聊聊Coaching

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这两天谈了很多绩效管理和能力模型，发现其实很多都是之前一直在用的，突然被说的这么高大上，关键其实还在比较初级的阶段，实在有点不太习惯！

说到这个，就想到了Coaching，真心有点不知道如何翻译成中文。曾经上过几天培训，还做过培训师和同事一起来Deliver Training，也曾经接受过访谈，稍微有点小小的心得，其实也可以结合绩效也好，能力也好，通过Coaching这个工具或手段，去达成目标。

首先呢，coaching要达到的目的可以是 coaching for performance, coaching for potential 。这两个的方向和重点是不同的，所以可以设计不同的问题，最终coaching for potential或者叫做coaching for development 会对performance有正向的影响。

想要有个有效的Coaching，有些Ground rules要遵守的。首先，要建立信任，时间管理很重要，尽量控制在15分钟之内，学会提开放性和封闭性的问题去引发对方思考而非给建议或者单纯解决问题，事后的跟进是有效Coaching的基石。

我个人认为能进行一个有效Coaching的前提是，要做好准备，你想就哪个问题来做Coaching，你要学会控制自己的情绪，学会有效倾听，不要把自己定位成专家和领导，来教他解决，Coach和Teach的根本差别所在。Teach适用于没有基础或者学科类的初始教育，就是传授给予型的；而Coach是属于引导启发型的，适用于基础有，缺乏信心，或者逻辑整理还未理清的，通过提问协助他理清自己思路，找到自己的答案。

Coach还有个很重要很重要的前提，那就是Raise Awareness，自我认知很重要。现在很多小朋友或者初入职场或者进入职场快速做出一定成绩的年轻人，从小生活的环境和氛围多为保护型，鼓励型，宠爱型，所以会过高的估计自己的位置和水平，错误的判断形势，做出不合适的决策。那么，如何通过问题让他意识到真实位置是能有效Coaching的重点，甚至可以单独的Coach 只为了达到自我意识自我判断的目的，因为这个破冰成功，后面其实就是水到渠成的功夫。比如，可以尝试的问题，你觉得这件事情上你处理的如何？如果再给你一次机会，你会如何做？抛开这个人/这家公司不谈，你看到这封邮件如何理解？我特别喜欢抛开这个人/这个公司的大前提，因为他会让你撇开偏见。从你的角度，这个时间段哪里可以做的不一样，等等。这是你想要的结果吗？如果不得不做出让步或者接受这样的结果，你需要做哪些事情去减少损失或者你可以做些什么，让未来的沟通配合更顺畅。下次碰到类似事情，有哪些方面，我们可以做的不一样，让结果不一样。Raise Awareness往往是花时间最多的环节，尤其是对那些自我优越感很强的人！这不是坏事，自我优越感强的人往往都蛮自信/自负的，内心驱动力也是很强，想要做好为前提的。

当了解或统一的自己所在位置，那么就可以顺畅的去看与目标（Performance or potential）之间的差距了，如何可以Close the gap，可以多用你心中做的好的Role model是谁去给出可以参考模仿的人物，借鉴行为或方法去达到目标。他是如何达到目标的，他做了哪些事情，用了哪些方法，规范了哪些行为，这些你是否可以采纳或者调整。也可以做假设，假设外部资源充足，如果想达到这样的目标，你需要什么资源，需要什么协助等等。

当设置好行为规范，找到方法，一定要设个时间，并去检验每个时间点是否完成预设目标，所谓的Follow up。并确保所承诺的资源和帮助到位，同时去看是否需要调整策略。

完成小目标可以认可，鼓励，庆祝。并回过头看哪里做的好，以后可以继续采用；哪些再有机会，可以做的更好，continuous improvement, PDSA的过程。

小Tips，过程中尽量少用为什么，而是用什么原因，你这样思考。当你用什么原因的时候，其实潜意识是去引导他思考，而非为什么的质问。尽量少用哪里做的不好，而采用哪里可以做的更好，去让对方可以更好更容易的接受，从而达到Coaching的目标。

最后作为Coach，记得要Feedback，你对这次coaching满意吗？我哪些问题你觉得有帮助；哪些问题让你深入思考，哪些问题让你不舒服……其实这些也是自我学习和反思的机会，可以让我们的Coaching更有效，也让自己更优秀！