乐训让知识变现
第一章 前言
1
心有千千言，出口难成篇，作为一个已经在社会历练了二十载，经历过无数大风大浪的一个中年职场人士，茶壶里煮饺子的感觉实在太不是滋味了。
于是我报名参加了本次练荣斌老师主讲的乐训TTT培训班，这次培训我首先由三点感受：
第一、我来迟了TTT培训，如果早点来，可能现在的人生会不一样；
第二、这样的培训不仅对讲师，而且对其他行业岗位也是很有用，比如作为老板如何宣贯自己公司的企业文化；作为销售如何让客户接受公司的产品；作为个体如何让自己更有影响力，所以我希望有更多的人能够来参加这门课程；
第三、这样的TTT培训参加一次是不够的，还需要持续的学习，从工具、方法、技能、方法论到后期的心态、理念等，逐步精进。
第二章 内容
势
下面我就本次培训学到的内容做一个总结，我尝试着从势/道/法/术/器五个层面归纳一下：
一、势
1.基本面来讲，培训师属于服务行业，而服务行业属于第三产业，是国家提倡的产业；
2.经济不景气，转型做培训，因为培训不太受经济周期的影响，公司不景气就需要外部力量推动走出困境；
3.经济很景气，拼命干培训，因为公司有钱了会更愿意花钱搞培训
4.总之，培训行业是个稳中有进的行业，培训师本质就是一个手艺人，很难被人工智能替代的手艺人，基本能够保证有饭吃。
道
二、道（态度、认知、原理、原则）
1.培训师胜任素质及气场：
1.1 A—态度：
1.1.1 正心正德：出发点要积极正面，不能运用培训技巧坑蒙拐骗；
1.1.2 乐训：热爱培训本身，如果只是冲着赚钱来干培训是很辛苦而且很难坚持的；
1.1.3 助人：培训不是为了炫耀自己，获取荣光的，而是为了帮助学员成长的，把握这个目的，即使技能方法暂时欠缺一点也是可以通过努力成长的,就如同TTT培训练老师。
1.2 S—技能：术业专攻，表达流畅。
1.3 K—知识：博闻强记。
1.4 H—素养习惯：形成独特的风格和良好的台风。
2. 教学设计的原理——针对学员的库伯学习圈
戴尔经验模型：从具体到抽象，再从抽象到具体，再从更具体到抽象，反复。
3. 课程设计的原理——源自学习心理学，应以学员为中心，设计课程。
4. 培训师成长之路：
目标（卓越培训师）九字诀：
懂套路
能开发
有课讲
方法（成长过程）十二字诀：
内修品质（练好基本功、专业精深、课程反复打磨）
外塑品牌（个人包装、链接更多平台、拓展更多人脉）
聚合能量（和更多更厉害的人合作）
成长路径：
人云亦云：满足标准（ASKH），第一阶段
知行合一：原创开发，融会贯通，第二阶段
返璞归真：自成体系，教练顾问，忘掉招法，自然使用心法，第三阶段
关键是要相信，相信自己能够成为一名卓越的培训师，然后努力10000小时。
5. 培训师定位与分类：
培训师首先是服务工作者，要用服务的心态从事工作
企业内部培训师服务的主要是老板，要满足老板需求基础上兼顾学员体验；
外部讲师给企业讲课的服务客户主要是培训机构，终端通常只是用户；
外部讲师讲公开课的服务客户主要是个人，难度很大，要照顾到不同水平人群。
6. 培训内容四大类：
A—Attitudes 态度类、理念类，如没有任何借口培训
S—Skills 技能类、技巧类，如快速成为销售高手
K—Knowledge 知识、理论类，如东西方哲学思想
H—Habits 素养、习惯类，如商务礼仪培训
综合类，以上都有涉及——如TTT培训、执行力培训。
法、术、器（方法论、方法技巧、工具)
1、 授课总体EMPP模型：
2、 学习的步骤：
2.1 初步了解
2.2 不断重复（重复是学习之母）
2.3 开始使用
2.4 融会贯通
2.5 再次加强
2.6 熟练应用
2.7 可以赚钱
3. 快速备课方法：
3.1神通六点：
3.2人民币模型：
4. 万能收尾：感恩观众、回顾要点、呼吁行动
5.演绎好课程的五个核心：
6. 课程结构的“如来神掌”：
7.课程演绎方法——独孤九剑
演讲法—必须熟练使用PEP，修炼深度、宽度及灵活度；
问答法—老师问，学生答；自问自答；学生问，学生答；
示范教学法—重点方法，特别对于技能类培训，要有绝活；
个案研究法；
角色扮演法：如课堂情景剧，重在点评功夫，采用汉堡包模式，关键是要给到学员启发；
团队研讨法；
视听教学法：平时积累一些好的素材；
游戏体验法：游戏体验需要能够控制住节奏和时间并给到学员启发；
知识点小游戏：如一站到底；
暖场互动小游戏：如凤凰与小鸡；
节奏调节游戏：如广场舞；
策略性大游戏：如啤酒大师，搭棉花糖；
沙盘游戏
头脑风暴法；
8. 五星教学法：
激发旧知，导入新知；
讲解新知；
示例新知；
应用新知；
点评反馈。
9. 课程设计中的金字塔原理：
归纳法：层次+逻辑
演绎法：
空间逻辑
时间逻辑
递进逻辑
10. 课程开发指导思想：
ADDIE:分析、设计、开发、实施、评价
ISD：教学系统设计，针对教学中的问题和需求
HPT：针对绩效模式的课程
DACUM：针对某个职务的课程开发，如大堂经理20课
CBET:针对岗位胜任课程，如CFA等
11. 培训需求的五维四向：
培训需求分析的五个维度：
* 基于组织战略分析
* 基于业绩目标分析
* 基于业务流程分析
* 基于胜任能力分析
* 基于职涯发展分析
培训重点的四个方向：
重：重点话术、方法、技巧、工具或流程，如客户异议处理方法；
新：新产品、政策、技术推广，如工业4.0、新税政等；
差：常见故障处理、缺失发掘等；
特：特别需求、特急需求等
12. 课程开发重点：
结构开发（经验，脑图）
素材开发（对应的案例、视频、图片、数据、游戏、互动问题等等）
课件开发
13.课程开发流程
第三章 感悟
乐训助人
通过五天四晚的培训学习，我有以下的收获及感悟：
一、 学习收获：
1、 观念上：
对于培训师特别是职业培训师的定位、要求及未来发展有了正确的认识，主要以下几点：
培训师的工作非常有意义，能够帮助学员树立正确的心态，提升各方面的能力，学会各种专业的工具使用技巧，对整体提升个人及组织的竞争力具有非常巨大的作用；
培训师的能力要求很全面，不仅要有深厚的专业功底，还要熟练掌握培训技术，同时还需要日常对于生活、对于工作甚至对于人生深刻的思考；
培训师需要精益求精，停步不前意味着教无可教，最终失业，从积极的意义上了解培训师就是一个必须不断精进的职业。
1.1 对于企业内训师、公开课讲师和给企业做培训的外部讲师之间的定位、学习重点、课程开发方向有了初步的认识，对于未来有课可讲，有课持续讲打下基础。
1.2 对于学习的一般规律有了感性上的认识，特别是“没用没用，有用有用”这八个字印象深刻，我也决定将本次学习的内容尽可能的运用在自己工作生活中，反复训练，不断纯熟。
1.3 对于如何把以前的经验知识运用到培训师工作中有了清晰的认识，理性的结构化的知识通过良好的设计，给到学员好的体验，让他们在轻松愉快的氛围中学到知识、掌握技能。
1.4 明白了一个道理：不要试图把所有知道的东西在课堂上一次性给到学员，他们会消化不良，合理的目标和设计，就像黑夜里的一盏移动的手电筒，带领他们走出迷雾，明白一个道理，改变一个观念或者学到一门技能，这才是我们该做的。
2. 技能及方法、工具上：
2.1 学会了基本的课程开发原理和流程，下一步将进行自己的课程的定向和选题；
2.2 学会了课程设计的简单方法，学会初步使用幕布、美化大师及PPT设计自己的课件；
2.3 学会了万能开场、个人介绍、PEP、万能结尾这几个实用的方法和工具；
2.4 学会了简单的发声技巧、气息练习方式。二、 学后的应用计划：
1、 按照EMPP方法结合市场需求精心开发一门自己的特色课程；
2、 在微信群里试讲传播；
3、 在线下沙龙进行试讲；
4、 课程认为成熟后到各个渠道进行路演；5、 开始正式讲课。
最后，非常感谢本次TTT培训练荣斌老师掏心掏肺的给我们做的这场五天四晚的TTT培训，感谢主办方精心的组织和无微不至的会场服务，感谢其他学员给我的帮助和包容，也感谢自己能够全心全意的进行这几天的学习，我相信本次培训的内容将对我今后的工作、生活乃至人生都会产生非常积极的作用！
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