大凡能够成就大业的领袖人物，他最重要的品质不是博学多识，而是必须“具备强大而持久的意志力”。
——勒庞《乌合之众》
说起刚升任总经理的李总，HRM刘心就反感。
“他凭什么啊！”这永远是她的开场白。
“我跟你说，之前老李做销售部门老大的时候，有次面试一个海外销售经理，他怎么问的？他问你英语熟练吗？对方回答熟练，他竟然跳过了这个问题哦。你说，连这种基础招聘问题都不会问的人，竟然升职做总经理了！我还苦逼的在HRM岗位，六年啦你知道吗，真是公司平台就这样了，我打算考虑跳槽了。”
她忿忿的喝了一口橙汁，长舒了一口气，好像说完心里痛快了似的。
“除了六年前你刚升职HRM时候，我没见过你意气风发。”我坏笑着打算不让她的心情那么的舒畅。
“就是咯，也不知道都是些什么人，最近联系了几家企业也没有下文了，好烦。”顿时她又好像泄了气的皮球，缩在沙发上。
“认识你七年了，你和我抱怨了六年，作为精神损失，今晚XX牛排你请，我告诉你为什么,成交不？”
“你滚，直接告诉我。”她扔了一个靠垫过来，被我完美躲开。
“不可能，你已经浪费我六年的时间听你啰嗦了，知识是要付费的，亲姐都不行。”
XX牛排的食物让我这枚一吃就胖的吃货，忘记了脂肪的困扰。
“快点说，德行。”
吃完最后最后一口，我擦拭了一下嘴巴。
“你觉得作为总经理，应该具备什么能力？”
“战略理解，战略执行，策略，团队建设，最终完成战略目标。”刘心张口就来。
“那他会不会招聘的基础知识，有毛关系？”
“。。。，请你吃饭是为了让你怼我是吗？”刘心有些不悦。
“如果你不高兴我今天说的话，那今天我什么都不说了，因为今天的话一定会让你不高兴。”
“你说，这么贵老娘都请了，怕你说几句不成?”
“你所有这六年来止步的原因，是站在自己的感受，去评判企业，而非站在专业的角度去分析企业。”
“什么鬼？老娘有七情六欲太正常了，五台山都灭绝不了我。”
“那就用七情六欲打比方，你的七情六欲用在亲情和家庭，就用对地方了，用在酒吧就用错地方了，就是这个道理。它导致了你专业实践能力的突破。”
“你作为自身的HR从业人员，专业知识一点都不差，以我对你的了解，你不但通过自学通过人力资源管理师一级，还博览国外群书，很多你知道的并头头是道的理论，我需要去百度了解一下，但是我们一起做HRM，而你还是HRM，我早就是HRD的原因，是专业知识的实践能力。”
“你别嘟嘴不服气，我举个例子。你我都知道招聘中，很多岗位我们需要与部门共同进行，以综合判断应聘者的履职能力，也非常清楚HR的判断标准是
1、 专业的测评标准提供；
2、 专业的面试技巧；
3、 录用标准的确定与坚守，等几个方面进行，而用人部门的判断标准是专业能力和团队匹配的主观感受，但是你在没有完成提前沟通的情况下，要求用人部门用专业的面试技巧去面试，是否忽略了此些理论知识？也就是我们常说的，知识会，但是不会用。”
“所以之前听你抱怨李总，我就感觉你没有做好HR部门的定位，忽略了这个你能朗朗上口的专业知识，当时提了一句被你打断了。”
心的表情变得认真起来，示意我继续说。
“专业知识学习，一点都不难，我相信只要不笨的人，都可以通过努力快速掌握。你我都是在没耽误上班的情况下，看了不到一周的书就通过了人力资源管理师考试。有的人说，你俩聪明，是的，我俩的学习速度的确都很快，但是很多学习速度慢的不也通过两三个月的学习，同样通过了考试吗？要想学会知识应用，要先释怀掉所有的专业知识，不要引以为傲，就当自己多了一个新华字典。”
“企业是需要你去解决问题的，这是终极目的，你的专业知识，说白了只是一件工具，能运用这些工具，去解决企业现有的问题，才是你的价值。之前你不是和我抱怨说很多小朋友问你要介绍书，你很烦恼，因为这些小朋友连基础的HR框架都没有，最基础的教材都没有看过，却被很多高大上的理论吸引，你介绍了教材，他们说你LOW，你介绍个很高大上的书，他们把你奉若神明，你很清楚地基没打稳，就先想着享受云端的跳楼感，但是得到了你自己这里，也犯了同样的错误，基础知识还没有运用好，就去过多的关注，用我大东北的话，你这知识，学杂了。”
“你现在出现的问题，叫发展瓶颈，而瓶颈的突破口，在于你自己。”
“有道理，过几招怎么做。”刘心紧锁眉头，若有所思。
“再来杯橙汁，我口干。”
“你要榨干老娘的血汗！塑料姐妹！”刘心忿忿的又叫了一杯橙汁给我。
这里的橙汁真纯呀。
“用你说的事举例子吧。咱们把招聘的步骤系统的梳理一下。
1、 组织构架
这个专业知识，我们都考试过，我们都知道是根据企业战略来设定，包括选择组织构架模型、组织职能设计、部门职能设计、岗位职责设计、人数预测等。
说起来简单做起来很复杂对吧，在这个过程中，如果企业还没有形成真正的组织构架我们主要是与企业主沟通。如果已经形成了，我们需要与企业主和核心成员共同沟通。
这个过程我们的角色是，根据企业战略，提供专业的第一版方案。而企业主和核心成员根据他们的视角，提出可能出现的问题，最后确定终版方案实施。
而很多企业没有成型的战略，这就需要考验你有多了解你所在的企业，多了解企业主想将企业做什么样子。
很多HR不懂公司业务、公司流程甚至不屑一顾，这样的HR一定不是个好HR，据我了解你们现在公司当中业务部门的员工你都不是很熟悉，这完全不行，习大大还经常下基层呢。你必须了解每个岗位到底做什么的，职业要求要点到底是什么样子的，上下部门、岗位怎么连接的。还记得当年我在设计公司工作吗？我预测某一个设计稿件的市场反响率80%以上是准确的，虽然我不会设计，但是我知道什么是好的，分析好的设计师有什么特质，每天都与设计总监交流，你以为我是上班时间交流吗，我抓住了所有吃饭、工间时间，我每次去逛街、超市都是看设计，自己要的东西买了就走，其他时间都是看各种产品的设计，问哪种好卖。
只有这样，我才知道我设计的东西是否符合实际情况，对于企业是否有实用价值。
需要记住的是，终极任务和你的角色任务，另外，这些都是在了解基础之上的。
2、 招聘配置计划与需求分析
咱俩都知道一般每年都做。同样的，你不了解企业实际情况，就会出现别人告诉你我需要多少人，就计划多少人。
在这个部分里，部门的角色是根据部门的主管需求提报，而咱们的角色，是用往年的数据、外部市场的数据综合分析，得到一套可行的、保证企业作业需求的方案。
部门的伙伴们不懂很正常，我之前就遇到过一个故事，提报招聘需求后说，我这个人要的时间是YESTERDAY。
这就是部门与HR部门沟通不紧密，且没有做好前期计划造成的。
3、招聘渠道选择
量体裁衣，量任务裁衣。
做的再专业，再高大上都没用。
这个是HR的内部工作，但是也是以非常熟悉企业为基础的。
4、 甄选与测评标准
你必须和部门先沟通，哪怕提前一天。
有很多说部门不懂招聘，面试的时候很多搞笑事件。所以很多人说搞一次培训吧。
集体培训会有一些效果，但是我个人认为，最直接有效提升作业能力的，是on job training.部门的基础招聘知识，是在你的不断沟通下提升的，就好像你也不是一蹴而就会的。前段时间有个段子，一位甲方对设计师说，我不要PS的，不专业，我要PHOTOSHOP制作。你是专业的你当然知道PS是PHOTOSHOP的缩写，但是他不是，不知道很正常，没什么好笑的，他知道国际基金怎么运作，你知道吗？
所以在这个步骤里，你除了提供专业的测评标准、甄选标准外，应该帮助部门面试官，让他们知道更多的基础面试技能，以共同配合完成招聘任务。
5、 试用期考核和转正
之前你也抱怨过，员工不转正，部门就会说，看，找的什么玩意。
你也很无奈。
同样是你没有将专业知识和实际情况结合产生的问题。
在第4点，如果与部门做好充足的沟通，既是大家合作完成的甄选，就不存在是你找的什么玩意这个话语。
况且在试用期评核时，除了制度上规划好的定期评核外，我们需要针对不同的岗位，与部门做不定期的评核沟通，之前我在招聘物流经理的时候，第一周我的沟通频次会达到4次左右，因为这个期间我仍然有备选人员，及时发现不合适马上补充，部门不会觉得招聘不利，只会认为HR尽责且有实力。
哎呀，橙汁又喝完了，我还想喝一杯。”
“别喝了，一会尿裤子我会假装不认识你。我得思考一下，的确，我很多时候将部门与HR部门隔离开来，不是从我的角色任务角度，而是从纯专业的角度。”
“那如果你走出了这场瓶颈，我还想吃一顿XX牛排。”
半年后，我们又坐在XX牛排，刘心郑重的递上了HRD的名片给我。
我说，你把你那本绝版的人才测评书借我看看吧。
她说，那这顿你请。
塑料姐妹，哎。
