6D法则读书笔记（一）

这是在我继《为什么我没能坚持下来？》反思之后做的第一件事儿：读书。

感谢培训人社区活动赠送的书籍

6D法则是一本培训管理方面的专业书籍，跟我的工作密切相关，在接下来的一段时间里，我会通读这本书，并做好读书笔记。

作为HR，对于培训并不陌生。但把培训作为一个项目来运作，有些人可能没有这个意识，有些人像我，有这样的意识却没有这样的思路和方法，这本书就会把思路和方法告诉我们。

6D法则

把培训作为一个项目运作，那就要“以终为始”界定业务收益，“从始至终”设计完整体验。这六项法则，每一项都是培训中必须的利器，可以单独运用。但如果想要效益最大化，把这六项法则作为一个学习系统来应用，是最佳做法。

在组织中，培训的最终目的不是为了人的发展，而是组织绩效的提升。

在开展培训前需要考虑的问题：这个学习项目能为企业带来什么样的业务收益？如何衡量这些业务收益？

界定业务收益带来的好处

完整学习体验应该包括的过程

看完上图，我们发现一般的学习过程会集中体现在2-3-4这几个步骤上。事实上，如果一个学习项目要想取得真正的收益，5-6必不可少。

在培训内容设计之初就要有目的的选择“如何教”，“教什么”，在教学中设计好教学策略，帮助学员顺利跨越学习和工作之间的鸿沟。只有当所学内容容易被应用到工作中去的时候，它才能创造价值。

做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言，培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就不知道该怎么动。

我们在执行时往往会遇到各种阻力，归纳一下最常见的几种：

§培训课程结束，就是所有的培训结束

§业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情

§学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？

我们要做到三个确保：确保学员设定了合适的学习目标，确保学员能够学以致用，确保管理者对学习的转化负有责任。

培训与发展项目产生重要价值的前提是培训部门与业务部分责任共担，相互支持

培训结束后提供绩效支持也是帮助学习转化的一个重要方法。目前来说，绩效支持包括：获得高层管理者的支持与配合；共同创造出一种文化氛围，业务经理意识到培训后的支持也是他们的责任；重新分配原先纯用于培训的资源，将其用在以绩效提升为导向的教学设计中，以及用在学习转化的系统开发中。

从学习到结果的时间线

培训部门应该成为绩效改善和提升的典范。

第六部分的评估学习结果，事实上跟柯式四级评估有着异曲同工之妙。跟前面的第一点做到了首尾呼应，确保了企业绩效的改善。

总结：

这是本书第一章的内容，接下来各个章节将会对6项法则进行分解，介绍各个法则的实际操作，这其中会涉及到各种工具的运用。

感谢大家耐心看完第一篇，对我是鼓励也是监督。