拆书法和重构学习体验的一次尝试性比较

#拆书学习法训练营#

重构学习体验说的是“创新性培训技术CCT”

什么是创新性培训技术？是一个“以学员为中心，以讲师为引导”的学习体系，焦点永远在如何让学员从培训中获得的更多。

它不是小的技巧和心得体会的集合，而是一个体系，能让人们以最优化的方法和程序，去加快学习、记忆和应用，让培训带来真实的成果。

它也是一个动态的体系，一些基本原则可能不会变化，随时会把最新研究成果带来的新思想融入，确保培训真的能够带来成果。

一些基本原理

派克的五条成人学习法则

第一条法则，成人是长着高大身躯的小宝宝。我们都把自己的丰富经验带入了教室，我们希望有人能够认可这些经验。

第一条法则，非常符合拆书法的A1。

第二条法则，人们不和自己的数据争辩。一般来讲，小组讨论的结果和讲师准备教授的结果有80%的相似度。讲师再把剩下的20%补充进去就非常容易。经过小组讨论后，对剩余20%内容的接受度远远比单向灌输100%的内容要高很多。因此通常在CCT培训中，会请学员列出自己的行动计划，罗列出回到工作岗位上马上就会应用的原则、想法或技术。

第二条法则，小组讨论萃取经验非常符合拆书法的A1；列出行动计划，非常符合拆书法的A2。

第三条法则，学习效果和学习过程的有趣程度成正比。作为一名讲师，我们可以通过让学员参与实践的方式调动他们的热情，使得每个人从自己的学习过程中获得能力或者乐趣。

第三条法则，是拆书法A1+A2的效果。

第四条法则，行为转变，学习发生。培训不是关注学员知道了什么，而是关注学员知道了这些内容后，可以做些什么。如果我们想让学员的行为发生改变，就必须给他们非常多的机会练习。

第四条法则，在拆书法中似乎没有看到体现。

第五条法则，教授他人是能力的最高证明。

第五条法则，可能是拆书练级的过程，成为三级拆书家，就拥有了教授他人的能力。

另外有几个其他学习模型和理论是CCT的前提：

1.培训是个流程，而不是一个事件。因此首先需要识别需求，其次营造“以学员为中心”的学习过程和氛围，最后要设计培训后的转移机制，确保学员在实际工作中有机会应用所学内容。

2.培训的目的是产生结果。

企业需要培训是因为培训能带来绩效。

为什么需要改善绩效呢，因为我们相信改善绩效能让企业实现自己的战略目标。

然而绩效不好却不能证明一定需要培训。

3.当绩效是问题的时候，培新并不一定是解决方案。

在认定培训能够帮助解决绩效问题之前，还有5个其他的方案需要考虑。

这5个方案是：

①是不是系统的问题？

②是不是组织发展的问题？

③是不是人岗匹配的问题？

④是否需要岗位的辅导？

⑤是不是招聘到了合适的人？

以上这些思考都是来自鲍勃•派克的绩效解决魔方，这是一种思维方式。把培训的需求进行筛选，确保你能真正为企业和个人提供有成果的方案。

这个魔方有三面

第1面，分析需求的类型

第2面，决定组织内受众

第3面，选择合理策略

以我现在对拆书法和CCT的浅见，拆书法目前是针对个人的，是针对成人学习的；而CCT是针对组织的，是针对绩效改进的。

两种方法不冲突，互相补充。