【文章作者】本文由著名合伙人管理模式咨询专家王国钟老师倾力奉献。
王国钟老师||合伙人管理模式第一人
武汉大学管理科学硕士
思想力总裁兼首席知识官
著名锡恩咨询集团专业副总裁
腾讯网《管理思想讲座》主讲专家
1000集原创视频讲座累计收听1.97亿人次
【今日导读】员工混日子不是员工的错，是领导问题，更是机制问题？如何设立五星十档机制、考核机制、晋升发展机制、破格加薪机制、员工成长学习机制。改变员工为谁干的问题，激励员工自发向上的为公司操心。
员工偷懒,总是在混日子!是员工出了问题？是领导出了问题？还是公司机制出了问题？当然很多人都认为是员工出现问题。
在管理学上有一个重要的定律——员工的工作绩效和工作结果由领导来决定。也就是说有什么样的领导就有什么样的员工。如果一个员工在混日子往往是因为他背后有一个不关注员工成长以及不关注员工激励的领导。涉及到员工激励就必须要有一个非常好的激励机制来支撑，只有这样，领导才能把员工的工作动力调动起来。
所以，混日子这个问题既是员工的问题也是领导的问题，归根到底是公司的激励机制的问题。为什么一个员工在华为里能够奋斗，在另外的一家公司却动力衰减甚至混日子？那是因为公司不同的文化和不同的机制导致员工行为的不同。所以如果企业想找到一个真正终结员工动力问题的答案，就必须从机制这个源头上找到方法和策略。
目前，在中国能在源头上解决这个问题的方式是合伙人管理模式：通过系统的机制全面调动和激发员工的动力。
首先，从问题出发，员工混日子本质上来讲是员工缺乏目标的激励机制。员工的动力来自哪里？员工的动力源自于员工的梦想和目标。比如说一个人在高考前的学习动力非常强，因为考上大学是考生非常明确的一个目标，所以他有强烈的进取心，强烈的学习动力。但是一旦考进大学，很多人目标缺失了，你会发现大学生的学习热情和动力远远不如在高考之前。如果一家公司存在很多混日子的员工，不愿意奋斗进取。作为企业家，首先要反省的是：公司的目标激励系统是否存在问题！
其次，应该如何设置激励机制？
第一项策略：建立五星十档的薪酬机制。
在合伙人管理模式里非常强调提供给员工发展成合伙人的一系列通道，每个岗位都应建立起相应的五星级晋升通道。无论是文员、保安还是主管、经理，都要相应设置五星级的晋升机制，每一星级都建立相应的标准。给员工设置一个晋级通道。例如在公司里建立起合伙人管理模式后，凡是三星级的优秀员工，当分数线到达一定标准后就可以被提名为公司的奋斗者，而奋斗者是可以享受更多利益的。同时，奋斗者一定是公司里的先锋队，是可以玩命干为公司付出的员工。
如果公司没有建立起清晰的目标激励系统，让员工干三年五年都是一样的。那么员工自然而然会缺失目标，造成动力衰减。如果建立起五星级晋升通道，让员工清晰的知道自己下一站可以去到哪里。有了明确的目标方向和自我驱动，员工就会为自己而干，付出更多的努力。
为什么要建立五星级的晋升通道呢？通常员工在一家公司的服务，第一年大多数都是学习，第二年便开始入手，而第三年和第四年是员工的黄金产出期，在第五年进入高峰期；但是过了五年之后，如果没有优秀的激励机制，员工的工作效率和热情会逐渐下降。因此，作为一家公司的管理者应充分利用好一位员工入职后的五年。在这五年里要将员工目标激励系统建立起来，如果没有这个激励系统，5年之后，员工就是两个去向：一个去向就是趋向平庸，另外一个去向就是优秀的员工选择离开。健全的合伙人管理模式中，建立起五星级的晋升通道，能让员工进入自我管理状态，充分发挥自己的能力，为公司也为自己努力奋斗。
第二项策略：建立有效的考核机制。
如果一家公司缺乏有效的考核机制，公司的员工还是会混日子。没有考核就没有真正的管理，但是很多公司的考核都是流于形式。目前，有许多公司都在进行月度考核，甚至是季度考核。这样的考核机制有严重的滞后性，能起到的作用非常有限。
在合伙人管理模式中非常强调激励的及时性。对于中基层管理者和中基层员，考核千万不要以月为单位，更应该偏向于过程的激励。对于基层，甚至部分中层可以使用日OKR管理法，把过程管控起来。
在日OKR管理法中，每个员工每一天工作必须有明确的方向和目标，每一天结束后都要有工作结果汇报。作为领导每天必须及时地对员工的工作结果进行激励，千万不要等到月底的时候才给员工考核打分，这样就失去了很多过程激励。中国式的管理需要把过程激励做好，只有这样才能得到月度或季度想要的绩效成果。在西方国家有非常好的文化体系，例如基督教文化。在这样的文化体系下员工都会有自律精神，因为他们的信仰，因为他们相信一切上帝会看的见，所以他们不愿意偷懒不愿意做一些应付人的事情。但是在中国不一样，大多数公司大多数员工都缺乏敬畏缺乏信仰，通过月度目标或是月度考核方式来管理是滞后而没有效果的。可以学习海尔公司的OEC的管理方式，每一周要求员工做到日事日毕，日清日高，这样员工想偷懒都难。
第三项策略：建立晋升发展机制。
在第一项策略中，为企业设置了五星十档的薪酬机制，能让员工看得见自己薪酬方面的晋升通道，同时，在合伙人管理模式中还为优秀的员工开辟了另外一条晋升通道，为奋斗者建立一个发展的平台。
什么是奋斗者？前文有提到，奋斗者是公司的先锋队，同时也是未来公司合伙人的预备队。很多的企业，老板是公司最奋斗的那个人。如果整个公司有30%的优秀员工像老板一样奋斗，会激发和带动很多落后的员工一起奋斗。而如果一个公司就只剩下老板一个人在奋斗，那么所有员工都无法看到希望看到未来，都不知道为什么而干。员工因为领导指标和考核而工作，员工是被动的；如果员工是因为公司的机制激发，自己想成为公司的奋斗者，合伙人而自我奋斗，员工是主动的。在合伙人管理模式中公司里建立一个发展成合伙人先锋队的奋斗者机制，奋斗者需要通过提名需要通过申请，需要通过六个维度的考核，优中选优，建立一步步成为公司的合伙人的通道。
第四项策略：建立破格加薪机制。
如果一家公司没有破格加薪的机制，这种每一年只给员工加一次工资，甚至几年才给员工加一次工资的做法是错误的。虽然每年年底有一次加薪考核的机会，但是对于优秀的员工尤其是奋斗者来说，一定要给他们多一次破格加薪的机会。半年下来，根据员工在公司的业绩贡献、文化贡献品牌分统计。凡是到达卓越线的都可以破格加薪一次。破格加薪机制，是充分地保护强者利益。有了这样的机制，奋斗者的利益才可以得到保护，其他员工想破格加薪一次，他们就会更加努力地工作。在成长型公司或者基层员工薪酬设计时，五星十档制和破格加薪制甚至可以做到以季度为单位进行破格加薪，让一些卓越的员工得到晋升，快速为公司吸引人才。
第五项策略：建立员工学习成长的机制。
企业需要给员工学习提升的机会，员工不成长是因为缺乏学习能力。一个公司不注重员工成长，就会发现员工在工作到第四年第五年的时候他的绩效就会下降。作为管理者一定要注重员工成长，给他们轮岗的机会，让他们有机会挑战不同的岗位、学习不同的技能，在将来成为奋斗者时他们就能成为“多面手”。借助合伙人机制将他们留在公司，将这些核心骨干留下来，那么公司就真正达到了铁打的营盘流水的兵。在这些机制里员工的动力是自发的而不是领导逼迫来的。所以请记住好的管理最终都要回归到自我管理中来，自我管理才是真正有效的管理。
【王国钟老师||著名合伙人管理模式咨询专家-机制重点摘要】
【文章来源】本文源自著名的合伙人管理模式咨询专家-王国钟老师原创视频讲座
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