怎么设计，才能让人听你的，去做一件事儿？
Fogg说了三点。
第一，这个人必须自己想做这件事 —— 得有意愿。
第二，这个人必须能做到这件事 —— 这件事越简单越好。
第三，你得提醒他做这件事 —— 这就是一般软件、应用和广告做的事情。
只有满足了前两点，你的提醒才有意义。如果他根本没有意愿，你发的广告就会被视为骚扰。如果他有意愿买你的东西但是你的购买流程非常复杂，他就会感到困扰索性也不买了。
那么好，现在我们问一个问题：作为一个商家，你应该把主要精力放在提升消费者的意愿上呢，还是放在简化流程，让用户体验变得容易上呢？
我觉得这个答案很值钱 —— Fogg作为一位老司机，告诉我们：简化流程才是你应该做的。
一般商家的直觉反应都是设法提升消费者意愿，吹吹自己的东西有多好。可是改变别人意愿，非常困难，如果他本来不感兴趣你花费很多口舌也难以让他感兴趣，最大的可能性是根本不理你。另一方面，如果你这个东西有很多潜在的用户，他们本来就是感兴趣的，但是懒得动手，你如果能想个什么办法让他们很容易就能购买，效果将是事半功倍。
美国总统选举的投票率其实很低，很多人有政治立场，但是懒得花时间去投票。那么一个政客为了竞选到各地演讲，花很多钱做电视广告，就不如在选举日这天直接派公共汽车把选民接出来投票！银行与其花很多钱做广告说在我这开户有多大好处，还不如把网站流程好好设计一下，让用户点击几次就能开个户。
如果一个用户的意愿很强，他做这件事又特别简单，你的提醒又恰到好处，那就会有一个特别好的效果 —— 他会养成做这件事的习惯。所以什么叫品牌？品牌就是你培养了用户的使用习惯。
——《特别放送丨行为设计学》
生命的出现就是不可避免的
2013年，麻省理工学院一个当时只有31岁的教授，叫杰里米·英格兰（Jeremy England），提出一个非常厉害的理论，叫做“耗散驱动的适应（dissipation-driven adaptation）”。
他这个理论涉及到复杂的数学，但是基本原理很容易说清楚：如果有一群原子是被某个外部能源驱动的，那么这些原子就会逐渐组织起来，形成某种结构 —— 而这个结构能够最大限度地吸收和消耗能量。
这个理论现在还不是很流行，但是你有必要记住，将来它也许会被写进中学教科书 —— 因为根据这个理论，只要环境合适，生命的出现就是不可避免的，并不需要太多偶然的运气！
你想想，生命就是这么一种自组织的原子集合。生命体非常有秩序，从周围获得能量，同时又把能量消耗掉。
表面上看，生命是非常有秩序的。我们自身就是一台台无比精密的机器，我们还喜欢把身边的东西弄得整齐有序，家里干干净净，城市漂亮整洁。
如果生命代表秩序，那生命违反了宇宙“制造混乱”这个首要目标了吗？没有。这个问题早在1944年就被物理学家薛定谔在《生命是什么》这本书里说明白了：生命的确减少了自己的熵，但是它这么做的时候一直在加剧增加周围环境的熵。
你拿吸尘器吸地板，你家里的灰尘都进了吸尘器，是更有序了，但是你消耗了电能。电能是燃烧什么东西的结果，发电过程中制造的无序比你吸尘减少的无序多得多。如果你不用电，你消耗的就是你自身的能量，而你的能量来自食物。本来是高度有序的动植物，被你杀死吃掉了，变得非常无序。
你做的每一个动作，都在让整个宇宙的熵进一步增加。因为你的存在，虽然宇宙的局部增加了秩序，但是整体来说是加剧了混乱。
——日课017丨《生命3.0》4:令人困惑的“大目标”（上）
不是宇宙给了生命意义
我们仍然不知道，AI 到底能不能有意识。几百年后，当 AI 仰望星空的时候，他也能看出一点诗意来吗？我们最好指望它有意识。而且因为 AI 能接收和处理的信息比人多得多，它会有比人丰富得多的体验。
当你追求效率的时候，你可能会觉得意识是个累赘 —— 干活儿就干活儿，念什么诗啊。可是我们上周说了达里奥的企业家视角，这周说了泰格马克的科学家视角，把这些东西放一起，我总结一下，那就是 ——
所有效率最终归结于目的，所有目的最终归结于价值观，所有价值观最终归结于感情，所有感情最终归结于意识。
有了意识，这个世界才有了好坏，才有了幸福，才有了意义。
泰格马克的《生命3.0》就算说完了。泰格马克说，不是宇宙给了生命意义，而是我们这些有意识的生命给了这个宇宙意义。人类文明最坏的结局，就是要么人类灭亡，要么被没有意识的僵尸 AI 取代 —— 留下一个空洞的、毫无意义的宇宙。
——日课020丨《生命3.0》7:意识ABC（下）
体验设计
咱们来假想一个情景。你到一个新公司第一天上班。你刚到公司门口，就有一位打扮非常正式的女士专门迎接你。她领着你在公司走了一圈，介绍了各部门的情况，然后把你送到你的办公桌。
你发现办公桌上升起来一个横幅，上面写着“新人在这儿！”，全公司都能看见。你打开电脑，屏幕是一张代表公司理念的美丽图片。办公桌上有一份给你的礼物，是不锈钢做的一个公司产品的模型。你刚连上电子邮件，就收到 CEO 亲自写给你的信，对你各种鼓励、希望你能度过愉快的一天，也希望你在公司有一个愉快的职业生涯。整整一上午，不断有人过来跟你打招呼。
中午的时候，你们全组从领导到员工，专门请你在一个很好的餐馆吃午餐，期间所有人向你自我介绍，对你问寒问暖。下午回来，你上级的上级又给你发了一个邮件，说明天我单独请你吃饭。
这种入职经历你觉得怎么样？是不是觉得公司对你太重视了，你一定要好好干报效公司。
……当然，事实是每个新员工都有这样的待遇。而且你可能不知道，这一套入职体验并不是公司自发想出来的，而是专门请了一个咨询公司给设计的。
不过我相信即便你知道这些，你仍然会把它当做一段难忘的经历。这家咨询公司在很多国家都搞了这种新人入职体验服务，特别在北京搞得非常成功，有的员工表示我能不能先辞职、然再重新入职一次 —— 就为了体验这个待遇。
我们今天要讲的内容，就是 关于“体验”的设计 —— 或者说，是关于“瞬间”的设计。
我们要说的这本书是10月3日刚刚出版的《强力瞬间》（ The Power of Moments: Why Certain Experiences Have Extraordinary Impact ），作者是奇普·希思（Chip Heath）和丹·希思（Dan Heath）。希思兄弟也是我们专栏第一季讲决策科学时候介绍过的《决断》那本书的作者。
1.“瞬间”思维
当我们回首往事的时候，记住的往往是一些“瞬间”，而不是很长很长的细节。比如你去迪士尼游乐园玩，一整天中并不是每时每刻都很高兴，可能绝大部分时间都是在排队，真正高潮的时刻占的比例很少。但是你过几天再回忆这段经历，记住的就可能都是那些精彩的瞬间。
这个现象心理学家早就知道了，有个著名的说法叫做“ 峰终定律（peak-end rule） ”。这个定律说， 一段经历给我们印象最深刻的，其实是这段经历的峰值瞬间 —— 包括最好和最坏的体验 —— 以及这段经历结束的瞬间。而我们对这段经历的总时间长度，对其中不好不坏的那些时间段的体验，则常常忘记。
希思兄弟认为“峰终定律”说的还不够全面，其实只要是重要的时间节点，都容易给我们留下深刻印象。比如一段经历的开始时刻显然也很重要。你让大学毕业生回顾他在大学这几年最有意思的事情，最多的事儿是发生在九月份 —— 也就是刚入学那个时候。我们刚刚开始一段新的生活、到一个新地方、参加一个新工作，这些都是重要节点。
我们对往事的回忆，要么就是在峰值上、要么就是在节点上的瞬间。
所以希思兄弟说，我们得有点“瞬间”思维。决定你对一段经历的观感的，最关键的就是峰值和节点。
这个结论非常重要，因为你对一段经历的观感，可是很值钱的。
2.好客服法则
假设你负责某个公司的客服工作。这是个直接面向消费者的公司，可能是个酒店、餐馆或者航空公司。你对顾客做了调查，让给在你们公司享受的消费体验打分，最低分是1分，最高分是7分。结果是有些顾客对你们很满意，给了7分；大部分人印象不错；但也有些人很不满意，给了3分以下。
现在你想提升一下顾客的消费体验。摆在你面前有两个计划 ——
A 计划专注于差评，要求全面保障服务质量，一定要尽量减少差评。
B 计划则专注于那些对你们服务的印象中等偏上，给打了4分到6分的那些顾客，想要把他们的体验提升到7分。
请问你选择哪个计划？
研究表明，大多数公司选的是 A 计划，会把公司80%的资源拿去减少负面体验。这完全可以理解，我们作为一个服务至上的公司，怎么能对顾客的抱怨不管不顾呢？
但是专家的建议却是，你应该选择 B 计划。这里面有两个原因。
首先，给好评的顾客是最有价值的顾客。他们将来更有可能再次在你们公司消费。对航空公司来说，打7分的顾客平均每个人第二年会回来再花费2200美元，而一般的顾客平均只会再花800美元。
所以你应该培养铁杆粉丝。这大概就是为什么有的航空公司根本不在乎那些买了廉价机票、一年偶尔才飞一两次的乘客，他们在乎的是头等舱那些常客的体验。
其次，因为中等体验的人占了绝大多数，所以如果能想个什么办法把他们的体验提升到7分，效率是最高的。
研究者说，综合而论，同等资源下，B 计划的收益是把 A 计划的8.8倍！
好，那下一个问题就是怎么才能让顾客给你打7分呢？
这就引出了一句格言，这可能是获得好服务口碑的最重要的行业秘密，这句话叫 ——
“多数可遗忘，偶尔特漂亮（Mostly forgettable and occasionally remarkable）”。
也就是说，你给顾客的绝大多数服务都很一般，让他完全不在意就行 —— 而好口碑则来自你偶尔给他一个特别好的体验。
你到一个酒店住，酒店的价格不贵，条件非常一般，设施也都有点旧了，本来就是个很平淡的经历。但是这个旅馆的服务员非常喜欢“搞事情” —— 用东北话来说，也叫“整景儿”。比如说，酒店游泳池边上有个红色的电话机，上面写着“冰棍热线” —— 你拿起来这个电话说一声，就会有服务员穿一身制服、戴着白手套，用小推车给你送来几根冰棍！而且还是免费的。你回到房间，发现床上放着酒店送你的一瓶酒。哪天你要走了，酒店还给你一个小礼物。整这些景儿根本花不了多少钱……但是你能不给好评吗？
“多数可遗忘，偶尔特漂亮”，这句话算是得了峰终定律的真传。其实我们在生活中不就是这样吗？有的人平时对你一般，关键时刻帮了你一个忙，你念念不忘。有的人平时总帮你，有一次没顾上，你就翻脸了。我以前看一个小说，说困难时期有个人大学四年从来不请同学吃饭，毕业前人心惶惶的时候却只有他掏钱请了一顿散伙饭，结果全班同学都感谢他。
所以希思兄弟说的这个瞬间思维，我们不可不察。那整景儿，有什么好办法呢？
3.制造完美瞬间
希思兄弟对“怎么制造完美瞬间”总结了三个办法。
第一个办法是搞一种仪式感。 比如我儿子他们学校，为了让小孩练习经历大场面，每个星期五的上午都要搞一个全校的集会。集会在体育馆进行，每次有几个学生轮番上场，演出一个什么节目。这个集会的特点是全校师生都正装出席，男生必须穿白衬衣打领带，给人感觉就好像听什么高级的音乐会一样。
书中的一个例子是核磁共振扫描检查。本来，小孩特别害怕进入扫描机器，怎么哄都不行，连哭带闹每次都要花很多时间。有一家医院就把核磁共振检查给包装成了丛林冒险体验。整个房间被布置成了丛林，地上画着池塘和石头，小孩连蹦带跳地走进检查室、爬上了扫描仪的桌子，而那个大圆筒状的机器则变成了一个独木舟的样子。医生说，现在我们要漂流了，你可得抓紧啦不要动 —— 小孩就一动不动地接受了扫描。
结果每次检查都特别顺利，医院因为能做更多检查还赚钱了。
第二个办法是故意把这件事搞得特别重要。 希思兄弟有一个洞见，说为什么那些练体育的人，每天训练特别辛苦，但是一天到晚特别有干劲 —— 而学生在学校学习其实没有练体育苦，为什么常常是萎靡不振呢？因为体育有比赛，而学校里日子太平淡。没错，学生有考试，但是考试可没有观众啊！
书中举了一个高中的例子。在过去二十年间，这个高中每年要搞一场庭审辩论。辩论题目是有人控告小说家威廉·戈尔丁在《蝇王》这部小说里故意抹黑了人性，你认为戈尔丁是否有罪。
辩论搞得特别正式，整个辩论是在一个真正的法庭里进行，学生扮演的控辩双方都身穿正式的法庭服装，校领导要到场，学生特别在意的那些什么校橄榄球队明星之类的人物也要出席。学生每年要用大半个学期来准备这场辩论，文学、历史、法律各种知识都要用到，每个人都从中学到很多东西。
结果是毕业典礼的时候，所有发表毕业感言的学生都会提到这场辩论。
第三个办法是制造惊喜。 平淡生活中来点随机的惊喜总能让人印象深刻，前面说的那个酒店用的就是这招。“行为设计学”里的随机奖励，也是这个意思。
| 万维钢的评论
我们以前讲过一个道理，现在这个时代，消费的趋势已经从“购买东西”转向了“购买体验”。生产自动化导致东西越来越不值钱，买回家还占地方。很多高级消费在于购买体验，比如说旅游、参加音乐会、到现场看一场关键的比赛之类。
希思兄弟这本书给我们的启发，是除了这些早就商品化了的体验之外，还有很多关键时刻的体验，其实你不用等着它发生，你可以主动制造。
我们大概可以预期“体验设计学”将会越来越流行。我们知道人的意识就是主观的体验，赫拉利在《未来简史》里也说现在宗教不能给人提供意义了，也许人生的意义就变成了经历各种体验。体验时代，已经到来。
——日课022｜《强力瞬间》1:体验设计学
目标和热情哪个重要
假设你负责招聘一名程序员，有两个人来面试，他们的技术水平差不多。
你跟他们聊的时候，发现第一个面试者的目标感非常强。他说我一定要做最了不起的产品，我要让很多人用我的产品，我要做业界最厉害的程序员，建功立业！
第二个面试者则对编程这件事本身充满热情。他说我特别喜欢钻研编程技术，我很在意架构好不好、代码质量高不高，我把编程当成一门艺术。他说他从小就喜欢编程……就好像选秀歌手说特别喜欢唱歌，物理学爱好者说特别热爱物理一样。
那请问，你应该录用哪个人呢？
答案绝对是选第一个。
加州大学伯克利分校的教授莫滕·汉森（Morten Hansen），最近调查了不同行业的5000个员工，一方面通过问卷调查看看他们的工作动力是目标驱动（像第一个人）还是热情驱动（像第二个人），另一方面让他们的老板来评价他们的水平。最后得到下面这张表格 ——
表格中的数值是老板对这个员工水平的评价，越高越好 —— 比如80%的意思是，他比80%的员工都干得好。
表格中的结果是，如果一个人既有很强的目标感，又有很强的热情，那么这个人的老板对他的平均评价是80%，这是非常厉害的人；如果一个人目标感很强，但是热情不够，那他的表现也还不错，是64%；如果一个人目标感很弱，但是热情很强的话，那么他获得的评价是20%；如果一个人目标感弱，热情感也弱，他获得的评价是10%。
也就是说，目标感带给人的评价提升是50%-60%。而热情对人的提升最多只有10%。所以决定一个人的工作表现的最关键因素，是目标感，而不是热情。
——日课025｜《强力瞬间》4:好关系的配方