淘爸对考核负责人求助的回答

sgw20撰文求助：《变革时期如何进行绩效考核》，下文是求助内容。

做考核的都知道，考核是一个长期工作，结果虽然最重要，但过程一样忽视不得，没有延续性的考核等于白做。

我有这样一个问题，请大家讨论：

有这样一个企业，背景是快速发展时期，处于企业变革期，组织架构经常调整，内部人员流动性非常大（不是离职，而是内部流动），而且基本上都是部门领导人的调整，而且这种调整属于上级领导决定。

另一方面，由于企业处于快速发展时期，变化特快，不确定因素特别多，造成考核指标设计出现很大困难，在考核过程中，经常有人抱怨考核指标不合理与现实脱节，但如果允许调整的话，基本上所有考核指标都需要调整。

虽然我们做考核时都坚持：人调岗不调，考核目标不变的原则，而且一般有两种办法考核：1、按照人员所在岗位时间最长的岗位对其进行考核，2、是进行离职考核，即离开这个岗位时进行考核。但第一中方法的缺点是时间跨度长，考核结果偏差较大；第二中方法是经常打乱考核周期，给考核工作带来很大麻烦。

那么我们如何面对这种情况，如何进行变革时期的绩效考核？如何对经常进行调整的岗位进行考核？

如果你遇到这种情况，你将如何处理？

---

淘爸的回复

抛个砖头吧

我的观点：

1你提到“处于企业变革时期”，那么你就要确定企业的老板或高层在这个变革时期的变革重点是放在哪里？是那个部门唱主调？人力资源部门在这次变革中起到的真正作用？而考核在人力资源部门中起到的作用到底有多大？这个答案搞清了，你就可以知道考核的宗旨在那里？考核的宽松度是多少？考核的指标到底怎么提取？……

2你提到“组织架构经常调整，内部人员流动性非常大（不是离职，而是内部流动），而且基本上都是部门领导人的调整，而且这种调整属于上级领导决定。”因为你组织架构经常调整，直接导致你这个考核形成不了一个完备、稳定的体系。你提到部人员流动非常大，而且都是部门领导人，这点会导致你的考核很容易流于形式，大家都知道考核过程中部门领导人所起到的作用，如果这个人都经常流动，单就考核过程中的人际关系就够你搞的了。你提到这种调整属于上级领导的决定。从你的字面里感觉很可能是上级的独断独行，或者即使争取大家的意见，也是走个形式。如果是这样，那么你想hr如果没有高层的支持，做什么能容易呢？何况高层还不时的来点破坏？

3最后你提到的考核方法。我认为考核的方法在考核过程中是比较重要的，但往往因为多种因素的影响，往往还没到你考核方法的时候，考核最终结果也就基本上定型了。最后，希望你能从如何把考核做好这个单独的层面跳离出来，从公司的高度去看这个问题，你就可能发现考核以外的制衡、裁权、平衡等许多人力资源专业以外的东东，而往往就是这些限制了你考核的深度和广度。衡量你考核的好与坏，不是你的考核体系多么完善、考核指标提取多么合理……而是你的考核是否符合公司现阶段的实际，并能为将来的发展留下铺垫。

sgw20兄，自从我进入家园，就发现你很热衷于这个模块，希望你能把这个模块做好，做出符合中国特色的考核。同时我也希望这点凉水不会减灭你的热情，而能够使你有另一种所悟！

---

PS:难得带女儿单独出去玩，今天竟然被人问：是带孙女吗？淘爸做HR之前，那是一头乌黑亮丽的秀发，做HR后，白头发也迅雷不及掩耳之势花白了两鬓。淘爸自豪的是：当下样子和十几年前差不多，今天可真的是受打击了！考核这个模块，也是淘爸白头发最多的地方！

HR浓缩经验12：做了这么多年HR，尤其做过HRD和经历自己创办公司后，两方面对比，你会发现在老板心目深处，考核他要的就是个动态的平衡。