遭到网友消费抵制。
除了地域黑,还有这些就业歧视:“擅酒者优先”、“身高歧视”、“相貌歧视”、“星座歧视”等。
就业歧视作为一种社会现象,由来已久。在就业竞争越趋激烈的今天,各种职场歧视随着信息速度的提升被曝得越来越多,“忍气吞声”、
“无奈接受面试官挑剔的眼光”成为部分求职者的常态。
但是你可知道,就业歧视对企业百害而无一利。
在招聘环节,如果仅凭简历上的地域、星座、照片等就将一大波招聘者剔除出去,而忽略他们的实际能力,企业注定会错失大量有用人才。
同时将地域、相貌等无关痛痒的信息纳入招聘标准,结果将会是“高潜人才”被淘汰、“平庸者”被招进来。
再者,人事背后搞“就业歧视”那一套,对公司人才储备发展和未来前景带来不利影响。
在工作中,如果领导、同事之间带着有色眼镜选择性交往,不利于团队管理、绩效考核等工作公平高效地开展。
当今自媒体平台发达多样,如果就业歧视事态过于严重,企业将面临被当事人挂在网上的威胁。即使企业公关做得再好,那些在消费者心里损失的信誉名声都难以恢复如初。
企业要想长青,必须摒弃歧视那一套!
1. 不应以地域等无关条件看人,应以能力区分
举个身边例子,有个朋友A学的是计算机专业,在校期间曾自主研发了几款游戏软件。毕业后,他在网上投递简历,收到多家公司的面试邀请。
当面到其中一家Z公司时,他们在前面聊得十分融洽。突然,有个面试官问:“小李,听你口音不像本地人,老家在哪呀?”他如实地回答了。
当然最后他收到被拒的短信,理由是:口音太重,影响同事之间沟通交流。他感到很不解,难道程序员需要与人打交道吗?
后来,他被另外一家公司聘用,扎实的理论基础与实操能力更快受到总监的赏识。
有次闲聊中,他跟我说起这件事, “现在我才反应过来,原来那次我被地域歧视了。不过幸好他们没录用我,要不我在那种公司氛围下实习,该有多痛苦啊!”
如今中国首富榜单常客、阿里巴巴董事长马云,在创业成功之前,也曾遭到各种歧视。比如求职被拒绝30次、创业因为长相丑陋而被误以为骗子。
你能说马云能力不强吗?为什么他之前接连遭拒?说到底,还是因为就业歧视。
我为像Z这样的公司感到惋惜,招聘中那些“不招外地人”、“形象不好”等措辞,很有可能将像马云那样厉害的人才拒之门外。就业歧视实际上是牵绊企业发展的枷锁。
所以,企业无论在招聘还是考核情境中切忌就业歧视,而应以能力分人。
2. 摘掉“有色眼镜”,使用科学人才测评工具匹配人岗
前面说到要以能力分人,但仅以应聘者简历上的工作经历、掌握技能来选人,远远是不够的。
外在能力固然重要,但应聘者的内在能力却是影响能否胜任目标岗位的关键。
对面试官来说,要想在短短十几分钟的面试中,全面了解应聘者的能力,显然难度很大。
所以企业需要借助科学的人才测评工具辅助职场识人。人才测评是通过一系列科学手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动,应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。如今市面上的相关测评产品越趋成熟完善,例如T12人才测评。
通过人才测评,企业可以了解到被测人员适合的工作种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的缺点等。借助科学的测评工具,可以帮助企业快速准确掌握面试者的内在能力,给予HR公正的选人参考,过滤掉主观偏见。
3. 营造平等友善的公司氛围
打造平等和谐的同事、领导关系,有利于员工获得企业归属感与就业幸福感,这样不仅能够团结员工凝聚力,更容易打理团队,而且还能让员工心甘情愿地为企业付出,从而带来长期利润。
就业歧视就像藤蔓,如果不及时制止就会扼住企业发展的“喉咙”。拒绝就业歧视,从借助科学测评工具选人开始!