采访整理｜云学堂
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市场环境在不断变化着，玫琳凯也顺势而为打造了动态的人才培养体系，以及与时俱进的企业文化，正是这样不断创新，迎合时代的人才管理理念成就了玫琳凯的快速成长。
玫琳凯（Mary Kay）于1963年诞生在美国德克萨斯州，55年来一直坚持初心，以富有感染力的企业价值观，信任为先，善于激励的企业文化为一个时代的女性创造了一片筑梦的沃土。
如今，玫琳凯在挑战中迎接蜕变，一如既往书写着关乎美的传说。
作为一家顶尖的跨国企业，玫琳凯长期以来在人才战略、企业文化、雇主品牌塑造和人才培养发展等方面做出的努力备受认可，并于2017年荣膺怡安翰威特“2017全球最佳雇主”榜单。
进入中国市场20多年来，玫琳凯为本地员工提供了极具竞争力的薪酬福利和广阔的职业发展空间。
通过专业的人才发展体系，公司为每一位员工设定了具有挑战性且可长期持续的职业发展路径，注重激发员工自主发展意识，发掘他们的“多面”潜能，提高员工在职场的个体竞争力。
顺势而为，打造业务为导向的动态培养体系
互联网时代，所有的一切都在颠覆传统，直销行业也面临着前所未有的挑战。
从销售模式来看，如何让玫琳凯公司现有的线下销售优势得以发挥，与线上的销售平台、销售的行为有机结合；
从人才培养方式来看，如何让培训内容更符合新一代青年的口味和要求，真正帮助他们拓展业务能力成为当务之急。
外部市场环境的变化，促使玫琳凯进行了业务模式的调整，拓展了产品线。在人才培养方面，安从真认为，改进的核心是要遵循组织的前进方向，形成“动态的培养体系”。
他说：“我们始终把人的培养定位为企业发展的重要环节，这可能与我们的公司和行业有关，因为我们本身就是做人的工作。
当公司的组织结构趋于扁平化，各个职能部门在慢慢打破壁垒，增加融合，就要从员工的项目角度、工作角度，以及对未来组织发展的适应角度进行培养。这是一个顺势而动的过程。
VUCA时代，我们将改革传统的授权模式，不再像过去，领导给出方向，员工去执行，而是要由前线听得见炮火的员工自己去组成团队，寻找方向，主动整合内、外部资源。
在这种情况下，人人都能够成为领导者，所以更加考验员工的自驱能力。
新的情境下，我们提出了对员工的四个要求：自驱、敏捷、客户价值导向、跨界思维。下一步我们也会花大力气，去帮助员工提升这几个方面的能力。”
亚太生产中心供应链培训
聚合资源，引入线上云课堂
基于对人才培养的重视，玫琳凯一直在寻找符合企业需求的学习平台，经过几番体验和筛选，最后选择了云学堂平台，安从真称之为“水到渠成”，他解释道：“因为云学堂平台的一些先天优势吸引了玫琳凯。
首先，实现了学习的轻量化。当下人们更加习惯通过手机端实现知识的传导，云学堂平台利用移动端灵活的学习模式，让员工可以运用碎片化的时间获取知识，大大加强了学习时间的可控性。
其次，拥有丰富的学习资源。我们发现使用云学堂平台的一个很大的好处就是：我们的资源突然打开了！云学堂平台里的资源非常丰富，我们称其为一个“自由市场”式的学习超市，有上千门的课程供员工自主选择，海量的学习资源一步触达，不但满足了员工多样化的学习需求，也为公司节省了成本。
第三，提供个性化的知识选择。曾经有年轻员工向我提出，他们更愿意选择自己喜欢的内容去学习，云学堂平台就解决了员工自主选择的问题，大家可以通过智能化图书馆便捷地找到所需知识，学习积极性也相应提高了。
据安从真介绍，玫琳凯的线上移动培训已经占到80%以上，员工也是100%参与，公司的目的是最大化地发挥移动资源的价值，云学堂作为主平台，已承载了玫琳凯大部分的培训资源。
除了云学堂平台本身具有的优势之外，它在与玫琳凯的培训体系相结合的过程中也发挥着巨大的作用。
说起这样的融合，安从真兴奋地说：“云学堂在我们企业内部叫做云课堂，为了推动云课堂效用最大化，帮助员工养成线上学习的习惯，我们结合自身特点采取了一些优化措施。”
指定必修课
在移动学习平台上，设置了必修课版块，对于企业文化、规章制度、关键业务知识等内部，会组织全员统一学习，同时安排了部门学习协调员跟踪提醒。
“云学堂的这个环节非常好，员工以前只能通过公司网站学习必修课，现在可以在手机上随时随地学。因此，各个业务部门很愿意跟我们在这个环节进行合作，轻轻松松实现百分百的学习率。这样的体验比以前好很多。
我们也会把很多关于企业文化的分享、故事作为必修内容通过移动微课传递到每一位员工，也这是云学堂帮我们做的一些工作。”安从真有感而发。
玫琳凯新员工培训
研发自有课程
对于知识类的内容，玫琳凯将其转化成微课的形式放到云课堂上，辅助以积分奖励、奖品兑换、线上知识竞赛等激励措施，让大家一边学习一边竞技，达到双赢甚至多赢，这种方式在学员中形成了良好的口碑，同时为各部门提供微课制作培训，提升微课制作水平，各部门陆续设计出精炼、易懂、有料的课程，成为云课堂优质学习内容的提供者。
“公司也会不定期地邀请内外部的专家举行讲座，但由于工作安排和地域限制，很多同事无法来到现场学习，我们就制作成微课上传到云课堂上，35个分布在全国各地的分公司和杭州工厂的同事，可以很迅速地跟现场同事达到同步学习的效果，云学堂平台在这个角度也帮我们解决了很大的问题。”安从真补充道。
推出公共积分计划
将学习纳入到公司的“333”积分计划中，这是玫琳凯公司人力资源部门设计的一种激励措施。员工要想获得“优秀”等级则要达到最高积分20分，而其中的6分可以通过学习环节获得，最后的总分榜整个公司都可以看到，因而大家对积分非常看重，更加积极地完成学习任务，奖品反而显得不那么重要了。
加强知识沉淀和萃取
为了更便捷地实现知识萃取和转化，玫琳凯公司同时引入了云学堂炫课工具。
他们首先对各部门的培训协调员进行了培训，将一些各部门的通知、简单的培训，如行政和法务部枯燥的行文都用炫课的形式展现，集合语音联播、小视频、图片配音、图文混排的炫课工具，一经使用，效果十分理想。它也为玫琳凯公司的培训部门设计专业课程搭建了桥梁。
线上学习培养自驱力，
线下工作坊促进知识转化
谈到基于培训的监督和考核，安从真直率地说：“我们没有这方面的要求，因为玫琳凯选择相信我们的员工，学习是员工自身成长和解决实际问题的需求，如果员工的学习情况不好，我们要反思是否提供了合适的资源和政策。
除了云学堂之外，我们也向员工开放‘得到’、‘混沌’等移动资源和平台，开拓员工的视野，目的其实就是通过系统的培育，帮助他们建立良好的学习习惯，培养他们自主学习的观念；
另一方面就是要提升员工的学习能力，这个能力是指将知识转化为能力的能力。
玫琳凯公司产品知识培训
通过线下工作坊，帮助员工把所学内容迅速转化为工作能力，这是线上学习的实践和巩固过程，云学堂平台从另外一个角度帮助我们优化了线下的学习体系。
工作坊是线下培训的一个变革，是和云课堂结合最好的地方。因为大家对知识内容的学习进度不同，理解程度不同，放在同一个课堂上会出现很多问题，难以统一步调。因此我们引导大家在线自主学习基础知识，来到线下就是刻意练习和及时反馈。
第一次转化，课堂转化。经过导师的指点反馈，清晰自己的不足和改善方向，对知识做直接消化，这时也是对输入知识进行梳理和重组。
第二次转化，实践转化。现场的练习能够帮助学员更好地内化知识，巩固知识体系。
第三次转化，复盘转化。通过设立行动计划促进学员反复实践，同时利用微信群进行微课答疑解惑，实现优秀经验萃取和高度转化。
可以看到，玫琳凯的人才培养重在‘引导’，我们要帮助学员找到最合适的资源，告诉大家方法论，我们很重要的一个定位是做员工和部门学习解决方案的提供者。”安从真的一番话让我们看到一个不一样的企业对培训不一样的诠释。
创新思维，建立覆盖全员的领导力培养体系
玫琳凯不但通过线上、线下成体系的培训帮助业务人员进行知识积淀，还将领导力培训贯穿整个公司，这也是玫琳凯培训体系的独到之处。
基于全员的领导力培训
《高效能人士的七个习惯》课程的观念给了人们特别是管理者带来一场意义非凡的变革。许多企业将它定位为中、高层管理者的培训课程，而玫琳凯将它设为全员通用课程，与《卓越领导力》培训做交替培训。
究其原因，安从真说：“我们定义领导力并不是你当了领导才有领导力，领导力就是你的影响力。这两门课程我们一定要给员工讲，因为《七个习惯》能够教你去做自我领导，学习如何把自己变成一个优秀的人；《卓越领导力》是帮助你和你的团队及合作伙伴一起努力，形成一个优秀的团队和优秀的组织。
如此一来，领导力的很多概念就变成公司的内部体系语言了，比如激发信任、明确目标、整合体系、释放潜能，这些核心概念就变成玫琳凯文化的一部分，其实这就是领导力。
全员的领导力课程作为我们人员培训的基础，就很扎实，每个人都能够清晰团队的行进方向，更好地配合团队领导的工作，从而促进公司整体业务提升。”
针对新晋经理的情境领导力培训
针对新晋领导的培训，玫琳凯更加关注他们在不同情境下的领导方式，因为一个管理者在管理公司或团队时，不可能用单一的方式处理所有问题，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，改变领导和管理的方式。
所以情境领导力课程是初级领导必备的管理技能之一。如安从真所说，“我一直坚持对新晋经理做情景领导力培训，这门课特别关键，它是培养我们初级领导者的重要一环。”
面向中高层管理者的教练技术
在多年的经营实践中，玫琳凯意识到，得人心的领导者越来越多地趋向于以尊重、鼓励和认可员工，激发员工释放自身潜能，而不再是命令式、控制式、集权式的管理，在这样的理念下，玫琳凯的中、高层管理者会被公派学习教练技术，通过这种体验式学习成为教练式领导，用“信任”、“欣赏”、“关怀”面对员工，打造团队与企业的共赢。
说起领导力，安从真提出的观点让人耳目一新：“未来的组织没有绝对的领导，都是根据工作项目迅速进行组合，各个组合有单独的资源体系、单独的绩效体系，我们现在公司内部也在做这方面的尝试，有三百多位员工参与了“Leadership in Marykay”的项目，对领导力准则进行了一些调整，马上会在全公司推广，这是我们做的一些新尝试。”
解决90后代际冲突的代际领导力培训
当许多85后、90后的年轻人加入到玫琳凯公司，65后、70后的高管与他们的冲突逐渐凸显，甚至引发了一些管理者的焦虑，这些现象引起了公司对90后管理的重视。
对此，安从真详细说道：“当时我们邀请了代际冲突研究专家Leo叔叔韩庆峰对销售部门管理者进行了90后管理的培训，那次的效果很不错，确实给了我们很多的激发，让我们了解到90后的一些个性特点，我们的leader应该怎么样做，其实对leader来说也是一个新的课题，他们也需要不断地学习。
培训之后，我看到了大家都开始做一些调整和变化，大家的交流多了，关系也更融洽了。尤其是经过时间的沉淀，他们意识到玫琳凯的文化是与时俱进的，是很走心的，这种人性化的管理方式已被他们所接受。”
玫琳凯员工形象力培训
谈及未来的规划，安从真对玫琳凯的前景充满期待：“我们下定决心要‘闹革命’，所以未来还要经历许多挑战，首先是继续‘扁平化’，打破部门之间的墙；同时公司会赋予员工更多的自主权，让他们独立去应对问题、寻找出路，相信那些真正的人才，能够适应组织未来发展的人才，会逐步脱颖而出，与玫琳凯一起迎接更璀璨的未来。”
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安从真
简介
上海财经大学工商管理硕士；现担任玫琳凯学习与发展副总监、公司党总支书记；上海市第十一次党代会代表、静安区总工会副主席（兼）；上海市劳动模范（2010~2014年度），上海市优秀党务工作者（2016年度）；芬兰CSA全阶认证引导师，Lumina团队教练认证师。