KPI考核不是适合所有企业的！

绩效考核，是培训机构绩效管理中的一个重要环节，又是机构管理中的一个难点，随着机构的发展，绩效考核受到校长们和管理者的不断重视，而绩效考核方法的选用的合理与否，在很大程度上决定着绩效管理的成效，常见的绩效考核方法包括平衡计分法（BSC）、关键绩效指标法（也就是KPI考核法）及360度考核法等，下面就对KPI考核法的优缺点给大家做个介绍。

KPI考核法作为比较初级的绩效考核的办法，对于刚开始开展绩效考核的中小培训机构来说，是比较容易实施的，可以说KPI考核法是中小培训机构在绩效管理上实现规范化的第一步。

KPI这三个字母所代表的含义是指对业绩产生关键性影响的指标，简单地说就是影响业绩的关键指标。所以KPI考核法，就是把机构的阶段性目标分解为具体目标，再提取可量化的关键性指标，KPI源自机构的阶段性目标，是机构阶段性目标的分解，是机构阶段性目标具体化的结果。

1.KPI考核法的优点

1）推动机构阶段性目标的实现

因为KPI是从阶段性目标中提取出来的，然后再根据目标一层一层分解、细化，再保证机构、部门和员工个人工作目标的一致。指导和规范组织和个人规范各自的工作行为，引导大家集中力量实现机构的目标和个人的利益相一致，实现机构和个人的共赢。

2）考核标准可衡量

科学合理的KPI指标应该是具体且可量化的指标，所以考核标准可衡量，以事实和数据来评价员工的工作行为和工作结果，在一定程度上保证了绩效考核的客观公正。

3）激励员工

KPI指标需要设定具体的目标值，达到目标值，部门或员工即可获得该指标的分值和奖励，如果达不到，就会丢失这个指标值和奖励。最终所获得的考核分值将会直接与员工和部门的工资、职位级别、晋升等直接挂钩，这样，无形中就激励了员工。

4）管理成本较低

KPI考核法简单明了，容易操作，管理成本较低。在考核周期结束的时候，按照事先沟通好的考核指标，对考核周期内的行为、能力、态度等作出评价，形成考核分数，最后再应用这个考核结果。

5）全面、客观、公正

KPI考核法可以将过程和结果有机结合起来，在提取指标的时候，除了提取一些关键性的结果导向指标之外，还可以设置一些过程指标，这样可以全面、客观、公正地反映员工的绩效。

2.KPI考核法的不足之处

1）设计难度大

KPI指标的设计难度比较大，难以找到真正影响阶段性目标实现的关键指标。所以，考核指标的设计者就需要有一定的专业知识及工作经验，能够充分考虑指标的实用性、可操作性和客观公正。

2）KPI的考核范围有限

因为并不是所有的岗位都适合做KPI考核，尤其是不直接产生业绩的部门和岗位，比如行政、前台、财务、司机等岗位，很难量化考核这些岗位的绩效结果。另外，对于中高层管理者而言，也难以进行有效的KPI考核，因为这部分岗位的人员绩效考核的周期比较长，也不适合KPI考核。

3）缺乏弹性

KPI考核缺乏弹性，一旦设定之后，至少在一个考核周期内不会做改变，这样就容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，无视了许多临时的、非主观的影响因素，容易造成被考核者的不满意。

好，给大家介绍了以上这些KPI考核法的优缺点，还需要强调的是，绩效考核是一项管理技术，是机构里的人、事和钱三者相关联的。绩效考核不仅仅是打分和评价，而是机构整体绩效管理的过程。绩效考核的目的也不仅仅是单纯的利益分配的问题，而是促进机构和员工、家长和学生的共同成长，从而形成一个良性的共赢环境。

目前许多教育培训机构都在推行绩效考核，尤其是KPI考核法，但真正操作应用的好的机构并不多，尤其教师人数在几十人以下的机构，不管月度考核还是季度考核，陷入了“只考不管”、“考而无用”的尴尬，针对这些问题，我也会借助今后的每日一听和7月份的课程教大家如何从理念到实战来推行自己机构的绩效考核。