从“知道”到“做到”,你的培训项目设计还忽略了这个...

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导读:培训本身是为了发展人才,所以在设计培训项目时,不但关注培训项目本身的运营设计、培训课程体系搭建和内容的开发,还要激发参训员工自我改变和提升的内生动力。

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作者|周薇 

来源|智鼎人才官 

(ID:talent-officer) 

1960字 | 5分钟阅读   

“培训时激动,培训后一动不动”是很多培训管理者内心的隐痛,也常常是业务部门诟病培训部门的关键点。

为了促进培训效果的落地转化,大家也做了大量的工作,比如设计学习体验感、游戏化运营项目、跟进落地过程等等,但结果往往可能并不那么如意。

这反应在,学员现场的培训满意度可能并不低,但是训后一段时期的行为跟进或是单独反馈就会发现,学员本身的行为改变并不明显。为什么会这样呢?

除了培训项目本身的运营设计、培训课程体系搭建和内容的开发之外,我们发现,还有一个常常被忽视的原因:参训员工自我提升的内生动力不足

企业往往需要通过人才能力的提升和发展,来促进自身战略和业绩的实现,培训项目本身是为了发展人才。然而,在培训项目设计过程中,学习收益通常会过多地强调业务价值或收益,而对员工个人收益与学习本身、个人收益与业务收益之间的链接则不够重视。

这就导致员工和管理者往往将培训解读为一种企业为了实现绩效的手段,而非员工自我提升和发展的途径,因而参训员工缺乏自我改变和提升的内生动力。

那么,在设计培训项目时,要如何链接员工的个人收益,激发员工的内生动力呢?结合我们过往的项目经验,要在培训前、中、后的各个阶段,设计相应的环节,来促使学员理解和领悟到本次培训对个人发展的价值。可以从以下三方面入手:

培训前设计解读培训目标及意义,

激发动力

培训开始前,除了业务收益和培训目标的界定之外,还需要从学员个人职业发展的角度来梳理本次培训的意义,并在培训中传导,使学员清晰地认识到所学内容对个人发展的价值。也就是说,在制定和宣导培训目标时,除了告诉员工他能够学会什么技能,更应该告诉员工这项技能对他个人发展的价值。

对培训目标及其意义的解读,不仅仅只在培训前宣传,在培训中也需要有相应的设计。

比如,做后备干部能力提升的培训时,除了告知学员通过课程的学习能够获得哪些能力的提升,更建议先梳理后备干部的胜任力模型,(通常在后备干部入库时,就有此模型和标准),在培训过程中结合课程或环节设置进行详细的解读和传导。这就使得后备干部能够清晰地链接到自身的成长与此次培训的关系,激发其自主学习和训后实践及提升的动力。

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培训中设置反思和反馈环节,

启发思考

学习是一面镜子,能够照见我们自身的不足。古语云:“学而不思则罔,思而不学则殆”,好的培养项目,一定要给学员的反思和领悟留出空间。

在培训课程内容开发中,讲师和培训管理者往往希望给学员尽可能多的呈现“干货”和内容,而忽视对课程的反思和领悟环节。所造成的结果,往往是学员好像学到了很多东西,但是都缺乏深度的认知加工过程,伴随着记忆遗忘曲线的强大功效,所学内容又一起“返还给老师”了。

所以,在设计学习项目时,要在培训过程中规划和安排出“反思”的环节,让学员更清晰的认识到自己的不足和差距。

那么,反思和领悟环节应该如何设置呢?总结起来可以从两点考虑:

一是课程设计过程中要适当“留白”,好的课程设计,是需要培训师和学员“共创”的,培训师用各种学习活动将学习内容串联起来,知识点来源于学员的探索和创造,而培训师在背后引导和掌控全局;

二是设置自省和反馈环节,激发学员的思考,这里可以有丰富的形式,比如布置课后的思考作业、安排导师点评或是同伴反馈的环节,等等。比如,在设计后备干部培养项目的时候,我们常常会在培训过程中嵌入能力测评的环节,并对后备干部进行一对一的反馈,协助其明晰自己的优劣势,并做好自己的职业规划。

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培训后的落地转化,

强调刻意练习和分享

培训组织者常常犯的错误是,想当然的将所有员工都当作“天才”,一学就会,还能举一反三。而事实上,从“知道”到“做到”,中间隔了无数次的刻意练习。

因而,在训后的落地转化环节,要设计实践落地计划,且在计划中要涵盖对培训中学习到技能的练习。

比如,可以设计“练习+分享”的学习生态圈模式,来促进学员的计划落地。

一方面,设置一些技能反复训练的场景,要求学员反复进行练习,比如学员学习了FAB营销话术的技巧,在培训结束后设计一系列的运用场景要求学员定期进行练习,并进行相互间进行反馈和点评。

另一方面,要设置分享和共享的模式,个人的资源和精力是有限的,更高效的学习模式是要学会链接资源,获取他人的成功经验并相互交换,因而在训后落地转化环节,可以定期安排学员间进行优秀实践经验的分享,相互学习和答疑解惑。

戴维·尤里奇时常提醒人力资源部门,不应该只关注HR活动本身,不应该关注我们做了什么,而应该关注产出是什么,创造了什么价值。

企业真正需要的不是培训本身,而是需要符合企业发展的人才,需要通过人才发展推动组织发展,实现战略目标。对于培训部门来说,培训本身只是手段,如何通过培训发展人才,才是培训部门应该着力思考的关键问题。

从“知道”到“做到”的转化,离不开员工主动学习的能力,可以采用智能化的学习平台——云学堂绚星企业大学来激发员工自主能动性。

绚星企业大学覆盖培训需求收集、培训项目设计、课程匹配到项目实施、培训评估等多场景,能够依据学员的个人发展和晋升通道安排培训计划,同时凭借多达5种学习组织方式,帮助学员训后实践及提升,快速达成知识的转化,有效促成培训效果落地。

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