富士康的人力失败点

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１、工人不是机器人

雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要是雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者 都可以达到自己的目的。泰勒认为这是雇主和工人双方 “协调与合作”的基础，但是随着资本主义社会矛盾的加剧， 这种把工人当做机器人的做法已经大大挫伤了工人的劳动 积极性，严重影响了劳动生产率的提高，科学管理已几近失灵。而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理 运用的出神入化的典型，且科学管理原理在富士康运用的 有过之而无不及。在今天在富士康，精细化的分工带来的必然是工人的能动性的下降，工作对于工人来说，不是真正的劳动，而变成一种纯粹的无聊。

２、被标准化扼杀掉的社会交往

为了消减工人集体抗争，富士康有意将同一个宿舍的工 人分到不同的生产线，所以出现一个宿舍住了几个月还不认识一个人的现象。这种措施必然导致工人之间缺乏交流，集体罢工这种现象也就理所当然被扼杀在摇篮里。当然事实也证明，富士康的这种措施是有效的，富士康并没有出现集体罢工这样的事件，然而，富士康的管理者忽略了一个问题：人不是动物。富士康解决了工人的衣食住行等生理需求，但人类还有安全，社交，尊重，自我实现的需要。尤其是当今工人也是追求个性与张扬的年代，富士康的这种做法必然导致工人个性的压抑，心理问题的出现也成为一种必然。

3、管理粗暴

富士康的管理者管理方法很粗暴。有相关报道称，主管辱骂、体罚员工，不尊重员工，并且时有保安搜身、殴打员工行为等。为了完成订单，企业常常不顾员工的体力和承受力，常常超长加班，而管理者缺乏对员工的关心，基层管理者常常素质极低，管理方式也极为粗暴，不尊重员工，从而使得员工的工作满意度下降，也造成工作效率的降低。

 ４、新一代打工者的普遍焦虑

新生代打工者多为独生子女，正好成长在改革开放时期，接受了不同社会的文化和知识。新生代员工的普遍特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，淡化权威和权力，厌恶规则，随着经济的发展，新生代打工者面对前所未有的生存和生活压力，承受着比他们前辈更多的焦虑。对于这样一群员工，管理者们不应带有太强的领导者个人色彩，应该避免英雄式、权威式领导，而采取参与式、授权式领导。

５、利益分配不公

企业内部分配公平是企业激励和留住员工的主要手段，一旦企业员工感受到企业内部分配机制不公平，就会产 生消极懈怠心理，影响企业效率，或者会促使员工寻找新的工作机会，从而造成员工流失。而在富士康企业里，由台湾派来的干部称为“台干”，而在大陆的干部称为“陆干”。台干在企业中属于强势地位，而陆干在企业中处于弱势地位， 长期得不到提升。这种人为的地域的划分，极不利于企业的管理和员工的稳定性。富士康曾经为此付出过惨重的代 价，富士康内部400多名员工集体跳槽，造成企业内部技术 和市场的丢失。

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