对于企业来说，人才是发展的关键。@孙陶然
拉卡拉董事长孙陶然，分享了他在管理公司的选人经验。孙陶然说，人对了，事情做对只是时间早晚的问题；人不对，事做不对也是时间早晚的问题。
那企业发展中最需要什么样的人呢？孙陶然认为，需要“能够开疆拓土的人”。他举例说，拉卡拉最早进入市场的时候，选了“便民支付”作为切入点，具体来说，就是在便利店里放一台自助终端机，给附近的居民提供生活缴费等服务。这是一个相对边缘化的市场。
孙陶然表示，如果一直专注于这个市场，就不会有今天的拉卡拉。转折点发生在2012年，当时有一位高管带了一队人进入到收单市场，给拉卡拉开辟了第二战场。如今收单市场已经是拉卡拉业务的重要支柱，创造了海量的交易额和若干亿的税后利润。2015年，拉卡拉又开辟了信贷市场的新业务，同样是两位高管带领着不到10人的团队，为公司开辟了另一个重要战场。虽然孙陶然当时对这块儿业务没有太大的信心，但他还是给这个团队提供了启动资金。如今，拉卡拉金融集团人员已将近千人，税后利润若干亿。
孙陶然说：“任何一个有发展前景的企业，一定在内部能够不断产生出能开辟第二战场、第三战场，并能打赢的人。”当然，孙陶然强调，这里有三点很关键：一是要找到这样的人；二是公司内部有机制让这些人可以冒出来；三是公司内部要有容忍失败的文化。总之，当公司发展到一定规模后，为重要业务找到胜任的负责人至关重要，“选对了人，很可能会给公司带来持续增长，甚至有可能打出一片新天地”。
关于一把手
孙陶然认为，选人和保持团队战斗力，是一把手管理工作的核心，他也总结了自己在这方面的三个经验。
第一是选对班长。班长是班子里的核心，也就是一把手。孙陶然说，一把手是职务行为，有些责任只有在一把手的位置上才能承担起来。他觉得任何组织，必须有一个人，而且只能有一个人，站在最高的高度，从责任心出发，对全局进行系统、连贯的思考，并且做出决策和规划。
第二是选对班子成员。在选班子成员的时候，孙陶然奉行这样的标准，首先能跟一把手站到同样高度，其次要有意愿参与到全局问题的思考和讨论，最后要把自己作为自己分管领域的最高负责人，自己出题还能自己答题。
第三是组织好班子成员。孙陶然把班子的工作模式分为两种，一种是董事会模式，大家靠商议和博弈来进行决策；另一种是班长带班委的模式，班长听多数人意见，跟少数人商量，一个人做决策。班子是和一把手一起经营公司的人，也需要靠拢一把手的素质水平，同时还要有战略能力和学习能力。
孙陶然认为，一把手对于企业发展非常重要。“一个企业强不强，在于有没有一个好的领导班子；领导班子强不强，在于有没有好的一把手。一把手不仅能控盘，还能把班子管好，既能鼓励班子成员发表不同意见，也能把班子成员调动起来。越是早期的企业，越需要强有力的班子，因为企业在发展的过程中，可选择的道路太多了，选哪条路非常重要。因此企业的一把手必须要认识到这点，把责任担起来，班子成员也必须明确这点，帮助班长把目标中的困难解决掉，这样的班子战斗力才能更强。”
关于二把手
此外，孙陶然还谈了另外一个问题，如何当好二把手。孙陶然认为，在一个班子里，二把手（高级副总裁或副总裁）如何跟一把手配合工作，也非常重要，而且“从某种意义上来讲，做二把手要比一把手难”。有关如何做一名合格的二把手，孙陶然提了3条建议：
第一是建立信任。人与人之间的关系是需要经营和建立的，所以一把手和二把手、上级和下级之间，最核心的一点就是建立信任。只有建立了信任，一把手才能听进去你说的话；你需要资源时会向你倾斜；遇到困难时，一把手也会主动帮助你。
第二是永远不要让你的上级感到“意外”。孙陶然说：“一把手都喜欢事情在掌控之中，如果你总让上级“意外”（这里指低于预期的意外），那信任就会出现问题。”想不让上级感到“意外”，首先要及时沟通，让上级随时了解你的动态和想法。其次要说到做到。级别越高、责任越重的人，越关注事情的确定性，如果你不是说到做到的人，上级就会觉得你不靠谱。
第三是主动帮上级解决问题。孙陶然说：“任何一个决策，都会有利有弊，任何一个目标执行起来都会有难度，成功不是唾手而得的。因此在讨论决策的时候，永远不要拿战术上的困难跟领导讨论战略上的方向。作为二把手，要主动去解决现实目标中的困难，你的职责就是解决问题。换句话说，一把手以外的人存在的重要价值，就是证明决策是可行的，而不是证明是错误的。”
孙陶然认为，二把手把握好这三个原则，工作就会很顺利。
以上就是孙陶然在选择人才和管理团队方面的经验，希望对你有启发。