唧唧堂：ASQ管理科学季刊2018年12月论文摘要
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解析文章首发于唧唧堂网站www.jijitang.com
解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组：Deerme； 审校编辑 |Ernest
1. 从同步到协调：多重工作身份识别过程
为了解人们如何在经常变化的工作角色中培养和维持自己的真实性，作者在五年间收集了48个“多重职业生涯者”（选择同时从事多个工作的人）的数据。研究发现，那些有多重工作身份的人对如何在情境化的工作角色和更广泛的工作自我中，变得真实、感受真实和看起来真实等方面存在障碍。更进一步地，为应对这些斗争而开发的实践随着时间的推移而发生变化，这种变化是两阶段的新认证过程，人们首先同步他们各自的工作角色身份，其次会向协调更广义的工作自我方向发展。
这项研究挑战了“真实性的核心是一致性”这一观点，证明了对于具有多重工作身份的人来说，真实性不是在不同的时间和背景下保持一个身份，而是个体随着时间变化为自己创造和维持的认知性和社会性的空间。这表明工作身份识别是一种即兴的、社会构建的过程，它既可以帮助人们决定自己的身份，也可以帮助他人了解自己的身份。
论文原文：
Caza, B. B., Moss, S., & Vough, H. (2018). From Synchronizing to Harmonizing: The Process of Authenticating Multiple Work Identities. Administrative Science Quarterly, 63(4), 703–745. https://doi.org/10.1177/0001839217733972
2. 拆除NASA的知识边界：职业认同在开放式创新中的关键作用
通过在NASA开展的纵向田野调查，本文研究了开放式或同行生产创新模式如何影响研发人员、他们的工作以及创新点。研发人员素来以持有特定领域内的知识进行专业工作、避免领域之外的个人触及自己的工作并拒绝在特定领域之外产生有价值的创新而闻名。开放式创新模式挑战了这些边界：任何可以做出贡献的人都能够从事该领域内的知识工作。在NASA，开放模式通过使用异常有限的资源以前所未有的速度实现了科学突破; 然而，它不仅挑战了“知识-工作”的边界，还挑战了研发人员的专业身份。
这导致了研发人员的不同反应，因为采用开放模式需要他们进行多方面的转变。只有重新定位工作身份的研发人员才会摒弃他们的界限，真正从外部采用知识并分享他们的内部知识。其他未经过工作身份识别的人未能接受开放模式中的解决方案。采用开放式创新而不改变研发专业人员的身份，对研发过程没有产生本质上的裨益。本文揭示了这些过程是如何展开的，并说明了职业认同在改变“知识-工作”界限和转变创新轨迹方面的关键作用。
论文原文：
Lifshitz-Assaf, H. (2018). Dismantling Knowledge Boundaries at NASA: The Critical Role of Professional Identity in Open Innovation. Administrative Science Quarterly, 63(4), 746–782. https://doi.org/10.1177/00018392177478763.
3.领域的扩张和收缩：社群如何塑造社会和象征性边界
为研究特定领域的社会和象征性边界塑造过程，本文对从20世纪80年代初到2005年间新兴纳米技术领域的五个核心和外围社群进行了深入的纵向研究。文章展示了核心社群（未来学家和政府官员）首先扩大了社会和象征性的边界，以增加该领域的货币资源和文化资源，但后来他们改变了方向，并缩小了该领域的界限；文章主要是通过展示资源的增加如何吸引边缘社群（服务提供商、企业家和科学家）加入该领域来解释这一改变。这种主张创造了一个自我强化的循环：一些外围社群扩大了该领域的象征性边界以扩大该领域，但这种社会和象征性扩张威胁到核心社群的身份及其获取资源的能力。
因此，核心社群试图限制象征性边界，并监察外围社群为获取该领域资源而提出的要求。本文开发了一个理论模型来说明有关特定领域身份和资源的争夺是如何塑造其社会和象征性的边界。本文将展示不同的社群如何根据他们对“战场”的识别来战略性地操纵边界。核心社群寻求保持社会和象征性边界的一致性；而那些对该领域只有微弱认同的外围社群则一切行动都围绕着自身利益，而不管这些行为是否与社会和象征性边界保持了一致性。
论文原文：
Grodal, S. (2018). Field Expansion and Contraction: How Communities Shape Social and Symbolic Boundaries. Administrative Science Quarterly, 63(4), 783–818. https://doi.org/10.1177/0001839217744555
4.地位的溢出效应：提高地位的奖励对注意力分配的影响
文章调查了获得提高地位的奖励对于获奖者的“邻居们”（即与获奖者领域相近的其他领域内的工作者）产生何种影响：获奖者的“邻居们”会因此获益？还是随之而来的竞争会削弱了“邻居们”本来可以获得的认可？作者们使用在1984-2003年间发表的生命科学文章来分析获奖产生的冲击性溢出效应。根据生命科学领域专家指定的关键词进行文章检索，作者们识别了那些与霍华德休斯医学研究所（HHMI）未来提名者的研究主题相关的文章。
在双重差分分析中，发现在宣布HHMI的提名信息之后，临近领域的文章被引量显著下降。这说明，论文作者获得声望很高的奖项时，人们对获奖者 “邻居们”的文章关注度降低。这种现象反映了注意力从非获奖者到获奖者的转移：当宣布获奖情况之后，科研人员会停下手头的研究而转到获奖者的研究领域中继续挖掘，以期发现新的机会。同时，这种负向溢出效应受到以下因素的调节：科学家的社会关系以及科研领域的创新性和成熟程度。
论文原文：
Reschke, B. P., Azoulay, P., & Stuart, T. E. (2018). Status Spillovers: The Effect of Status-conferring Prizes on the Allocation of Attention. Administrative Science Quarterly, 63(4), 819–847. https://doi.org/10.1177/0001839217731997
5.招募和安插：招聘流程如何塑造内部劳动力市场的雇佣和补偿质量
近期的研究都强调了内部招聘（通过雇用目前受雇于该组织的员工来填补空缺工作岗位）的优点，组织内超过一半的工作岗位都以这种方式招聘员工。然而，当前研究对促进员工在公司内部工作中流动的过程知之甚少。为了弥补这一研究不足，文章首先详细介绍了大型组织采用的内部招聘流程组合，并重点关注招募（posting）和安插（slotting）两种形式的招聘流程。招募是一种市场机制，经理发布一个职位空缺并邀请感兴趣的候选人申请；而安插是一种关系机制，经理看好特定的候选人后将他或她安排到空缺岗位上。其次，文章研究了招募和安插之间的关键差异对企业和员工产生的影响：雇用和补偿的质量。
通过对美国一家大型健康服务公司的8107名内部员工的分析发现，内部候选人的后续表现取决于促进岗位移动流程的性质; 与被安插的员工相比，通过招募形式应聘上岗的员工表现出更高的绩效评级，更高的薪酬水平，并且不太可能离开公司。本研究的结果表明，通过招募阶段扩大潜在候选人库，并强化和监督信息管理者在选择阶段评估候选人的信息，可以提高招聘质量。同时，通过招募形式应聘的内部候选人更有可能主动进行薪资谈判并表现得更有竞争力，从而导致组织要付出更高的薪酬代价。
论文原文：
Keller, J. (2018). Posting and Slotting: How Hiring Processes Shape the Quality of Hire and Compensation in Internal Labor Markets. Administrative Science Quarterly, 63(4), 848–878. https://doi.org/10.1177/0001839217736045
6. 培训她们，留住她们：印度新入职女工的工作准备和工作保留
为了探索在正式雇佣关系下，工作场所提供的训练对于公司留住第一次参加工作的员工在什么时候以及通过什么方式产生了影响，作者在印度制衣工厂进行了为期两年的民族志研究，收集和分析了第一次参加工作的女工和相应的人事数据，此外还收集了新入职女工的问卷数据。研究发现，当培训师具有多年经验时，那些被培训的女工们能够有效避免失业风险。因为，经验丰富的培训师在培训过程中不仅关注特定工作所涉及的技能，还会关注包括自我表达、人际交流、工作与生活分离以及在工作中生存所需的自力更生等基础性技能，来帮助新入职的女工们做好工作准备。
研究发现，第一次准随机分配中，在经验丰富的培训师的帮助下，新入职的女工们在三个月后保留工作岗位的可能性大约高出20％；而且这些女工们认为，比起那些被分配到经验较少的培训师那里进行培训的女工们，她们感觉对工作的准备更加充分。从研究结果中可以看出，对于那些第一次参加工作的群体来说，培训对于帮助他们保留工作有重要作用；同时，长期来看，那些关注培训以及培训内容的组织在留住员工方面更有优势。
论文原文：
Ranganathan, A. (2018). Train Them to Retain Them: Work Readiness and the Retention of First-time Women Workers in India. Administrative Science Quarterly, 63(4), 879–909. https://doi.org/10.1177/0001839217750868
7. 创新性评估中的依赖路径：创新者的新知识使用对经纪公司评估的影响
本文探讨了评估程序中的路径依赖性如何影响经纪公司为那些使用新知识的公司（即新知识型公司）进行评估的。新知识型公司依赖经纪公司获取外部资源，因为经纪公司的评估是一种有价值的认可形式，能降低新知识型公司的资本成本并提高其估值水平。然而，经纪公司评估程序中的路径依赖会使其不太可能为那些将创新活动建立在与以往不同的知识基础上的公司提供价值评估。本文使用1993年至2006年期间183家美国上市医疗器械公司的数据，分析了新知识型公司对经纪公司评估决策的影响机理。
分析结果表明，新知识型公司可能会面临探索和资源依赖之间的冲突，即使公司能够克服那些阻碍探索和利用新知识的内部路径依赖，它依然不能成功吸引外部组织的注意力，因为外部组织用来评估创新性的例程中存在路径依赖，而这些外部组织恰恰是资源的提供者。此外，现有研究通常认为经纪公司对不同类型公司采用同质化评估策略，但是本研究认为，经纪公司对被评估公司创新活动的反应存在差异，导致差异的因素包括经纪公司对于新知识的前期认识、对公司下游产品市场的前期估值水平以及技术专长的范围。
论文原文：
Theeke, M., Polidoro, F., & Fredrickson, J. W. (2018). Path-dependent Routines in the Evaluation of Novelty: The Effects of Innovators’ New Knowledge Use on Brokerage Firms’ Coverage. Administrative Science Quarterly, 63(4), 910–942. https://doi.org/10.1177/0001839217747269
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