为五一后培训做准备
"五一"节后，准备安排桂霏到开明路给骨干员工授课，今天顺便翻了翻上次高老师讲的《培训管理者的项目管理》相关培训资料及培训课堂笔记，温习了高虎老师基于对培训管理的深刻理解及培训项目管理的实操经验的详细介绍，顺便大致浏览了下《培训管理者的实践》这本书上自己做的笔记内容。
任何事情还是有规可循
以前做培训，总是自己摸索着按自己思路来做，听了高虎老师的课程，看了高虎老师写的书籍后，感觉最深的是：
凡事豫则立，不豫则废”培训不可盲目，也不可盲从，培训不是你想怎么样就怎么样，还是有法可依，有章可循。如果按照 “启动——规划——执行——监控——结束”五个步骤进行培训项目管理。想必这场培训一定会很成功。所以我们平时，需要多加强理论学习，再联系实际工作，我们会看得更高、走得更远。
纠正自己错误认识，找到正确认知
错误认识1：培训是福利，是企业给员工进行能力提升的福利待遇；
正确认识1：员工是企业的唯一资产！培训不是福利，培训是针对员工的一项战略投资！而投资的目的就是，使员工这一资产获得增值，从而使企业获得更大的收益。
错误认识2：培训是“药”，可以解决工作中很多“病痛”；
正确认识2：培训可以影响人的行为，但蛋品培训却很难改变人的行为。培训不是“药”，培训更像是“一日三餐”。
错误认识3：培训很贵，培训是“奢侈品”；
正确认识3：培训不是奢侈品，也不是有钱企业的专属品，培训应该定义为生活的“日用品”和“必须品”，只是根据你组织培训的方式来决定他的价格。
错误认识4：培训的目的就同培训，使，员工获得相关的工作技能或解决工作中遇到的问题；
正确认识4：培训的目不是培训人，而是培养人，是让员工这一唯一的企业资产获得“增值”
错误认识5：培训管理工作的核心任务是：培训规划、需求调查、组织实施和评估落地等几个方面；
正确认识6：培训管理工作的核心任务是：建立组织学习的机制，营造支持培训的组织环境。关注员工职业发展规划及个人成长从而增加团队凝聚力，增强员工归属感。，
做好培训营销工作
之前听很多培训主管反映，推动培训很难，如何调动内训师工作积极性，如何让员工不抵制敷衍应付培训，让她们爱上培训，这两点也是我一直思考和去努力做的， 今天看了高老师的书籍解我豁然开朗：
（一）、培训管理者必须具有一定的影响力，培训管理者最为缺乏的其实并非是其自身的沟通能力，而是影响力，特别是对于被沟通者的影响力；
（二）、培训确实也是需要营销的，培训管理者影响力的提升必须基于他对培训工作的了解和理解，这样才能做好针对培训的宣传工作，也就是做好“WWH”:
1、WHOM:对谁营销，分三个层面，（1）对组织决策者营销，他们掌握着培训项目的“生杀大权”，没有来自组织决策者的支持，培训管理者很可能“死都不知道是怎么死的，俗话说：“做事不由东，到头一场空”，这一点培训前新洲徐君的交流发言也印证了（案例：她首先是利用一次偶然跟罗总同车的机会，分享了她培训的感悟，博取了罗总的高度兴趣，立马拍板花大价钱请这个老师来新洲讲课，然后罗总全程参与，培训效果空前好，这也是对高层培训营销成功的典型案例）；（2）是对部门主管做好营销，他们能起到承上启下的联结作用。同时，在各类组织中也不乏由部门直接发起培训项目的情况。缺乏部门主管的配合，你会发现培训工作“生不如死”；（3）对培训对象也就是参加培训的学员做好营销，培训对象收到培训项目的影响力最大，也最为直接，她们对于一个培训项目的评价，决定了它的成败，如果无法获得她们的认可，一个培训项目就会“不得好死”。
2、WHAT：营销什么，在人与人交流时，只有当一方对另一方所说的内容有兴趣时，沟通的效果才会更好。同样，我们在针对培训进行营销时，只有宣传推广的信息是沟通对象所关注的，我们的营销行为才会有效。例如：中心领导及主管关注的是中心部门绩效，那么培训管理者就从培训如何帮助员工具备应有的岗位能力这个角度谈；学员看中培训帮助他们解决实际问题和拓展能力的作用，那么培训管理者就多谈些培训的实用性价值，以及对于个人职业生涯发展、家庭关系处理，小孩教育能力提升等方面的裨益；
3、HOW：如何营销，（1）培训信息通告（培训信息可提前一周通过纸质、电子邮件、收集短信、单位内部微信及QQ群）这样宣传方式可以达到培训工作透明化，让员工时刻感受到中心的培训文化，潜移默化地树立员工的学习意识；（2）是培训宣传资料和培训书籍的发放（嘻嘻，本人领取了很多2017年内训师台历，发放到每个科室主管，让她们放在自己的办公桌上，如果请上面哪位内训师过来讲课，我就现场把此内训师猛夸一番；我们提前一个月购买跟后期培训内容相关的书籍免费发放给有意愿参加培训员工，让员工预习，再培训，效果杠杠的）。