这是我们小组的第一次竞品分析哟！！！
一、背景分析
1.1 行业背景
1.1.1 政策方面
2011年6月中组部、人力资源和社会保障部发布了《专业技术人才队伍建设中长期规划》，这是我国第一个专业技术人才队伍建设发展规划。这一规划进一步细化了国家中长期人才发展规划纲要中有关专业技术人才队伍建设的目标任务，与其他重点领域人才规划衔接。市场化进程进一步加快，技术不断进步，企业升级对人才需求的步子会迈得更大，人才需求对我国经济发展的重要性和紧迫性进一步体现，国家政策和市场需求两方面作用将对网络招聘行业的发展产生强烈的拉动作用。
1.1.2 经济方面
近年来中国经济总体上保持了平稳、快速的增长，经济发展会创造新的就业岗位，与此相应的人才需求也十分旺盛，必然带动人才市场的发展。近期中国宏观经济走势为：中国经济增长速度不会出现实质性放缓，未来一段时间也不会出现硬着陆。所以随着经济的不断增长，新产生的职业岗位也会不断增多。
且互联网招聘行业，企业对互联网人才需求不断上升，市场发展前景广阔。
1.1.3 社会方面
①人口红利消退，人才紧缺成常态
目前中国劳动力市场已从供过于求的状态进入供不应求的现状，企业招聘需求增长，招聘难度增加，企业对于高效招聘服务及产品的需求也将随之增长。
②创业热潮迎来大量新生中小企业
据统计数据显示，2016年中国中小企业数量为7609.5万家，预计到2019年，将超过9000万家，近几年来随着创业热潮的兴起，中小企业的数量将在未来几年继续保持一个较快的速度。中小企业的人才需求较为旺盛，是招聘市场的主要力量。
③人才流动加速，企业渴求高效招聘工具
据数据显示，2015年员工平均在职时间为34个月，较美国员工短22个月。我国员工平均在职时间较短，说明我国人才流动较为频繁。伴随人才流动速度的提升，企业对于人才招聘的需求也将增加，这也将推动网络招聘行业市场规模进一步增长。
1.1.4技术方面
移动互联网的普及化。截止2016年，我国网民规模达到7.31亿，互联网普及率53.2%使用手机上网的人群占比95.1%，超半数网民为20-40岁，属于主要就业群体，移动互联网凭借其快速，高效。低成本传播的优势，对传统找聘行业形成碾压。（BOSS直聘，拉勾网属于新型互联网招聘平台）
1.2小结
从招聘行业报告中可以看出，如今劳动力市场呈现供不应求的状态，创业热潮也迎来了大量的中小型企业的新生，在互联网领域人才需求剧增且人员流动性大。所以，企业招聘难度增大，对高效招聘产品的需求随之增长。
二、产品介绍
2.1产品现状
2.1.1小结论
①拉钩和Boss直聘等互联网垂直招聘企业顺潮而生，为互联网从业者提供了更专业和精确的解决方案，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
② BOSS直聘作为新型的招聘平台不管在下载量还是月均活跃量上都高于拉勾网，且发展较为迅速。
2.2产品定位
2.2.1 BOSS直聘
Boss直聘是一款让Boss与求职者在线聊天、加快面试的去猎头化、中介化的平台。
2.2.2拉勾网
拉勾网，是一家专为拥有3至10年工作经验的资深互联网从业者，提供工作机会，为求职者提供更人性化、专业化服务的招聘网站。
三、用户分析
3.1 用户痛点
3.1.1 应聘者
① 应聘效率低下
求职者不了解公司类别、规模、融资、核心产品等信息，也不了解招聘者对职位的要求，只靠千篇一律的招聘JD获得的信息有限，难以找到找到符合自己需求的公司和职位。而海投简历、一面、二面等冗长的应聘环节浪费了太多时间，使得效率极为低下。
②简历投递流程不透明
简历是否投递成功，是否被查看，是否被转发到别的部门，以及是否去面试等信息都是求职者迫切想看到的结果。整个流程的可视化核心点不在于显示这些状态，而在于保证状态的准确，以及状态变化过程的时效性，让求职者能看到确切的结果。从某种程度上，状态是如何变的，比看到状态本身更重要。
③ 职位真实性值得怀疑
平台上的职位是不是真实的、企业在招的，投简历后企业会不会看，这些关系到岗位的真实性，这些信息对于招聘者来说也极为重要。比如，招聘方可以发一个职位然后从不看简历，再比如一些传销组织起利用隐蔽的方法包装自己，来欺骗应聘者。由于缺乏监管，虚假招聘信息较多，容易造成骗子横行的现象。
④应聘者心理因素
求职者的心态通常会比较急切，因此不论是等待、通知、拒绝，最好能够照顾到求职者的心理，这点是最难满足的，很多吐槽都来源于这一点。如何设计产品规则，能满足或者说缓解求职者那种急切、渴望、烦躁的心理，少让求职者等，少打击求职者的心理。
3.1.2 企业
①招聘效率低下
那些较有知名度的公司或是热门的岗位，招聘方需要处理大量的简历，一个职位上百份，不仅多而且会混着很多不符合要求的简历，因此提高简历处理和匹配效率是最大的痛点。除此之外，过慢的简历处理流程可能会使得应聘者们失去耐心，转而投向其他公司，造成一定的优秀人才的流失。
②匹配模式缺陷
每个公司招聘业务都是不同的，是非标准化的，招聘平台对公司的业务匹配不太容易，并且公司可能会有新颖的方式来展示自己的名片及职位要求，但平台方可能不支持相关的请求。
3.2用户群体特征
3.2.1应聘者
①地域分析
拉钩在超一线城市用户占到了自己用户的一半人数，远大于其他各类求职产品，但Boss直聘在超一线城市用户数也达到了30%以上，二者主要用户群都集中在北上广及江浙一带，二线及以下城市的用户占总用户比例在不断减少。
在一线与超一线城市人们的生活节奏快，时间紧张，招聘的繁杂过程会使人们较为焦躁、烦杂，并且岗位需求大，竞争压力也大，不透明的简历投递流程更加重了他们的心理负担，所以他们对于较高效率的应聘需求更加强烈，这也让招聘效率低这个痛点成为其最大的痛点。另外，还由于缺乏市场监管，骗子大行其道，这可能会让那些虚假信息有机可乘，也会造成更多的欺骗现象，就像之前赫赫有名的李文星事件，使得应聘者损失钱财甚至丢掉了性命。
在二线及以下城市人们生活节奏相较而言比较慢，相比较而言较小的竞争压力会使他们比较在意，也有更多时间去关注招聘进程，希望能够知晓各个步骤进行的结果。而它虽然岗位竞争不像一线城市这样激烈，但也会给应聘者带来一定的心理压力，是他们同样渴求高效率的招聘。
②年龄分布
对于应聘者来说，Boss直聘的核心目标用户群是3-5年工作经验的自信牛人，从用户的年龄分布来看，他的这部分核心用户占到了将近一半，剩余的占较大比重的则是刚出大学校园的毕业生及工作5-20年的用户，分别占到了百分之二十左右。也正是因为有着这么大比重的核心目标用户群体才能提升这一交流平台的内在价值，如果只有菜鸟，恐怕会流失一部分boss的关注。
拉勾网的目标用户是3至10年工作经验的资深互联网从业者，它的用户群体年龄分布与Boss直聘极为相似，占比将近一半的也是这一核心用户群体，剩余较多的也为刚出大学校园的毕业生及工作10-20年的用户。
对于19-25岁的刚出大学校门的菜鸟应聘者来说，他们最大的劣势在于社会经验不够丰富，对招聘公司了解也不熟悉，只能获取到有限的信息，因此只能选择海投，这也会使得他们难以准确找到符合自己需求的公司和职位，整个招聘过程效率低下，甚至会误入传销公司被谋财害命。而不透明的简历投递流程也让他们感到恐慌、烦闷，心理产生极大落差，心态发生改变。
针对已有3-10年工作经验的职场牛人来说，他们已经拥有了较为丰富的社会实践经验，也积累了一定的人脉，平时的事务也相较而言会比较多而繁忙，而海投简历、一面、二面等冗长的应聘环节会浪费他们太多时间，使得效率极为低下。虽然在职位和公司的选择上他们会比菜鸟们拥有更丰富的经验，但也不排除会有因钱财、权利等原因而误入传销公司等可能性。
3.2.2 企业
Boss直聘因为是应聘者直接与公司boss进行对话的，因此boss直聘本质上是针对小公司的，作为Boss直聘的核心目标用户群的互联网行业创业公司的大、小boss能不断带动app的成长，提升这一交流平台的内在价值。
拉勾网同样作为互联网行业招聘平台，垂直于互联网这一细分行业，目的是取代位于行业中低端位置的猎头，直接连接大小互联网公司与应聘者，为拥有3至10年工作经验的资深互联网从业者提供工作机会，目前注册的公司已有四十余万，岗位有近480万，这为求职者提供了极大的工作机会。
那些较有知名度的公司或是热门的岗位，招聘方需要处理大量的且混着很多不符合要求的简历，因此提高简历处理和匹配效率是其最大的痛点。而小公司的规模小，招聘的员工数量也少，大量的简历及文字会给招聘人员带来较大的负担，简历阅读数量与其实际招聘员工数量极不成正比，boss也没有过多的时间去阅读这些信息，因而提高招聘效率始终是一个极大的问题。
而平台作为一个连接招聘者与应聘者的中介，可能无法提供公司所需要的一些招聘服务，比如公司开发了一个新的岗位但无法在平台上给予其分类，再比如公司想使用H5点形式进行宣传，但平台不支持等。
四、功能分析
4.1求职流程
4.1.1 Boss直聘
求职者端：
注册APP（微简历）——编辑个人信息（牛人问答，简历上传，求职意向）——搜索工作（最新推荐，分类工作，搜索建议）——沟通（直聊，收藏，转发）——线下面试及反馈
Boss端：
注册APP（企业信息表）——认证身份（个人认证，企业认证）——发布职位（职位管理，道具商城）——沟通（直聊，收藏）——线下面试
4.1.2 拉勾
求职者端：
注册APP（基础信息表）——编辑个人信息（简历上传）——搜索工作（个性推荐，热门职位，高薪优选）——沟通（极速反馈，言职，投递记录）——线下面试及反馈
Boss端：
注册APP——认证身份（个人与企业关系认证）——发布职位（人力资源管理系统）——沟通（查看简历，聊天，收藏）——线下面试及反馈
4.2相同痛点不同功能
4.2.1解决招聘过程效率过低的问题
①职业匹配角度（对应求职流程中用户搜索匹配有意愿的职业岗位）
拉勾在APP的首页有中心化的入口：热门职位（通过数据分析推荐同行感兴趣的人气职位）、极速反馈（推荐近期反馈速度较块的HR）、高薪优选（推荐高于期望薪资的类似职位）。虽然拉勾是一个去中心化的平台，但它也在其中加入了中心化的入口，从而起到导流的效果，进一步提高了招聘的效果。可以为扩展求职者的职业目标、提供更好的薪资选择。
而BOSS招聘则是在注册时要求选择自己的求职意愿，然后利用算法在首页显示相应的岗位招聘信息。通过这样的方式为用户做减法，减少信息过于庞大对于用户选择的干扰，更具有针对性。
小总结：
作为一个垂直化的平台，拉勾可以通过在去中心化的平台设置中心化的入口，为用户拓展更大的可能性和利益，但是也会导致信息过于冗杂，降低选择的速度；而因为招聘信息综合性较高的原因，BOSS直聘则是针对用户的微简历为应聘者推荐更优的选项，但也会导致一部分用户需求无法满足。
②反馈角度（对应求职流程中用户提交个人简历供招聘方查看，等待其回复）
拉勾将极速反馈作为自己的主打优势，最快1分钟收到企业的明确回应。拉勾网的”24小时极速入职”，彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国民痛点。极速反馈是为了提高效率，但是在实际操作中很多的应聘者收到回复可能较少，而且大多都是应聘者不合格的反馈，而优质面试机会就更少了，反而增加了内心的焦虑。而最快回复时间“一分钟”，会让用户觉得招聘者非常草率，从而不信任平台。而从招聘方而言，极速反馈更是增加了招聘方的工作压力，增加时间成本，这也不利于正确、负责的反馈。
BOSS直聘采取全微信式体验，随时随地开聊，在线约面试的模式，从双方的角度都可以进行直聊，消除了招聘求职中大量的冗余环节，精准定位职位最优人选，将招聘时长缩到最短。职场牛人可以跳过海投简历、一面、二面等冗长的应聘环节，实现直接与企业老板在线聊天、恰谈入职条件的高效方式，极大提升了找工作的效率。
小总结：
拉勾的极速反馈变成了一个伪命题，不仅没有让应聘效率提高，还增加了企业的压力，浪费了应聘者的精力。而BOSS直聘则调动了双方的主动性，直接对话的方式也加快了信息的流通，并且可以内在筛选人际交流能力强的用户，加快求职效率。
③信息完整性角度（对应求职流程中整个环节中双方了解信息）
BOSS直聘开发了牛人问答的功能。它相当于微简历的延伸，在boss端展示的时候会出现在微简历下面里面设置了更加详细的个人情况和求职期望的询问，以及一些面试常用问题的询问，包括个人企业规划，兴趣爱好等等。用户可以根据自身情况填写，增加求职成功率。boss通过对用户这些问题的答案对该用户产生认知，是否适合本公司的模式和人员结构。这引导了用户完善个人信息，方便了企业在直聊之前先有一个初步了解，优化交流的效果。
拉勾则是开发了言职的功能。它是一个app内部的社区，其中有一些求职话题和交流的帖子，内容包括如何应对面试状况和行业的现状等。应聘者可以通过这些信息对职业和应聘有部分了解，提高了应聘的效率和成功的可能性。但是这个社区的建设至今仍不成熟，讨论热度不高，还需要长期的优质用户内容的积累才能发挥实效性的作用。
小总结：
两个产品从同一角度出发，设置的功能虽然相似但却是为不同的用户对象服务的，这也是由于拉勾为应聘者服务的理念以及BOSS以企业BOSS为主打的核心竞争力所导致的。
4.2.2解决用户求职过程中焦虑心理的问题（对应求职流程中用户等待反馈）
拉勾网主要做法为流程可视化，通过将投递出去的简历，按照处理的阶段分为：被查看，待沟通，面试，不合适，使流程清晰可视，这就类似与物流行业中将物流运输的过程通过路线和实时定位的方式展示出来一样，可以缓解应聘者在等待过程中的焦虑心理。
Boss直聘利用产品设计原理提高主动性，原理如下：当B端企业浏览了系统匹配或工具给到的简历名单时，在C端即会显示该企业查看了你的简历；当B端企业查看该用户简历时的任何触碰，在C端则是显示这家企业邀请你加入；在C端用户查看B端企业点击沟通时，立刻会触发该用户向企业投递了简历并希望应聘。
这使得原本痛点在于主动性并不高的招聘行业上出现了人才和企业方均对对方表现“极为主动”的错觉。双方都认为对方对自己的信息有兴趣，增加进一步深入讨论的意愿。
小总结：
通过流程的可视化，可以方便用户处理简历，从而提高效率，也解决了用户心理焦虑的这个痛点；其次也通过整个流程的一体化服务，加快了信息的传递。Boss直聘调动了boss和求职者的积极性，很好的解决了双方沟通交流，了解求职实时化状态的心理需要，并且完善了求职整个流程的步骤，提高其效率和功能使用率。不足之处在于强制发送信息有可能使得双方信息和实际情况不对称，造成求职中的认知障碍，且发送语言的措辞太过突兀。
4.2.3企业端业务问题
①提供人力资源管理辅助软件
拉勾网提供了一整套免费的人力资源管理系统，HR SaaS平台。平台包含4大块业务：拉勾简招、人事、员工自助、企业服务平台。，拉勾简招，是面向企业外面管理的招聘系统，帮HR管理来自各渠道的简历，并且有协作功能，打通HR和有招聘需求的业务部门。其他功能主要面向企业内部的日常运作和人员管理。
②辅助招聘的增值工具
BOSS直聘提供给企业端一系列的道具：牛人电话、牛人直通卡（原置顶卡）、简历直通卡、直聘大礼包等，辅助企业端获取高端人才的信息，提高企业的招聘效率和效果。
小总结：
BOSS和拉勾采取了免费、收费两种模式，BOSS主要解决招聘效率的痛点，而拉勾则是为企业提供了完整的解决方案，主要解决企业招聘过程非标准化的痛点，为他们精准匹配。
4.3相同功能不同出发点
4.3.1解决不同种类用户求职问题（对应求职流程中用户找到心仪岗位开始沟通）
Boss直聘和拉勾都采用了求职者与boss直聊的方式。对于求职者，直聊激发了求职者的沟通欲望，也为求职者带来了更为人性化的求职体验。对于boss，直聊有利于深入了解用户求职讯息和为人方式，提高boss挖掘优质员工的概率。
但他们是从不同的用户类型出发的。
BOSS直聘面向中小企业的BOSS和工作经验3-5年的人群，通过它自身机制实现双向的沟通方式，依照系统匹配，既有企业联系个人，也有个人寻找企业；
而拉勾则主要面向企业和3-10年工作经验的资深用户，应聘者往往有较强的实力和自己的求职目标，所以平台采取了个人向企业的单向沟通方式，给予了应聘者更大的主动权。
小总结：
因为两者处于同一行业，但目标用户存在差异的原因，两个产品相同的聊天功能会有不同的设计和效果。
4.4总结
针对不同的用户痛点，两个产品分别推出了不同的功能。
这是由他们不同的产品定位和产品理念所决定的，但在解决反馈速度这一点上，BOSS显然更加高效，这种高效不仅仅是因为聊天对象是BOSS所决定的，而是提高了双方的主动性，这也解释了虽然目前BOSS平台上的招聘者大多是HR，但仍然比较高效。
在两者类似的功能上，由于不同的用户定位，两种产品也提出了不同的思考方向，其中BOSS考虑双向的沟通，而拉勾则更多从招聘者角度服务。
五、商业模式
5.1Boss直聘
5.1.1商业模式图
5.1.2价值传递
①平台-企业
对企业来说，Boss直聘平台就像是一个免费人才相亲市场，平台给企业提供免费的与求职者交流的平台，能高效地找到与招聘信息匹配度较高的心仪求职者。此外，在平台给企业提供一系列服务（如提供了人才简历资源、匹配筛选服务、职位展示）的基础上，它还会推荐提高招聘效率的道具，使企业能够大大提高招聘的效率。
对平台而言， 企业给平台充实了平台的boss资源，满足了boss资源的刚需，同时企业也充实了流量，给平台招徕了更多的求职者。此外，企业购买道具，提高自己的招聘效率使平台能够盈利的同时，也促使平台更加追求高效。
②企业-应聘者
对求职者而言，求职者可以选择心仪岗位，直接和boss发起对话，进行1对1的较为深度的了解大大提高了效率。
对企业而言，企业可以选择心仪牛人，直接和bos牛人发起对话，进行1对1的较为深度的了解，大大提高了效率。
③应聘者-平台
对应聘者来说，Boss直聘重视求职者的用户体验。平台给应聘者提供了免费的交流平台，Boss直聘的直聊功能满足求职者与企业直接1对1联系，使求职者能高效快速地与心仪岗位匹配。此外，平台在提供了一系列基础服务（如生成微简历、职位选择、匹配筛选服务、教程功能）的基础上，给求职者推荐提高应聘者竞争力的道具，缩短了求职者筛选时间和提高了成功率从而大大地提高效率。
对于平台来说，应聘者购买付费道具，使企业获利的同时，在某一程度上，这也促进了Boss直聘对迅速反馈机制的追求，促使Boss直聘不断提高效率。此外，应聘者的信息也给平台提供了大量的数据资源。
小结：
在Boss直聘的商业模式中，平台、企业、应聘者三方之间形成了一个较为完整的闭环。在这闭环中，平台主要是为用户提供较为基础的交流服务，其核心还是直接给企业和应聘者提供一个便利的交流平台，再加上其迅速反馈机制的设置使得在缩短流程的基础上大大提高了效率。但Boss直聘目前主要只靠道具收费盈利，其盈利模式较为单一。
5.1.3盈利模式
①平台与企业之间的盈利模式
道具费：
平台在为企业提供提高招聘效率的道具，boss可以选择购买道具（包括：牛人电话、简历直通卡、牛人炸弹、牛人直通卡、直聘大礼包等），如“BOSS直聘”中“急聘直通卡”，只需花费698元，就可购买6倍的求职人数，而如果在新职位发布24小时内购买“急聘直通卡”，还可以享受8.8折优惠。每一个道具都可以帮助boss筛选更优质的牛人，提高招聘效率。同时，平台也通过卖道具来获取盈利。
推广费：
Boss直聘的商业模式为向企业收取推广费进行盈利，企业付费之后，便能获得如显示置顶、优先推荐等特权。
小结：
总之，企业希望从平台那获取更高的效率而愿意付费给平台与平台合作，而平台通过给企业提供更高效率的道具来盈利的同时，也满足了企业对招聘更高效的需求，解决了痛点，增强企业的黏性，从而达到了双方互惠。
②平台与C端的盈利模式
平台给求职者提供竞争力分析的收费道具，这对于求职者来说通过缩短了筛选时间和提高成功率来提高求职者的效率，同时，平台也通过收取道具费盈利，从而达到双方互惠。
5.2拉勾网
5.2.1商业模式图
5.2.2价值传递
①拉勾网-求职者
拉勾网重视求职者的用户体验。拉勾网对求职者的定位精准。为互联网行业的求职人员提供个性化推荐求职服务；详细、对称的企业信息；招聘进度透明化；满足求职者与企业直接1对1联系等。使求职者能高效快速地与心仪岗位匹配。
拉勾没有任何让求职者购买的付费工具。求职者免费使用产品。
②拉勾网-企业
拉勾网与传统招聘网站最大的不同是“向企业收费，但是给求职者做产品”。为保障求职者的体验感，拉勾网对企业的要求严格，比如招聘公司的主页、产品、发展阶段等资料都会被要求展示。
拉勾网为企业提供多种增值服务。如：对企业发布职位和获取简历数量有基础限制，提高权限，需购买付费服务。
对企业来说，拉勾网就像是一个人才专卖市场，能较高效地找到与招聘信息匹配度较高地求职者。企业在招聘过程中是免费使用地，招聘成功后，收取服务费。
③求职者-企业
求职者选择心仪岗位，投递简历。企业对求职者简历进行筛选。通过筛选，双方进行1对1的较为深度的了解，最后进行面试，企业决定是否聘用。
小结：
拉勾网-企业：
对于企业而言，拉勾网“构建”一定专业度的人才池，利于企业快速有效的获得符合招聘要求的求职简历，一定程度上使得整个招聘过程变得高效。
但是拉勾网对企业收取的服务费过高（招聘成本偏高），使得企业在平台的留存度低，发布的岗位少且多为中低端岗位（企业成本会相对低），或者企业号无暇管理。难以将业务发展至中高端人才招聘。
拉勾网通过对企业招聘的权限限制，促进企业购买付费服务，以提高企业招聘的效果。同时，平台还能为企业提供数据服务，定制招聘方案等服务进行盈利。
拉勾网-求职者：
求职者免费使用，信息不对称问题的解决，以及个性化推荐等多个功能，能够提高用户的体验感，但是，由于拉勾网没有很好地找到企业端收费的平衡点，企业用户的减少，使得求职者投递的简历在数天后依然无任何响应，这样反而降低了求职者的求职效率以及体验感。
同时，较少的中高端岗位招聘，令中高端求职者向其他平台流出。于是，企业为招聘高级人才，便也转向其他平台发布岗位。
5.2.3盈利模式
拉勾网的理念是“向企业收费，为求职者做产品”。求职者全程免费使用。
在招聘环节，拉勾网不会向企业收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，按企业招聘不同岗位、不同月薪进行服务费收取（服务费约占岗位月工资20%左右）。
拉勾网对企业发布职位和刷新简历有基础的次数限制，若要提高权限，或者将企业发布的职位排名提前，需要购买会员服务。此外，拉勾网为企业提供解决方案（例如为企业做专题活动、职位推广、定制招聘等），以及大数据服务。
小结：
拉勾网对企业的增值服务，其目的都是为了提高招聘效率，对于企业而言，既是拉勾网在招聘过程中不收取企业费用，但是企业自身在招聘过程中，是需要付出较大成本的。因此，购买增值服务提高招聘效率，反而是一种降低成本的途径。即，企业愿意购买增值服务，以“降低”招聘成本。
但拉勾网的主要服务费收取，破坏了其自身的产品理念。即，使得求职者的等待时间过长，效率下降，体验感减少。求职者与企业相互影响，数量减少。
而对于中低端的岗位招聘而言，20%的服务费收取，并没有造成较大成本。留下的多以中低端岗位招聘为主，业务局限于中低端岗位招聘，拉勾网盈利额受限。
5.3对比分析
5.3.1商业模式分析
表 1商业模式对比分析
5.4小结
Boss直聘的核心体现在直聊，一系列增值服务功能，皆以高效为目的，优化各参与方的用户体验。但也存在着，若招聘企业规模过大，就无法真正做到Boss直接招聘。但通过功能实现了变向的“Boss直聘”。
在Boss直聘的实际情况中，绝大多数企业依然是HR负责，HR体现的便是“Boss”的角色功能。借助直聊功能的优势，以及其他企业端的增值服务，企业能够主动、直接联系适合空缺岗位的候选人。以此提高招聘效率。
拉勾网的核心在于“求职者体验”。拉勾网虽在企业端也有针对性的一系列增值服务，以提高企业招聘效率，但其对企业的服务费收取过高，导致了平台同企业之间的矛盾。从而导致了“企业用户减少，企业账号无人管理，岗位发布减少（或仅留下中低端岗位）”的现象，反而使得求职者的体验下降，与拉勾网的产品理念相违背。
六、运营推广模式
6.1运营模式
6.1.1Boss直聘
①用户运营
1) 求职者：从应聘者角度出发设计功能与界面，细分招聘职位，实时发布与求职者求职意愿一致的新岗位，时效性强，用户可选择范围大，此外，设立道具商城，方便求职者自我定位，提高求职成功率和效率，大大提高了应聘者的用户体验，进而吸引了用户。
2) 企业：平台为企业提供免费的交流平台，提供一系列基础服务设施和高效的服务来来留住吸引并企业。同时，平台也通过为企业提供提高招聘效率的道具，来获取盈利，在这一过程中，企业高效道具的使用也是的平台不断提高自己的效率，增强平台自身的核心竞争力。
6.1.2拉勾网
①用户运营
1）从应聘者角度出发设计功能与界面，细分招聘职位，尽可能提高应聘者的用户体验，进而吸引和留住用户。
2）从招聘者角度提供免费的人力资源辅助服务系统HR SaaS。拉勾简招帮HR管理来自各渠道的简历，并且有协作功能，打通HR和有招聘需求的业务部门。人事、员工管理等可以协助企业内部的管理。
6.2推广模式
6.2.1Boss直聘
1) 借助微信生态，创建微信公众号。
2) 广告推广： 世界杯球赛期间，boss直聘投放洗脑式广告。
3) 线下活动和线上媒体运作：在36氪创业狂欢节上，boss直聘APP内置专场Banner置顶招聘专区。
6.2.2拉勾网
1) 地铁广告，使网络招聘变得活泼有趣。
2) 线下活动和线上媒体运作。2015年3月6日消息，拉勾网将迎来全年最大的一次招聘活动“10万offer•全民跳槽月”，除在北京、上海、深圳推出户外广告之外，还将在广州、杭州等全国多个城市举办招聘专场。值得注意的是，针对五年以上工作经验、年薪30万以上的资深人士，拉勾网将提供一对一的职场咨询服务、举办与顶尖VC机构面对面的私密小型行业聚会。2016年7月2日，拉勾网举办理想之上上海站线下活动。形式是演讲和音乐。腾讯调整和裁撤了部门和员工后，拉勾第一个打出广告，联合包括阿里、唯品会和1号店等电商巨头，帮助离开的人选择更合适的去向。微软裁撤中国区诺基亚数千名员工，拉勾发起了“每个人青春中都有一部诺基亚，请为诺基亚点赞”的活动，迅速帮助离职的人入职到小米、锤子科技等公司。整个活动获得了巨大成功，光是微信转发量就达到了近10万人。
3) 借助微信生态，开发拉勾小程序。
6.3小结
总之，从运营来看，Boss直聘和拉勾网两大平台都非常注重对用户的运营，希望通过一系列优质的免费服务或辅助服务来提高企业招聘的效率和求职者的效率，这大大优化了用户体验感，从而吸引更多的企业和应聘者。
而从推广来看，Boss直聘和拉勾网两大平台都借助了广告推广、线下活动和线上媒体运作的方式来扩大自己的影响力，这种高效的推广方式也大大提高了平台运作的效率。
七、总结
为什么boss直聘上线比拉勾晚了整整一年，却迅速超越了拉勾呢？
首先，Boss直聘的互动性很强，双方直接通过聊天和微简历，减少了流程却加深了双方的了解。
其次，Boss直聘更高效，boss可以主动与求职者沟通，主动性增强，再加上高效的反馈机制，提高了招聘的效率 。但在拉勾上只有当求职者给boss发起对话时，boss才能与求职者进行交流。
我们从这次的竞品分析中也得到了一些启发：Boss直聘和拉勾网的商业模式还是存在着较大差异的，Boss直聘业模式的核心在于强调的是企业方和求职方双方的体验，而拉勾网商业模式强调的是提高服务，这两者的目的的不同导致商业模式的不同，自然而然，这也导致其商业模式的局限性会不同。
从Boss直聘来讲，其最大的问题在于没有可视化的流程，没有应聘者的反馈。因此，boss直聘可以增加自动回复的操作，在boss看了微简历觉得不合适之后，自动发送一个不合适的反馈。
而对于拉勾网来说，其局限性在于较高额收费导致的跳单，而之前提到了拉勾网对发布职位和刷新简历等有限制，对此，我们建议拉勾网不妨通过设立激励机制，如招聘成功的企业可以获得一定的积分，而企业可以用这些积分兑换发布职位的数量、刷新简历的机会等。
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