M另类书评-关于几本绩效书

这周看了几本和组织变革 绩效相关的书 上了一次关于绩效的课 看了几篇绩效的文章 那就一起写感受吧。

1、《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军 是一本咨询公司出的系列丛书

2、《稻盛和夫的阿米巴经营》

3、《绩效教练》

4、《企业文化激活沟通》

这四本书中 ，第2本可以做绩效战略设计参考，特别是小团队考核。3，4主要是绩效沟通 文化沟通。第一本就是“打酱油的书” 标题大而全 内容华而空。

啥是绩效？ 全面绩效管理 就是为了让大伙创造出更多的价值 公司给予如下4方面回馈 1、工资福利 2、年终奖 3、成长机会 4、企业文化。说的通俗点：1，2就是“给你钱让你觉得干得值”，3，4就是“让你自我感觉超好 让你觉得干得爽”

那干啥呢？《绩效教练》中的一个图蛮有趣的 见如下：其实很多情况是员工也不太清楚自己需要做什么……或者是老板或者领导觉得这歌员工要做的事和“这个员工以为领导要他做的事”是有偏差的。所以导致“鸡对鸭讲”。鸡对鸭说“我年底要数你生了几个鸡蛋”……鸭就一脸茫然

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现在的很多文章又把绩效分为“传统绩效”和“现在流行绩效”（这里面包含管理游戏化、自我驱动型组织、生化性组织 、阿米巴组织等等）

我认为两者最大的差别就是“即时和有效性”。绩效的本质是“设定组织目标  、计划实施、反馈培训、奖励惩罚”所有的这些其实是不变的，变化的是“如何做的方式”。变化的是“速度”比如“反馈要即时”“奖励要即时”。第二层变化的是“有效性”。企业发展到一定程度了 就会有“大企业病”，书写多就会有“大而全 华而空的书”，股票炒的时间久了 就不敢“清仓”了，最后就沦落到“追涨杀跌”了。

所以是不是需要来次对“固有思维的清空”呢？需要的！ 为啥呢？因为我们处于一场世界经济大变革中。

Bersin by Deloitte咨询公司创始人Josh Bersin认为：“今天我们所开展的人力资源实践是在世纪之交设计的，当时组织等级森严，由自上而下的管理驱动。如今，公司变得更加扁平化，这些组织由小规模、自我驱动的团队运营。要不人家任总能说谁呼唤炮火谁对成本负责（点击见全文）。

连GE、德勤、埃森哲都在考虑现有的各种KPI考核的缺点（耗时、失职、流于形式）而要改变。具体见原文链接传统绩效需要变革，什么办法取代KPI

说老实话，每个月做出来的那十几个KPI指标对于上市公司或者集团公司可能是有用 那是因为 上市公司和集团公司的股东都不可能了解第一线的具体经营，只能看数据。但对于第一线的经营者要看的远远要比这几个指标详细。年度考核对于工厂流水线管理是适合的。但是不适合“服务类”“贸易类”公司。因为经营模式在一直变化，考核指标也在变化。一年下来 都变了好几次了。

所以现在提出了“管理游戏化”。游戏化管理推荐文章1，推荐文章2，推荐文章3

游戏化管理关键：1、企业一把手认可Y 人性化管理的思想 2、游戏化管理 实质是 管理“游戏法”，用游戏的“目标明确 规则透明 反馈即时 奖励即时”等来实现企业的绩效管理要求。所以顶层的绩效要求和规则设计是关键。3、要使用现有各种网络技术 来降低“即时性反馈和即时性奖励”可能增加的管理人事成本。4、游戏化管理一定需要一个“包容”的企业文化。5、全民参与。

看了这一周绩效的书，我做了一件事：我算了下公司给员工所有的支出，再除以有效的工作时间，得出每个员工每小时的人力代价。 然后我就不敢开“长会” 了，那一屋子开会的人都是钱啊……开会以后都要站着开，开个会…每小时都好贵啊！我自己上班走路都快了。