导读：
刘老板经营一家生产制造厂，他最近遇到了很大的麻烦。
公司业务部整体氛围非常不好，业绩一般不说，业务员也完全没有去拼搏的想法和状态，甚至不少人有离职的打算。而老业务员仗着手里有稳定的客户资源，很多安于现状。刘老板表示，这样下去公司都很难继续维持生存啊。
我们都知道，除了销售，其他都是企业成本。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。所以今天这篇文章，我们就来给大家分享一下如何设计激励性的薪酬模式，让业务员有持续提高业绩的动力和干劲，并愿意死心塌地跟着公司干。
刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且提成的比例也是按等级的。
这样的设计有哪些漏洞和问题？
1、因为业绩越高，提成越高，所以业务员为了获取高提成，私下拼单
2、业务员一旦发现这个月拿到高提成的概率很小，就会把业绩推到下个月。
3、不少销售员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，对公司产生不满，从而离职。
4、为了将自己的销售级别提上去，很多销售员忙于搞关系，滋生企业内部的管理腐败。
刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。
业务员不要随便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
业务员的薪酬该怎么加才更有效？
要使薪酬更富有激励性，我们要注意以下几点：
1、员工有收入持续增长的渠道和空间，并且这个空间是比较大的。
2、员工增加收入的前提是他为企业创造了更多的结果，而不是以增加企业成本为代价
3、除了销售提成，员工还有别的收入增加的途径，比如帮公司节约了成本，提高了利润率等等。
总之，企业要想给员工加薪，又不增加成本，还能激发员工工作积极性，就要将员工的收益与企业的效益相融合。
今天给大家分享三种激励性薪酬模式的实操案例，大家可以结合自己企业实际情况有针对性的采用
一、KSF增值加薪法
KSF设计理念：
给员工开拓更多的加薪渠道
根据历史数据，只要员工比之前创造了更多的效益，就可以获得加薪
员工和企业进行交换，员工赢得的是高收入，企业赢得的是高绩效
现在，我们将刘老板公司的薪酬这样设计：
入职3个月薪酬设计
入职6个月薪酬设计
入职1年以上薪酬设计
高级业务员薪酬设计
那这样设计有什么好处呢？
员工获得加薪是相对比较容易达到的，那他有了这样一个概念，他就会努力去干。这样一来，他的目标会越来越高，创造的效益会越来越多，薪资也会越来越高。薪资高了，他工作的动力自然就强了，这是一个良性的循环。
而对企业来说呢，员工收入越高，企业效益越好。在效益好的基础上给员工加薪，相信大多数老板都是愿意的。
二、PPV量化加薪法
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
财务PPV设计模板：
PPV模式有什么作用？
1、公司根据实际工作量配备相应的人员，避免养闲人的情况，减少人效浪费
2、员工可以通过提高自己的工作效率，身兼多职，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
三、积分价值量化管理
马云曾强调过员工的“幸福感”，如何让员工在公司有幸福感？就是让他们得到认可，他们所做的每一件小事，只要是对公司有益的，都能得到及时的反馈和认可，那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。
积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可，同时对不好的行为给与扣分。
比如员工迟到，你给他罚钱他不乐意，但是你给他扣分他能接受，同时积分代表了员工的福利，对他们也有一定的警示作用。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
清晰记录与展现员工的贡献，对员工好的行为给以及时的奖励和认可
公平公正公开，并且具体，员工会觉得我的每一个好的表现公司都是知道的，以此激励他做的更好
通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜薪酬绩效咨询师
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