为谁辛苦为谁狂？

周五的下午。天气炎热，骄阳似火。单位里一帮还没急着回家的同事树根下闲聊，一班因考试时间未到而迟放学回家的学生三五陆续走过，大门口内停靠着三辆车准备外出。

一番谈话引起我的注意。

甲：“我们学校也可以这样搞足球联赛的！”话出于先前有人感叹他家孩子参加学校五人制足球联赛，有模有样！

乙：“哪个来组织啊”，说此话时一脸不懈样子。

戴着深度眼镜的丙说“激励机制跟不上吧！”眼镜弱弱地表态。

丁：“我们的学生的问题”，这是资深教师，曾经当过校长。

对此，有人嗤之以鼻——“不”，“一些领导的做法不得人心”，“喜欢的不给钱也做，不喜欢的给再多也没用”。在他眼中，在此工作是为了某人，而非为了志向。

这番话让人深思，反复思索，权衡利弊，思绪渐渐从负面转正。痛定思痛，我觉得某人的做法确实有伤人心情况，不然不会惹人有此言论。

盖闻：人生在世，富贵不能淫，贫贱不能移。楚霸虽雄，败于乌江自刎；汉王虽弱，竟有万里江山。韩信未遇之时，无一日三餐，及至遇行，腰悬三尺玉印，一旦时衰，死于阴人之手。历史告诉你我，权者，时也，运也，有权有势时不可用尽，到处树敌只会让自己孤家寡人一个。

当权者引起公愤的如果是私心杂念重，说的比唱的好听，人前人后不同面孔，何以服人？作为一校之长，理应是制度的建设者健全者和维护者，如果朝令夕改做什么决定只想着个人利益或只为小团体着想，势必像某人所说的“伤人太深了”，在此态势下人人只图自保，不想做事。

年度考核时的选举风波、按规定报帐时的签字尴尬、宿舍卫生检查上的恼羞成怒等往事，涌上心头，不禁感叹“士为知己者死，女为悦己者容”，确实是一种人生态度啊。你见过为了亲信选上而用职权压制另一个票数多理由仅仅是人家资历比你深的怪事吗？当人家不服有看法，还要叫到办公室当面威胁？当某老师买回来体育用品拿票去报销时，他质疑问难，不愿意签字，还说找某人来对质一下。当检查宿舍卫生时，隔壁宿舍严重不入眼，亲自出马到家属区找来有关班主任，指手画脚，疾言厉色，一副舍我其谁尔辈安敢不好好工作要向人家学习看齐高压态势！

至于绩效笑话、分房事件就更加令人失望了。

绩效考评，本来上面按做好工作情况按等级拨付，他又一手遮天在自己学校开展绩效考评时加入自己一个名额。钱多少不是关键，大家伙关注的是评价谁来评价你校长？此外这要那要拿绩效工资是否有违公平？分房方案先经过你权衡，再拿出台面与亲信定论，后在大会公布，是否程序有问题？

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。根据时间不同，绩效考评分为：

（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。根据主体不同分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”；

（3）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差；

（4）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

绩效考评一般原则有：公平原则、严格原则、单头考评的原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则、反馈的原则、差别的原则。

试问有关人士，你评价某个员工合格、优秀或先进时，心中的那把标杆有多重？