“灵活用工”将成必然趋势 ，企业面临几大热点问题
根据全球领先的人力资源服务供应商Randstad Sourceright的《2017年第四季度人才趋势》报告，全球超过一半的人力资本领导者希望将其三分之一的全职岗位在不久的将来打造为灵活用工岗位。
该报告的调查对象包括来自15个国家的700名全球人力资本领导者。该调查发现，61%的雇主计划将30%的全职岗位替换为自由职业者、零工和独立合同工，以使他们在不断变化的经济中变得更加敏捷和灵活。受访雇主中近40%的人希望他们能够通过综合招聘策略来减少人才稀缺的影响。Randstad Sourceright 首席执行官Rebecca Henderson 表示：“尽管在过去十年，人们对灵活用工与全职员工看法存在较大差异，但是当今的公司愿意采用更灵活的劳动力，特别是在有大量的零工人员都拥抱灵活工作的情况下。”
根据相关数据显示，截至2016年年末。中国就业人数达7.76亿人，超过欧洲人口总数，这意味着市场容量更大的中国，其灵活用工市场中蕴藏着巨大的价值。市场经济时代，企业人才管理需要走向精细化，控制人力成本，提高人才使用效率成为企业的一大痛点。“灵活用工”就成为一种新兴的解决方案。
何为“灵活用工”？
第一，淡旺季明显的企业和机构，根据用户需求的变化，灵活的按需雇佣人才；
第二，大部分企业的非核心模块，将采取外包或者兼职的形式，与相应人力建立全职劳动关系的模式。
换言之，就是非全日制用工的主要形式，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
作为用人单位来说，这样的劳动用工形式，灵活机动，好处多多。解决了编制限制，大大降低了用人单位的成本，有利于提高效益和效率。而且还有效的规避了劳动者不确定性导致的各种风险。可以说，用人单位什么时候缺人、缺多少、缺哪些人，组织需要照单索取，省工、省时、省心。同时，作为劳动者也有自己的看法，认为这种新的用工模式，有利也有弊，从而滋生了许多问题。
一、转化非全日制用工，如何签订劳动合同？
在互联网的大环境下，灵活用工逐渐成为服务、餐饮、新零售、互联网企业的新型用工模式，这为企业输入大量人才的同时，也极大地节约了人工成本。并且也刷新了人才求职的观念，许多90、95后的职场新人，成长环境物质资料丰富，对于追求自由弹性工作的渴望远远超过对金钱的追求，以及扮演着多重角色的现代人，在选择工作方面，也会选择更为灵活的用工机制，比如全职妈妈。那话题讨论到这，你一定会问
作为灵活用工，是不是不需要签订劳动合同呢？
1、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；
2、双方当事人可以订立口头协议，但仍建议签订书面的《非全日制劳动合同》，按法律规定明确的工作时间、工资标准、工资结算周期等内容。也就是说无论你是兼职还是全职，签订劳动合同对双方来讲都是规避用工风险的一个有效形式。
二、大趋势下，非全日制用工在待遇方面的热点问题是什么？
谈论这一话题之前，我们先看一张图【图片来源于网络】
通过这张图，我们可以很清晰的看出，非全日制用工从试用期到经济补偿，灵活用工都在体现着一定的特点，对比于全职，不需要试用期，在能者多劳的时代，完成本职工作的同时仍有余力兼职，是提高个人收入的好方法；在薪资待遇方面，区别于全职，不是按月付工资，结算周期最长不得超过15天，这一点相对于月光族来说，有着一定的优势。而且对于用工双方，可以在不考虑《劳动法》的基础上随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济赔偿。对于非全日制用工，企业依法为劳动者缴纳工伤保险。劳动者既有保障又有钱赚，同时用人单位节约成本，HR省去招聘的烦恼。相对比来看，“灵活用工”的新模式将变成常态。
如今，身兼数职已成为一种现代人新型的生活态度，其背后就是非全日制用工市场的庞大身躯。
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