跪地啪啪啪，你的高绩效团队打造之路，还要跪着走多久？

这两天，一段多名年轻女子跪在台上、两两一组互扇耳光的视频热传，声响噼里啪啦，后面背板上还用大字写着“狼性团队”。据悉，这是一家美容机构的感恩庆典，还有客户在现场。据公司相关负责人称，这是“一个特意的尝试过程，不是为了扇耳光”，目的是打造团队凝聚力。

有人说，这是在“启发心智”，我听完感到非常的忧心。我们自己做培训，做人才发展的，是非观还是要有，如果三观不正，后果可想而知。错的就是错的，就不用去寻找什么正面动机了。人都是有尊严的，尤其是在当今这样一个人性至上的时代，90后、00后们的个体尊严、态度高于一切的时代，所有打着“启发心智”的幌子行侮辱人之事的培训活动、团建活动，都应该被我们所唾弃和鄙夷，而且应该受到国家劳动保障部门的责罚。

本期评论嘉宾：江政

云学堂绩效落地学院联合创始人、场域领导力”提出者和课程版权拥有者、中国本土“率先获得NASA-4D系统企业内部全员、完整落地经验而后获得查理本人认证”的实战派认证讲师代表人物之一。

好的启发方式，一定是遵从人性的

《场域领导力》书中援引美国宇航局原天体物理系部门主任、世界顶级科学家、领导力大师查理·佩勒林的研究成果指出，在马斯诺的需求层次之外，人在社会和群体中存在时的心理需求也有其满足层次,在查理的研究中他也称之为“人性的普遍需求”,这种层次是：人们在群体中存在时,总是希望先感受到爱和价值,而后希望感受到归属感、被包括和包容,这二者是情感需求的满足,这种需求满足之后,才会有逻辑的需求,意即对做事的需求,即希望看到有希望的未来、希望能够有把事情做成的能力即成功的能力。在一个团队中,成员的这些需求依次被满足,激励措施才能对他们起作用,他们才会有更好的绩效表现。

注：图片来自《场域领导力》

这家公司的做法，让员工跪地上，本身被迫下跪在大多数人看来已然是一种较为屈辱的做法，更何况是在众目睽睽之下跪在显眼的舞台上，这哪里能让员工感受到爱和价值？

“掌掴”这种暴力的手法，几乎在所有中国人的价值观里，是最不能被接受的、最有侮辱性的体罚措施了，而相互掌掴更是能把心中的愤怒和不满全部激发出来，刚开始也许还有点不好意思，打着打着，你打重一点儿，为心理平衡，我也得打得更重一点儿，然后你再重一点儿，我继续更加重一点儿，于是现场有了听的人发憷的啪啦啪啦声，最后成了两个人之间的相互嫉恨和泄愤，不但不能加强团队凝聚力，反而会离散同事之间的感情。这种团队氛围如何让员工感受到被尊重、包容，感受到归属感？业绩不好，得到的是耳光和羞辱，又如何能获得成功的能力？

海底捞：服务行业高绩效团队标杆

同为大众化服务的服务企业，在“你学不会”的海底捞用餐，先不管菜品怎么样，那些服务员发自内心的微笑、那些想在你前面、看在你前面的眼力见儿，会让你不经意间忽略掉菜品质量甚至给它加分。海底捞老板在早期得到第一桶金的时候得到一个重要的经验：“如果客人吃的开心，就会夸你的菜味道好；如果觉得你冷淡，就会说难吃；原来服务会影响客户的味觉！”

如果说做更好的服务就能让顾客满意，那么怎么做更好服务呢？按照互联网的说法，那就是超出客户的期望，让顾客意外。服务的目的是让客户满意，可是客人是不同的，对服务的要求也就不同。比如有的客人喜欢自己动手，有的客人喜欢服务员帮忙下厨。这样一来，客人的满意度不可能完全用标准化的流程和制度所达到。

信任场：关爱和认可

海底捞想到了一个办法，让员工和客人相互关爱，充满欣赏和感激，用同理心去感受对方的感受，用心发现和挖掘对方的内心真实需求，彼此给予认可和温暖。比如有一次某桌的客人问撒尿牛丸一份有几个，服务员马上想到了顾客担心不够吃，便问清了一共是几个人。并告诉客人一份本来是8个，我会去和后厨说一下，为您做10个。这个顾客惊讶极了，后来成为了这家店的常客。晚上，包房上来了姓徐的一家客人，他们点了一份鹌鹑蛋，下锅时发现那位女士把上面的萝卜丝加到碗里吃了。服务员感觉到女士很爱吃萝卜丝，但是菜单上没有萝卜丝这道菜。于是服务员立即打电话给后厨上一盘萝卜丝，然后服务员去调料台上拌了几份调料。当他把拌好的萝卜丝送到桌子上的时候，那位女士一家很惊讶。了解到事情原委后，吃的特别开心，后来还介绍了亲戚朋友来就餐。

海底捞所打造的就是《场域领导力：关系视角下的高绩效团队打造》里提到的四个维度的场域里的“绿色的信任场”。这是充满关爱、认可、鼓励的场域。

凝聚场：归属和协作

看了这些，你可能觉得，我挖一套海底捞的人来干不就行了？还真有老板这么干过，可是这结果依然是不行，为什么呢？因为海底捞还给员工营造了第二种场域——黄色的凝聚场，在这种场域里，员工相互补位与协作，有很强的凝聚力和归属感，人与人很和谐很nice。让员工在公司找到家的感觉，这样员工才能把同样温馨的场域带给顾客。如公司特别能够注意到员工的需求。如果员工是你的兄弟姐妹到北京给你打工，你会让他们住到城里人不住的地下室嘛？不会的，海底捞的员工都是住在城里人住的正规住宅。有空调有暖气，每个人的居住面积不小于6平方米。且步行20分钟就可以到达办公地点。这种对员工家人般无微不至的照顾是行业少有的。

凝聚场：创新和求变

除了上述两种场域之外，海底捞还做什么？在公司里员工具有非常强的创新能力，如：把几个用烂的的拖把绑到一起变成一个新的大拖把，比新的拖把都好用。排堆，一边没毛了，可以调过来反盯上再用，寿命提高一倍。厨房不用的钢丝刷可以刷厕所，很好用，但用完要晾干等......这就是蓝色的创新场在起作用。在这种场域里，大家不断地贡献解决问题的主意和点子，不仅帮助公司节约成本，而且帮助团队业绩也越来越好。

执行场：流程和问责

当然，家也有家规。海底捞也有很多流程和技术等规范。怎么端菜，怎么点火，怎么开门和打招呼，如何着装礼仪等。食材的份量、当天的货要在样品柜备案等等，这些也都是要学习和培训的，然后严格执行的。公司会对员工进行考核，淘汰不合格员工。虽然这样做会使得人手紧张，但是员工的职责更加清楚，精神面貌焕然一新。这就是海底捞营造的橙色的场域——执行场。在这种场域里，是非对错分明，流程清晰，制度明确，问责干脆，执行到位。

正是因为海底捞同时营造了绿、黄、蓝、橙四种健康的场域，员工和组织才能拥有良好的绩效表现，在这种场域里的员工，他们有极强的同理心，能够站在顾客的角度想问题，而不是门店的角度；他们能够包容顾客甚至是同行的刁难；他们能够在顾客需要的时候甚至创新出菜品；他们能够十年如一致的执行高质量的菜品和高标准的服务。这就是《场域领导力：关系视角下的高绩效团队打造》里提出的影响组织绩效的四种场域：信任场、凝聚场、创新场、执行场。这也是一个高绩效团队应该有的样子。

注：图片来自《场域领导力》

当我们脑子里有了这个高绩效团队的样子的画面时，我们就能知道如何走向它。很多领导者强烈的想要一个高绩效的团队，但是你让他描述你脑中的高绩效团队长什么样儿，他描绘不出来，或者说无法精准的表达出来。所以才会有用“互扇耳光“的方式来打造团队凝聚力，提升团队绩效的笑话。

耳光事大，啪啪声响。希望这耳光，能扇醒很多企业管理者和培训从业者。