近年来，国内互联网行业以一系列现象级的里程碑事件，聚焦着全球的目光与关切。中国互联网增长速度全球第一，且仍有较大增长潜力；中国互联网新应用和服务的普及速度快，诸多新兴应用在中国的渗透速度都远超美国；但在指数级“诞生”的另一边，是接踵而来的“生存”难题——我国互联网企业平均寿命，仅仅只有3年左右。
在这样纠葛的大环境下，互联网企业主要想以“短平快”的方式闷声发大财，人力招聘无疑是一项严格的挑战。HR想要在互联网公司按时按量有效地完成人的交付，其困难程度不言而喻。那么互联网行业特有的招聘阻力主要来自哪些方面呢？
互联网行业招聘难，难在哪？
1、 互联网市场格局变化快、优秀人才招聘难度大，薪资结构与传统行业甚至传统IT行业有很大不同。
互联网行业是一个经常会出现颠覆性创新的行业。互联网信息的流动速度越来越快，每个细分领域的生命周期，从“初创——稳定——被取代”的时间会越来越短。在这样的战场，必须反应够快。同时，每个细分市场一般是一家独大或者最多有两三家独大，反应迟滞、没有垄断资源的重复性产品基本没有活路。
因此，HR必须可以捕捉到——能够洞悉用户最新需求的产品人员、能快速把产品需求以技术创新方式实现的技术人员、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技术的人员（比如00年的web开发，06年的搜索相关技术，12年的移动端开发技术，现如今的数据工程师等），这几大类人才是对互联网招聘工作的严峻考验。
所有互联网企业在人才需求端“嗷嗷待哺”，但在另一端，却产生了一定程度的人才垄断。真正一流的国内技术人才，常常被百度、腾讯、阿里等一线互联网公司重金从国内公司甚至是知名高校直接挖到总部。相应地，许多国内互联网快速发展公司认识到这一情况后，开始从国际知名互联网公司（如：Facebook、谷歌、微软、亚马逊等），或者国外名校（如：斯坦福、剑桥、哈佛等）招兵买马，这无形中对薪资竞争力、HR人才战略、眼光提出了严峻的挑战。
从招聘实践上看，国内互联网行业人才需求一直在随着行业发展水涨船高，越是稀缺的优秀人才，争夺越激烈。相应，互联网行业战略薪酬的设计与管理，挑战性更胜其他行业。
2、 组织结构变化快，招聘计划跟着遇到的人走。
“计划跟着人走，而不是人跟着计划走”，是互联网行业的一个重要特点。互联网行业的快速变化，导致了公司组织结构的不稳定性。当一个新的浪潮涌来，所有的企业都被迫要“华丽转身”，有多少传统互联网的高管午夜梦回，发现当年攒下的“嫁妆”，够不到新婆家的准入门槛？传统公司稳定的组织结构设计并不能满足互联网公司的如此快速变化的需求。
正因为这种组织结构的不稳定性，甚至产品、技术的爆发性，传统的按年甚至按几年来做人力资源预算是非常不靠谱的。HC（传说中的萝卜坑）数量和要求的变化非常频繁，经常是因人定岗而非因岗寻人，如果真的遇到一个业界人才，突然增加预算创立新业务也是常有的事。
所以，对于互联网行业招聘来说，招聘部门不仅是一个职能部门，更是了解人才趋势的窗口：人才市场现状和动态、竞品公司人力资源情况、国内外的技术趋势等等信息，都需要不断更新。因此，招聘不仅是做管理，更是在做投资，优秀人才的招募，更要伺机而动。
3、 人力资源成本占比大，招聘成本突出。
在互联网行业内部，人员成本是最大成本支出。而放眼行业外部，在人员成本高于其他成本的前提下，相较于固定资产和生产资料成本占比高的行业，互联网行业的招聘支出也十分突出。如何拓展低成本渠道，减少猎头用量，用“更少的钱招更好的人”，是每一个互联网企业都应该关心的问题。
从人员流动来看，极高的人员流动率无疑也增加了大量招聘支出。互联网行业人员流动率较大，除了少数公司，目前整体流动率超过了20%，是流动比例较大的行业。在这种大环境下HR如何降低招聘成本，选择低成本的招聘方式少花钱办大事，也是互联网HR面临的新课题。
老牌劲旅和行业新贵的招聘逆袭
面对众多的招聘渠道和招聘方式，互联网行业HR从业者如何在压力之下求生存，谋发展，积累成功的招聘经验？互联网的业界先驱们通过反思招聘痛点和人才需求，已经做出了成功的尝试。
某上市公司，作为中国用户规模第四大的互联网公司、中国第二大搜索引擎，覆盖超5亿用户，PC端软件排名第一；而另一行业新贵，2011年创立，致力于打造中国大陆社会化问答网站，借着互联网的普惠以及行业的空白，迅速占领市场。
在人才层面，双方究竟面临着什么样的挑战呢？
随着该上市五百强公司的长足发展，其产品线呈现出了多元化的发展态势，当雇主品牌声量越来越大时，组建新的业务线招聘成本支出并没有得到极大的扩容，而反观传统的渠道下载简历、猎头推荐对于业务线的组建也是杯水车薪，用人需求有质与量的双重需求，而招聘同事仅仅在质的层面都没有办法得到满足。
在这种情况下，该上市公司在招聘过程中发现内部推荐的候选人更为优质，而且还能更加快速融入团队；同时，通过已有在职员工的一轮筛选后，一定程度上也缩短了招聘周期。内推对于招聘来说无疑是性价比最高的，基于此，内推的业务线亟待单独拿出来进行催化，从而补给业务线的人才需求。
鉴于上述情况，该上市公司人力资源部门经过长期的选型与适配，最终选择了Moka招聘管理系统为招聘效率提升保驾护航，激发内推。
Moka首先将内推接口与该上市公司现有OA系统进行了打通。在Moka招聘管理系统内，其员工可通过OA系统直接登录Moka内推职位页面，进行内推和查看、跟进推荐的候选人进度，方便了员工内推。
其次，Moka招聘管理系统为其提供了官网模板，用于设置内推职位的展示，可按产品线、城市等信息进行筛选推荐。同时，还设置了内推查重条件，如果在一定周期内再有相同简历推荐，便不会计算在内推激励中。去重工作排除了HR反复查看同一候选人的情况。
此外，HR往往会面对一些招聘优先级较高的职位，针对一些紧急和长期招聘岗位，通过Moka招聘管理系统内推渠道可进行置顶，在方便员工第一时间了解HR需求之外，也便于及时快速推荐人员，并支持手机移动端的转发和推荐。
最后，该公司员工通过Moka招聘管理系统推荐简历后，系统会第一时间基于邮件、站内通知给职位负责人，便于快速处理该部分简历。处理周期由原来平均6小时以上，缩短到平均1.5小时，提高内推效率的同时，也降低了员工投诉率。为了避免内推事宜处理不及时导致人才流失，HR针对内推人选推荐情况进行按分钟催促面试官处理。业务部门面试官对内推简历反馈之后，HR会根据简历情况推荐到相应岗位，提高了简历的流转率。
通过Moka招聘管理系统的采用，在保证原有招聘业务顺利开展、效率提升的同时，该上市公司的内推业务得到了极大的催化。具体表现在：
☑ 浏览量方面，通过Moka招聘管理系统的引进，带动了内推近5,000的转发，信息传播的同时，带来超20000份高质量简历。
☑ 推荐量方面，通过Moka招聘管理系统，累计完成超20000次高质量候选人推荐，内部推荐周期缩短平均1.5小时内。
☑ 入职情况方面，内推的效率占整体到岗人数比例超过了30%。最重要的，通过内推的激活，招聘成本支出得到了巨大的节省。
某行业新贵，作为一个发展不超过8年的公司，其发展壮大是有目共睹的。在公司快速壮大的背景下，也给HR的人才招聘管理工作带来了巨大的挑战。其招聘面临的问题首先表现在HC数据统计上，关联职位数据方面需要进行人工操作，极其容易出现数据的遗漏，导致数据报告不准且一定程度上影响面试官及用人部门Leader了解当前招聘进度。
其次表现在核心/高端岗位的招聘工作开展上，该部分简历对任何一家企业都是重要的，需要HR能及时关注跟进和记录相关沟通情况，急需一个专门的系统能减轻HR在这方面的工作量。
最后，因为核心/高端岗位的重要性，经常会由猎头推荐，为了避免不必要的成本支出，急需一套能精确查重并及时提醒的招聘管理系统，此外，高端人才库的分权分类管理查看也是亟待解决的。
通过Moka招聘管理系统的引入，该行业新贵的招聘问题得到了极大的改善。
首先，在HC管理方面，Moka招聘管理系统在系统默认HC字段基础上新增了多个数据维度，将近200个职位全部关联到对应HC下进行管理，所有HC的状态从进行、完成、暂停、超期、取消全流程进行管理，让招聘流程变得更加精密。这一举措，使该公司在HC的数据报表管理上，实现了平均每周每位BP节省1个小时工作时间。
其次在人才库授权层面，Moka招聘管理系统通过对其人才库的梳理，实现了无权限的账户无法查看高端人才库简历，并支持本地和邮箱简历上传系统，积累了近5万核心岗位人才的简历全部上传。此外，该行业新贵建立了近20个大类自定义人才库，确保每个大类的人才归档对应人才库，针对不同用人经理、面试官负责的部门设置权限，确保了简历的保密性。通过Moka招聘管理系统人才库激活功能，实现了候选人动态的实时监测及人才库的盘活，极大节省了招聘成本支出。
最后，在猎头管理方面，该公司通过Moka招聘管理系统精准和模糊查重，避免了猎头与企业、猎头与猎头之间的纠纷。简历查重效率提高了近50%，节省了几十万的招聘成本支出，以及通过全程的数据记录，减少了不必要的猎头纠纷。
很多人说互联网行业发展太快了，候选人的流动导致人才的招聘简直是在大海捞针，履历看着不错的20个人也未见得能有一个合格，这也侧面证实了互联网HR的要求比传统的行政人事管理人员的要求要高得太多：
春风化雨的沟通方式，正直诚恳的为人品性，无比强大的学习能力，充满激情的工作态度，结果导向思路灵活等等只是基本要求，还要能做投资人、销售、培训师和雇主品牌市场的工作。所以，互联网的招聘是个技术活儿，既然有行业先驱已经尝到了互联网产品带来的普惠，提高效率又节省成本，你还在等什么呢？