Part1：
O：
1、4D使用法则中包括团队发展评估（TDA）和个人发展评估（IDA）；
2、团队评估引发了行为改变：首先，这些评估很简单，花的时间少，可以经常做，这样就可以促使团队把注意力总是带到行为上。另外，对某些行为的重复评估会创造出小幅但很重要的心态改变。两者加在一起，即关注点和心态的改变促成了行为的改变。其次，4D评估的教育意义创造了团队的共同语言，可以用以讨论并改善团队的社会背景。NASA团队报告中说，有共同的社交语言很有助益，可以进行以前不可能的交谈。
3、4D团队发展评估怎么做：
（1）一定要争取团队领导的支持；
（2）向团队成员介绍4D团队评估：
只有八项行为测评，平均十五分钟即可完成一次评估；
可以看到以300支团队为基准的团队行为和绩效；
有彩色图标显示有助于产生改进的行为；
《4D卓越团队》提供如何改进每一项行为的综合指导；
每一个从事重要工作的人都想拿自己的团队与其他团队进行比较。
（3）建议十二至二十五人参与团队评估：参与人数太少，不易保证个人匿名；太多人会使结果太过模糊不清；
（4）八项被评估的行为是：表达真诚感谢；关注共同利益；适度包融他人；信守所有约定；表达务实的乐观；百分百地投入；避免指责和抱怨；厘清角色、责任与权力。
4、团队评估报告的样本介绍：
（1）评估结果1：参评者在五人以上才会提交报告，退出评估者，会列出其不参加的原因；
评估结果计算方式：通过对评估选项设定数值进行量化测评，把“从未达成”选项定为“0%”，“完全达成”选项定为“100%”，“很少达成”是“25%”，“经常达成”则是“75%”。每一次评量，会议所有参与者的评量选择计算出平均得分。
（2）评估结果2：团队发展评估基准是与其他300支团队第一次评估时的分数状况进行比较，至于得分绩效是否令人满意，则取决于团队领导的标准。
项目团队在早期阶段往往得到较高分数，是因为在项目实施的开始阶段，团队还没有遇到项目实施过程中明显的困难；提案团队往往得到较低的分数，是因为在不确定的背景下，他们通常承受较大压力。
（3）评估结果3：个人看法分布图中展示的是个人不同看法的分别情况，其中，“均值”代表的是一个数字，而不是状态。
（4）评估结果4：八项行为互为相关，在相关行为分析时，把目标定在高层次行为非常有用。八项行为之间的关联会产生的结果是，最低端的行为提升会带动其他行为。比如，倾向于指责与抱怨的团队，很难表达感激或共享利益。所以，更好地避免指责与抱怨的行为，可以带动感激或共享利益等行为。
（5）及时向团队说明评估结果很重要，演示时鼓励大家交谈。有问题出现时，做出行动计划，包括任务安排、责任到人、完成期限等，每一项行动计划都要涉及到以上三个要素。每四到六个月做一次评估。
5、个人发展评估：个人评估与团队评估的基准衡量，往往会区别很大。这是因为，团队行为得分往往偏向最差个人得分，因此，为了团队，低分的个人应该采取行动，改进自己的行为。
6、4D给NASA团队带来的影响：
（1）从2003年到2008年，NASA有超过五百只团队、两千名人员自愿参加了五万次评估；
（2）工作坊对个人评估分的影响比对团队评估分的影响大；
（3）5年来，团队初次评估的成绩逐年提高；
（4）绩效随着评估分数走，随着评估分数的提高，团队绩效也在提升；
（5）4D评估流程只有在团队自愿参加，团队领导支持和认同的情况下才会奏效。
Part2：
R：兴奋、渴望、激动
Part3：
I：
1、大道至简：4D系统之所以能够为许多团队去接受并应用，其中很重要的原因就是其理论健全、核心内容至精至妙，但是理论体系和测评体系却容易理解且操作简单便捷。所谓大道，即百姓日用而不知，而查理博士正是用缜密的逻辑思维揭开了这个影响我们工作、生活至深却因为看不见而常常被我们忽略的社会背景第五力的神秘面纱，令我们恍然顿悟。
2、人性本善：人人都天然的希望自己能够更优秀，所以一个简单的评估行为，就成功的把参评者的关注点成功地凝聚到了八项行为上。而关注点所在，既是能量所向，4D评估的重复进行正是运用了人性向善的本性，将个人与团队的能量引导向八项行为的正面展现，小行为大影响，实在是心理学运用的妙哉！
3、信则有，诚则灵：无论是怎样绝妙的理论或工具，如果参评者本人或者团队领导者本人并不接受和认同，所有的一切都是不会产生任何作用的。所谓你无法叫醒一个装睡的人，唯有信任、听话、照做，才能获得成功。没有真正关注和心态的调整，就不可能有行之有效的行为，更不可能得到正向的结果。
Part4：
D：先从自己做起，先从自己的团队做起。
