在企业饱受忍耐最后选择离职的员工抑或才是企业的“宝”

文/小雨【+关注了解更多企管职场文章信息】

在今天好多企业仍然维持着高离职率企业自己却无动于衷，而且却越来越怀疑员工对企业的忠诚，同时又希望付出最少的成本留住最核心的员工，今天看到笔者的一篇文章下面有朋友留言说，“把员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资略高于当地最低工资标准就行，只占百分之二十的比例，绩效工资占了百分之八十，然后制定离谱的考核指标，比如说比去年同期增长百分之几百，并且不公布，考核时员工自然拿不到绩效工资，再扣掉五险一金，员工拿到手的钱每月只有几百块，连续几个月，员工撑不住......”其实不用说后面的结果大家都可以猜到，员工的最后忍耐底线一旦被突破，就会产生离职的行动，这是目前一些企业保持着高离职率的一个现实状况。说白了，这样的企业担心员工离职也是徒劳的，都是多余的。如果企业不想转变那么这种现状会一直存在并且高离职率一直将持续下去。显然是一个没有格局的企业。

一般员工在企业离职会发生在3个月以内3年以内

这个案例中有一个很可恨的地方，那就是绩效考核的目的首先错了，其实绩效管理本是一个提高激励员工工作效率的手段，而在这家企业却明目张胆的变成了“欺负”员工的工具、一个扣工资的工具。本来绩效工资就是绩效工资，大部分企业工资的构成模式应该是基本工资+岗位工资+绩效工资的模式，而这家单位直接是拆分工资总额的，而且绩效比例定在了80%，其实大多数企业一般对高管和业务人员的绩效比例也不会放那么大的比例。还有绩效管理的制定一定要遵循smart原则，也即是绩效指标必须定量化、同时绩效任务明确、绩效任务可达成，请问根本做不到的绩效目标任务给员工做绩效考核，不是扯吗？不就是到时候大家都完不成任务绩效工资企业全不发，这样企业就可以扣钱了吗？真是个奇葩老板，这你都敢做！

所以说KPI是一把双刃剑，做的好与不好全看企业的水平。

这样的企业我不知道现实中还有没有？或者还有几家？几十家？几百家？更多？其实社会在向前发展，企业管理也在向前发展，企业若不思变，那么只有死路一条，久而久之没有资源也没有人脉，后果很可怕。自然案例中的老板更像暴发户，怎么感觉都不像是个企业老板？！在社会强调科学人本管理理念的今天，我们的企业和员工除了那层简单的雇佣关系之外其实更像是一种合作或者合伙的关系，员工的去与留，那便是企业和员工的造化了，那就是双方选择如何经营好这段合作期间关系。

持续良好的合作关系是一直被人们所追求的

在企业中企业希望一个自己辛辛苦苦培养起来的得力干将一直留在公司，为公司发展贡献员工更多的力量。但员工是这样想的，员工得到的工资在能够提供给他们最基本的生活之外，他追求有自己在工作之余下班之后有自己能够支配的休息时间，并且在各项保健措施上面，员工也期待基本的安全。比如社会保险，这也是国家规定的企业必须为员工尽到的义务。当然前提也是建立在每位员工遵纪守法努力工作的基础上你才有资格要求更多的权益。

本来企业中离职现象是一个很正常的现象，但是任何事情发展的程度都要有一个“度”如果超出正常的范围，那么就是不合理和相当危险的。打个比方说，一个企业的负债和流动资产的比例，一般在国内认为70%是一个负债界限，那么超过70%，那么这个企业即使去银行借款，银行也不会再借给你了。因为超限了。当然离职也一样，5% - 10%的离职率算是一个正常范围，当然国企的离职率大多是低于5%的，我相信案例中这位朋友所说的企业离职率绝对高于5%-10%，这就很危险。【正常的离职率=离职人数/（月初人数+月累计新进人数）】

离职那一刻说明彻底心凉了

案例中的离职员工套用阿里巴创始人马云的话术来说，一是心太委屈了而且伤透了，二是钱就没给还不是没给够。员工愿意忍到那种程度，真的说明这家企业的那些离职员工真的是“宝”，虽然这家企业伤害了他们，但是他们仍然一直拥护这家企业，直到最后彻底失望透顶！

案例中的企业想让马儿跑还不让马儿吃草，请问即便是什么好马也会被饿死在马槽上。于是跳槽、离职就成了这些员工唯一的活路。生命的意义就是活着。这种事，如果哪家企业老板做了，请你好好的面壁思过十天十夜！真是企业管理的悲哀，人家别人家的人叫员工，那么你家企业的人最多就是一群奴隶再不停接受你的奴役。赶紧摸摸头，看看自己是否高烧已退，还有没有发疯。当然提醒每一位职场人，在出卖自己劳动的同时，一定记得维护自己的合法权益。不给案例中这样的企业给予违法的机会。即使企业已经违规操作，也要适时讨回自己的公道。一味的忍让只会损失自己更多的既得利益。