“你招到人了吗？。”
“......没有。”
一个苦逼的创业狗，面对21世纪满地爬的人才只能长叹一声。
躲过了2018的“寒冬”袭击，却躲不过2019的招聘。
那些大企业烦恼着怎么两全其美的把人给“炒了”。
而刚刚创业的你，千方百计、想方设法、绞尽最后一滴脑汁也招不到人。
但好像也有例外？
听说隔壁搬来的创业公司刚开张，就已经人才济济了？
特殊手段？机密？不能被人知道的秘密？
跟隔壁小哥旁敲侧击几天。
终于敲出他们的“招人”大秘密。
因为他们有“妙招”，所以人人都想去面试
一起来揭秘吧！
一、明确岗位标准
刚创业的公司最缺的就是钱和人，为了能尽快的开展业务，随便拉个能干活的人来充数，当问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多创业者很茫然。招聘某些岗位很多时候是由创始人一拍脑袋，或者临时硬塞进来的。企业对岗位的定位不准确，可能会导致新员工入职后不知道做什么或者瞎忙活，甚至直接招聘失败。
小米哥雷军在还没有任何产品和企业规模的情况下，竟然花了大半年的时间去寻找优秀人才。他说，为了找到合适的核心技术人员，我的做法很笨，靠的都是韧性。在表上列了很长一段名字，然后一个个去找，一个个去谈。因为雷军对岗位的定位十分精准，每个岗位招最合适的人，所以小米的厚积薄发是水到渠成的。
那怎么明确岗位的标准呢？有几个需要重点注意的关键点：
1.树立合理的企业目标。
创业，缺不了的是对公司短期、长期的规划。未来公司要做什么，几年内要做到什么规模，不同规模的阶段要增设哪些岗位等，都是要有一个清晰明确的规划。
2.明确岗位的职责及对公司的贡献，来确定岗位等级、薪酬水平等。
在确定要设置什么岗位时，对岗位的工作职责进行详细的规定，制定好这个岗位要做的工作内容。并且对该岗位进行评估，根据评估贡献价值再确定岗位的等级和薪资水平。
3.任职资格与工作内容相匹配。
明确好岗位职责后，根据岗位的工作内容进行设置匹配条件。比如要有1年相关行业、岗位的工作经验，本科以上学历，外语水平等等。即要满足能胜任该职位的条件。
4.岗位未来的发展与公司组织发展相结合。
随着公司的发展，组织架构也会随着变化，当然岗位的发展也要跟着变化。无论对于公司还是个人来说，岗位的发展方向是十分激励人的。比如从一个小小的前台晋升为行政主管，从人事文员一步步升至人事经理，把岗位的未来发展和公司的组织发展相结合起来，对每个岗位的未来晋升展示出来。不仅让人清晰地了解公司的业务发展，而且会激励员工更加积极地卖命工作。
二、选择合适的招聘渠道
如果把人才比喻成鱼，那么既然做好了岗位的定位，就要开始放长线钓大鱼了。这些鱼在河流里游来游去，那怎么捕捉到想要的那条鱼呢？是选择鱼竿还是渔网把它们打捞上来？选择哪种渠道？
招聘渠道主要有两种：一是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮岗、工作调动、内部公开竞聘等。二是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才招聘会、猎头公司推荐、公司间交换等。
根据企业地理位置，岗位层次，时间等要求来选择渠道。其中需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，目前有3种常用渠道匹配方法：单一渠道，只用一个渠道招聘所有岗位。多个渠道，即多个渠道招聘一个岗位，比如招一个主管岗位，既可以从网络招聘平台发布，又可以线下人员相互介绍。复合渠道，就是针对不同岗位采用不同的渠道，比如到现场交流会聘用基层岗位，用网络招聘平台聘用技术人才，采用校园招聘培养储备人员，通过猎头公司推荐高级管理人员等。
三、完善招聘文案
在确定了要捞什么样的鱼，这些鱼都在哪些地方游，怎么把鱼吸引到渔网里或鱼钩附近?这就要根据鱼的习性，抛下鱼儿喜欢的诱饵，等他们聚集到一起，再撒大网下去打捞。
招聘文案不需要太多内容，主要写清楚两点：一是企业信息，也就是企业形象、具体业务、未来规划等，这相当于是展示公司的门面。二是岗位职责、要求、待遇，即这个岗位是做什么的，有什么要求、待遇是怎么样的。比如雅培把员工最为关注的公司形象突出的写在招聘首页，使雅培在招聘网站的简历投递量增加了76%。
四、筛选简历
当我们把招聘岗位发布以后，引来了很多鱼，当然我们只挑选想要的鱼，怎么快速的挑选这些鱼呢？
讲两点主要的简历筛选方法：1.岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候，有效利用招聘网站的屏蔽功能，屏蔽掉不需要的简历。2.等收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、所在的行业、曾任岗位等。比如很多大企业只招985/211的毕业生，他们在筛选简历时就会屏蔽掉学历低的简历，拦住了很多应聘者的脚步，只留下要的一部分简历。
五、专业的电话邀约
在电话邀约的过程中，招聘者在邀约前需要做好以下几个准备：1.明确电话的目的。2.熟悉所招聘岗位的基本信息。3.了解候选人的详细情况。4.选择好适当的时间电话邀约。5.熟悉公司周边的街道和具体的交通路线。6.备好候选人可能提出的各项问题的答案。
电话过程中需要注意：1.树立公司的形象和个人的职业化形象。2.保持微笑交流。3.控制好通话时间。4.告知最后的确定信息。电话交流之后，最好给候选人发一份详细的面试通知单，内容包括公司信息和岗位信息，面试时间、地址、联系人等，并请候选人收到邮件或者短信之后回复，如有疑问提前联系。其次，最好是加上候选人的微信号或者QQ号，随时保持联系，在面试前1-2个小时与候选人沟通是否能够准时参加。
六、如何降低“放飞机”
不要以为坐在办公室，这些候选人就会乖乖来面试了。招聘者最头疼的不是找不到合适的简历，而是应聘者们“放飞机”，好像“放飞机”是HR们习以为常又无可奈何的事了，我们需要做的是将这个概率降到最小。首先来总结一下为什么会被放飞机，
七、面试
对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面
试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，人力资源部不一定熟知，则一般不考察求职者的技术能力，主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查，了解求职意向、进行公司介绍。关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。
核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一真实对答，让求职者感到充分被尊重。
同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。
八、慎重录用新员工
招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职。
九、试用期考核
试用期考核主要目的是：
1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2.帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3.对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。
十、良好的办公环境
1.办公室不体面不行。
初创小公司一般没有办法租高大上写字楼，不体面也招不到人。当然为了钓到“大鱼”，也得费尽心思去找环境好，当然还租得起的办公室。
所谓“读书不努力，毕业两行泪”。笔者毕业后去面试，发现面试地点是在城中村的民房里面，这明显看起来就是传销大窝的根据地啊，吓得我赶紧跑了。第二次的时候谨慎一点了，面试前先打电话过去问问地址，对方说“你到某某公寓楼下”，“啪”！对方还没说完，我就把电话挂了，心里在想这是正规公司么，骗子公司才会在公寓楼办公吧。后面才了解到那家是正规公司，只是刚好凑巧在公寓楼上。
2.交通不方便也不行。
小公司创业，不太可能租黄金地段。因为资金有限，只能租偏僻的地方。很多人嫌弃交通不好，也不来。也是，本来开开心心的去上班，结果被堵在路上，心情十分的不好。心情不好容易引发一系列不良反应：浇灭工作热情，工作没完成，被老板骂，加班，心情烦躁......
看来没有漂亮的、交通好的办公室，那些大鱼是不会上钩的，甚至碰都不碰你的鱼饵，但想找到这样的办公室也并非易事。在遍地都在创新创业的时代，创业者们本该在梦想的跑道上自由飞奔，然而寻找办公室这一枷锁，硬生生地禁锢住了他们奔跑的脚步，这显得创业路上有点拥挤。
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