*VUCA是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。VUCA这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用。随后被用于从盈利性公司到教育事业的各种组织的战略这种新兴思想中去。
在万维钢老师的文章《“文科生”的反击：软技能时代》中特别谈到越发重要的软技能的价值。我们学了各种武艺，背包里有各种硬功干货，还需要软技能引领，助我们提升解决更复杂、模糊、变化问题的能力。我看了以后，顿觉很有共鸣，这与近年来HR人热谈的VUCA时代我们该如何转型、拥抱变化相关。
我有十余年HR工作经验，主要在服务和医疗行业，以外企为主。从职场小白 一路到500强中国区人才管理负责人，还被派到美国总部作为高潜力经理人培训，作为亚洲区唯一女性facilitator，参与全球高潜力领导力发展项目。我热爱工作，工作也给予我很好的回报，我渐渐进入舒适区。十几年中，作为学习与发展的专业出身人士，我采购了各种课程，时不时就要进阶学习。但近年，我开始纠结自己的职业生涯要怎么走。
都说VUCA时代变化又大又模糊，昨天的成功已经不能复制，我们还在学什么？为什么怎么学都还觉得不够？我们知道安全感不靠谱，但是没有安全感万万不能。那么到底该怎样才有内在的安全感？我带着自己的职业困惑，参加了由中欧资深PDP教练徐晓蓉老师亲自主讲的“玄奘之路”工作坊。
在玄奘之路上，徐老师启发我们体会大唐高僧玄奘取经之路背后的内在定力，这与我们当下HR人有怎样的共通之处？大家也一起思考一下？工作坊中有一个体验让我豁然开朗，那是基于美国NLP大师罗伯特·迪尔茨归属感的六部曲——让你和自己的愿景价值实现当下与未来的贯通。我当时一经历那个场域流程，就看到自己未来做咨询师的样子。
*自我画像NLP六部曲
结果有趣的事情就发生了，1个多月以后，我就有幸参加了徐老师的顾问项目，开始进入互联网创业型民企，并成为玄奘之路幕后产品团队——一步工坊的成员。我们工坊提供HR咨询和解决方案，并开发领导力相关的培训与发展项目，玄奘之路就是产品之一。而我就这样成了斜杠青年，以HR顾问的身份，协助本土企业进行组织变革、人力资源管理体系升级、领导力提升等项目。
我就这样跳出舒适区。我是用跳的，有些冲动、凭直觉。近1年来，坦白说是辛苦的，经历各种撕逼、各种几乎崩溃和不适应。每当心里那个自我否定的声音出现时，我会想起自己的那幅画，我不就是想挑战自我，看看除了那条康庄大道之外，加入创业团队是怎样滋味？这一生，有这样的经历，卸下平台的光环，个人的能效被放大，这1年，可能抵上3-5年。
从甲方到乙方，从传统行业到互联网企业，从外企到服务民企，我的身份在各种频道来回切换，我切肤感受VUCA之下组织和自我的各种颠覆！组织边界越发模糊开放，传统雇佣制度不断受到冲击，自由职业、阿米巴式经营管理，人才被鼓励创业和迅速打磨自己的复合能力；牛人需要平台和去中心化，90后呼唤员工体验和双赢，组织向平台联盟转变。作为HR人士，我们被要求成为“变形金刚”。但变化中有没有不变的因子呢？答案是肯定的，我们一步工坊把它总结为ROCK，摇滚吧。
ROCK 摇滚吧！
Respect 尊重
首先，甲方还是乙方、外企还是民企，非黑即白的分类法在我做咨询项目中已经不太适用。外企、民企、国企；70后、80后、90后；这些标签容易形成刻板印象。实质在于，你是否先尊重，悬挂判断，用心建立联结，共建信任。因为要驻场做项目，我们不仅提供诊断和咨询方案，还助力驱动组织的力量去共创和落地，如果没有先尊重，何谈信任？
*Respect从悬挂开始
举个栗子。我的一个客户希望我们推动绩效管理的机制。机制，听上去就是个浩大工程。我们把目光聚焦锁定到先清晰年度目标上，组织年度绩效目标设定的workshop。当时正值年初，我们咨询团队整个过年期间都在准备，我不仅把高层管理团队召集开会align目标和分工，然后把学员建群提前上微课热身。绩效这种话题，光从术的层面切入，总是会迎来各种抗拒。所以，我们的workshop定性为——“共创营”。客户是互联网创业企业，为了让大家卸下防御，拥抱变化，鼓励创新，我们在“共创营”里加入了沙盘模拟和戏剧表演的环节，既烧脑激烈，又寓教于乐，左右脑开工。那次workshop 成功开营，我们得到客户的认可，信任开始建立。之后，我们进一步与客户的核心团队推进绩效目标分解、绩效反馈与评估方法、绩效应用制度流程设计、季度绩效反馈会议，这样把整体的绩效管理轮盘转起来。
对小伙伴们也要尊重。让咨询公司驻场，你不仅要推动变革，还要巩固成果。但这种巩固不能以大字报的形式，要给人一种不经意间的感动。我在一个客户现场，辅导他们的HR团队在人文关怀上just-in time。比如，我们捕捉到有伙伴轻伤不下火线，HR第一时间送上问候和鲜花。看似平凡的生日卡，HR团队要求给每位伙伴写不一样的留言。一开始，团队都不理解，觉得这些“事务性”的工作，没有体系化，好麻烦。结果我带头做 。当同事们收到之后主动上照发群，感谢HR的用心时，团队尝到了甜头。越是数字时代，人心的联结越发珍贵。我清晰地记得，一个收工的深夜，我和客户公司几位93后小伙伴一起走。他们住的其实很远，但我们走到地铁口，他们帮我叫车，送我上车，说我住的远，早点回家。然后他们返回地铁站。 当时我心里是感动的。
尊重是信任的基石
所以，我想说的是，在面对VUCA时，不管甲方乙方、外企民企，“形”不是关键，关键在于先要尊重对方。这种尊重，你可以想象在学骑自行车时，你害怕摔倒，所以自我保护总往地上靠。只是重心悄悄一移，你反而不会摔下来。项目过程中我们运用U型理论，先悬挂，重心在关注对方，花心思去积极聆听，给予支持，建立联结，才能和他们共创可以落地的方案。然后，我们用心捕捉过程中的风景，及时强化，善于借力，统合综效。
Open 开放
菜鸟智慧是由美国著名领导力顾问Liz Wiseman提出。Liz Wiseman是全球TOP Thinker 50，也是Oracle公司前HRVP。在她《菜鸟智慧》研究中发现，在这个变化无处不在的年代，我们需要以菜鸟之眼看世界。为什么有人总在尝试新鲜事物时全力以赴？为什么黑马会横空出世？我们该如何重新宣告并保持好奇心，灵活度，敏捷性和年轻、学习的心态？这就是菜鸟智慧。它与年龄和经验无关。这种菜鸟智慧，需要开放的心态。
菜鸟智慧
在一个变化无处不在的时代，成功取决于透过菜鸟之眼看世界。
为让自己保持开放的心态，我给自己做了个小实验——每周接受一个挑战。这个游戏不是为了特意去找挑战来整自己，而是在遇到挑战时有理由和自己说：“嗯，这个也许就是本周的挑战了。上吧！”比如说，一开始玩这个游戏，是从骑摩拜开始。你也行觉得这算什么挑战。但当时一个客户搬公司到离我家很远的地方。我得乘走+地铁+公交+骑车。骑车的这段路重型车辆多，车数量少，总之不方便。我一开始内心是抗拒的，后来和自己说迎接挑战，就搞定了。迎接挑战不一定要很难，每天挑战自己的平板支撑完成，挑战一个tough的对话，挑战一个很短时间要完成的项目都可以。比如最近，一个客户突然提出要做周年庆典活动，让我做策划。结果，我带领他们的HR团队在2天内完成策划，组织了一周的系列活动，并把企业文化融入其中，让90的伙伴们都积极参与，获得了很证明的反响。HR团队对自己的杰作也相当有成就感。如果不是带着对未知挑战的开放心态去做时，别说2天，也许2个礼拜都完成不了。
开放还意味着：三人行必有我师
反向mentoring，我尝到了甜头。为了理解客户，我融入客户团队，听他们的提议，分享他们的视角。与客户谈方案，我就一边学“商业模式”，搜集行业信息；面试候选人时，我就听对方的成长故事，洞见冰山下面的特质。和业务部门谈HR，我先听他们讲自己如何开展HR工作，我们是Partners of Business。我和客户、和年轻小伙伴们学到了很多。
Courage 勇气
在我们玄奘之路的有一个体验环节叫领导力生命线。我们邀请大家按时间轴绘制人生中的跌宕起伏，并留心关键事件背后所赋予的价值观意义。我们发现，HR人群对于获得认可这条价值观格外关注。固然，这也是马斯洛需求层次理论中显而易见的一层，但在企业家或者其它人群的调查中，认可却未必是最重要的激励因素。我不禁会想：HR为什么特别需要认可？其实，你越想要的东西，既能激励到你，反过来也可以伤害到你。比如，你越把工作视为生命，工作狂，工作中不尽如人意的地方就越可能干扰到你；你越希望工作与生活平衡，要有享乐，当工作与生活不能平衡时，你就纠结。认可这个东西，也是一样。在我们做HR项目过程中，虽然我们以客户为先，但是如果因此放弃原则，认为客户说什么都是应该的，我们就被牵着鼻子走，丧失了原则，也未必得到客户的认可。
以原则为中心
Steven Covey大师早在《7 Habits》的第一个习惯里就谈到积极主动：以原则为中心。这是需要勇气的。你内在原则清晰了，当你不为关系、不为工作本身、不为舒服享乐、不为荣誉，而是以原则出发时做事，就有了勇气。比如，VUCA之下会遇到各种hold不住，没有答案，没有最佳实践。我有勇气去承认，去自我颠覆，然后共创。
我幸运的是，项目总监徐老师特别棒，她既专业、又体谅，是个情商高手，心胸宽广。她可以在我们做项目遇到发脾气、沮丧、卡顿时支持我，她会说：“不想做就不要做了，没有人可以逼你做不喜欢的事情。”然后带我们吃点好吃的，顺便讲讲故事。就在“顺便”中，我开始反思自己的反应和选择，想想有没有更好的方案，感觉自己又长进了。所以我觉得，一个人有勇气做对的事情，又有安全基地支持你，知道你就算怂了，也没什么丢人的，我们依然有温暖的组织，这种情感的联结是非常珍贵的。
勇气
——从关爱到挑战
说到“安全基地”，这个概念来源于著名的组织心理学家和临床心理学家乔治·科尔里瑟。他也是领导力研究大师，是侵犯管理和人质谈判专家，在全球100多个不同的国家和地区工作。在他《从关爱到挑战》一书中谈到：“领导者的问题主要是对下属的挑战太多而关爱太少。很多领导者缺乏给予关爱的能力。”在这个越来越重视员工体验的动荡时代，回归人性化的关爱与安全感弥足珍贵。
勇气——寻求帮助
我们在玄奘之路中就是既挑战大家的勇气，跳出舒适区，直面自我，创新自我，又给予大家安全基地。在咨询项目中也一样。例如，在做职业辅导时，我注意到90后的童鞋们不仅更注重自我，很有自己的想法，不喜欢“管控”，而且他们特别需要别人接纳他们的情绪。他们虽然看起来酷，嘴上不承认，但内心的压力是很大的。 当我拍拍一个高高大大的程序猿的肩膀说：“It is ok，你不需要死撑，你需要勇气接纳不完美。”看着他狠狠点着头，那一刻比什么励志鸡汤还管用。
在我们玄奘之路后台，我们也有这样一群有勇气又有温度的自组织。一些伙伴参加完我们的工作坊，就关注甚至参与我们的项目。他们在施展自己才能的同时，也得到组织的温暖，成为斜杠青年。求吐槽、求安慰、求共创、求好吃好玩，都没问题。
Knowledgeable 好学
HR都很好学，我就不多说了。就这点，我想分享的是“知行合一”。学了以后一定要用起来。举个栗子。我们“玄奘之路”上有很多HR界的老司机。我作为玄奘之路上的情商促动师，让大家做了一个体验：每天写情商日记。一开始，有人不屑，或者只在“脑子里写”。后来，有人开始在群里晒，有人开始互动，有人开始提问。写到第四天，就有故事了。有一个伙伴，当天她和下属有个小冲突，当下她很生气并且直接指责下属。然后她立刻意识到自己的情绪，开始写情商日记，顺着自己情绪的开关，她发现自己没有做好支持，让下属难堪，产生信任危机。于是她当天主动找到下属，进行了沟通，并坦诚自己的不当。下属非常体谅和高兴能有这个对话，转为危机，有了更强的联结。
在我们玄奘之路里还有各种化学反应。比如有一位互联网公司的产品总监来让我们HR学员们搭脉开方。我们几轮私董会的唇枪舌战之后，她带着自己的行动计划回去了实施。没想到，一周后就和老板有了推心置腹的沟通，得到老板的认可，她自己很快升职，从产品总监成了COO，连HR团队也归她管。这样的发酵故事还有很多。比如有伙伴通过了我们的学习，然后成为了我们团队的一份子，可以做促动师、讲师、产品设计、市场活动、咨询项目等等。有吃有玩，还能有专业，长本事，岂不更好？
这就是ROCK精神，我们的价值观。我从自己的心路历程，见证ROCK从年初到现在的演变。核心在于，HR的术很重要，需要与时俱进，同时；HR的道——即内在的领导力是我们面对VUCA时代的利器。我们是真正阿米巴式经营的自组织，那么多HR的术，知道不如做到，而和一群志同道合的伙伴共同提升我们的内在领导力，是不是很酷呢！