案例评析之二------原告某甲诉某乙公司劳动合同纠纷案

基本案情：

原告某甲系某乙公司常务副总经理，负责公司人事、劳资、行政管理等工作。2017年10月，甲以劳动合同纠纷诉至法院，要求用人单位乙公司支付因未签订书面劳动合同的双倍工资40万余元，加班费和工资差额14万余元，违法解除劳动合同双倍经济补偿赔偿金若干，共计近70余万元之巨。

甲的主要证据有：1、甲与乙公司董事长的微信聊天记录，证明约定最低月工资25000元，该聊天记录同时载明工作岗位、地点、休假、股权激励等事项；2、加班及考勤表；3、一年半之间的工资收入清单等。

乙方无法提供双方签字的书面劳动合同（据乙方称书面合同已经被甲隐匿）。

裁判结果：

法院最终判决乙公司支付给甲少付的工资及少量加班费合计9万余元，驳回了甲的其他诉讼请求。双方均未上诉。

律师观点：

以下是本律师在代理词中的主要观点：

1、本案已经签订了书面劳动合同。

1.1对何谓“书面劳动合同”应该依据《合同法》总则和其他法律、法规的规定予以认定。

《合同法》第十条规定了合同的三种法定形式：书面形式、口头形式和其他形式；《合同法解释二》第二条对合同“其他形式”的含义用法律推定的解释技术予以明确。所以，代理人认为：只要不属于“口头形式”和“其他形式”的合同均为“书面合同”。《合同法》第十一条更是进一步用开放式列举的方式对何谓“书面形式”进行了规定，明确了“书面形式”的本质特征是“可以有形地表现所载内容”。《电子签名法》第四条对何谓“书面形式”也给出了几乎完全相同的结论：能够有效地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。《劳动合同法》作为特别法，对劳动合同的形式作出了强制性要式规定，即“应当订立书面劳动合同”，但何为《劳动合同法》中的“书面劳动合同”？仍然应该依据《合同法》和其他法律、法规的规定予以认定，而不能机械地理解为只有像劳动行政管理部门提供的格式样本那一种形式。2013年第12期《最高人民法院公报》案例、北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷一案中的判决结论与此观点有异曲同工之处：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，应认为存在劳动合同。

1.2 2016年7月，原告甲与被告法定代表人胡某之间的微信记录已经具备了劳动合同的主要条款，依法成立“书面劳动合同”。

该短信清楚地反映了当事人双方、工作地点、工作内容、劳动报酬、试用期、休息休假、福利待遇、社会保险等信息，几乎包括了《劳动合同法》第十七条要求的所有主要内容。《合同法》总则第十二条对合同的主要内容作出了例示性列举，该条的立法宗旨是：主要内容已经约定并达成合意，合同即成立。其余对合同成立不产生根本影响的内容如未约定或者约定不明，可以依据《合同法》第六十一条、六十二条的规则经合同解释填补合同漏洞。意在尊重当事人意思自治和合同自由，保护交易的稳定和安全，《劳动合同法》第三条也坚持了《合同法》的基本原则。该短信是当事人双方经过自愿、平等协商达成的协议，也是当事人的真实意思表示，且原告甲在收到短信后立即赶赴被告公司上班。“书面劳动合同”不仅成立而且生效并得到履行。其后双方的其他形式的磋商只能认定为对既存合同的变更。

据此代理人认为：原告甲所提出的要求被告支付双倍工资的理由是不成立的。

2、原告主张的加班费没有事实和法律依据。

《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与劳动者和工会协商后可以延长工作时间。一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，但每月不超过36小时。第四十四条对对延长工作时间的报酬支付作了规定。此两条是法律关于劳动者主张“加班费”的依据。

但劳动者“加班费支付请求权”的成立是有条件的：首先加班的目的是为“用人单位生产经营”；其次实体上必须是受用人单位的安排和指派；第三程序上必须由用人单位与劳动者就加班时间长短、加班报酬等协商一致。上述规定排除了劳动者自愿延长工时、擅自延长工时、不合目的延长工时、不符程序延长工时而要求用人单位支付“加班费”的可能性。本案两原告如坚持要求被告支付“加班费”，应该就目的条件、实体条件、程序条件等进一步完成所有的举证责任。否则，关于“加班费”的诉请没有事实和法律依据。

3、关于违法解除劳动合同的赔偿因甲无法证明，未支持，从略。

几点启示：

1、书面劳动合同用人单位一定要妥善保管。本案如果原告不提供微信聊天记录，乙公司将可能损失惨重。

2、日常交易中对重要的证据材料不要轻易毁弃，对一般当事人来说可能没有价值，但对律师来说可能价值连城。

3、对于员工出勤、加班的考核要尽量细致。