上文中，我为大家分享了《杜拉拉升职记》1中的职场小技巧。第一集中杜拉拉从职场菜鸟逐渐成长为成熟职场人。第二集中杜拉拉的职务已经从行政主管升职成人事行政经理了，初入HR门道。本集中，我想通过杜拉拉如何辅导新官李坤上任的案例，和大家一起探讨下：新官上任如何才不会引火上身，怎么从执行者顺利过渡成一名合格的管理者。
首先，让我们一起来回忆故事情节。大区经理陈丰的得力干将小区经理田野被竞争对手挖角，所以小区经理职位空缺。经过内外部多层筛选，李坤获得了这个职位。李坤，硕士，上年度全国TOP SALES，获公司奖励夏威夷旅游；他智商奇高，韧性强，为人踏实肯干。当时和他同一个组的姚杨与他竞争，但是落选了。新官上任李坤来找杜拉拉，希望HR从管理角度给自己几个建议。
杜拉拉是这么说的：
1、你和姚杨一起竞聘，她落选了。原先你俩在同一个组平起平坐，具有竞争关系。一夜之间，你成了她的老板，对她来说，心理落差不小。她是个出色的销售代表，希望你能用好她，避免出现她跳槽或者和你对着干的事情。用好昔日的竞争对者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。
2、要注意从销售代表到小区经理的转换。过去，你自己做好了就行，现在，要你下面的每个销售都做好，你才能完成任务。千万不要自己冲到一线，这是很多勤快的新经理容易犯的问题。经理要做的是教会下面的销售代表如何做好。教的意思不是代替他去做，而是让他自己学会自己做。
3、新经理上任千头万绪，人的精力有限，要迅速从一堆复杂的问题中抓住关键，制定清晰可行的计划，建立有效的运作系统，集中精力和资源完成首要任务。所谓的二八原则，即80%的产出来自20%最至关重要的行动。千万别跟没头苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
4、明确目标，建立一致性。你的目标不仅是你个人的目标，首先要和你的老板保持一致，同时，你的目标也是你团队的目标，有的经理自己忙的要死，下面的人却不知道他在忙什么，大家各干各的。经理的任务是为团队指明方向，并调动整个团队的潜力共同本着这个目标前进。
5、上任伊始，不妨坦率地问下属，你们对我有什么期望和要求？我能提供怎样的支持和帮助？也明确地告知下属你对他们的期望是什么。
6、任何时候，不要忘记，对业务的把控是第一位的。
HR经理杜拉拉在李坤上任伊始帮助李坤理清思路的这六条建议非常清晰，可是实际上这6条建议背后的实际执行却往往充满困难。我们拿如何与昔日竞争对手和平共处来说，首先取决于竞争对手是怎样的人，她怎么看待工作，怎么看待你；其次你如何让她明确感受到你的能力优于她，俗话说，如何镇得住场。罗振宇最近节目中有一个理论分享给大家参考：将军带着军队连续打6次胜仗，军队就可以克服胆怯勇敢向前，并且对将军充满信息。他引申到企业管理中，一个老板带着团队不断打6次胜仗，他的团队便会对老板的能力深信不疑，非常崇拜。当然了，人们都会崇拜比自己更强更有力量的人；第三，争取你老板的支持，比如当众表达对你的重视和表扬，比你自己说自己一万句我很厉害都有用。
再举例说说2、3条的不易。作为一个小领导，上有业绩和老板给予的压力，下有员工的不理解不给力，位置尴尬，你该如何做呢？给你几条不成熟的小建议：首先，你要了解团队成员。他们的目标，他们对工作的看法，每个人的长短处，确保你授之以渔的方式让每个人接受；其次，和你的老板建立管理边界。哪些事是你决定，哪些事需要请示。这条直接决定了你在团队中的威信；再次，要团队建立互信。这是个需要时间磨合的过程。最后，你要充分授权。清楚工作的难度和风险，给予对每位员工的了解给予多大的授权评估。当然作为一个基层管理者，如何向上管理期望取得支持和资源，如何向下分派工作完美执行落地，如何平级管理取得理解和支持，都可以展开很多，市面上也有各种领导力的书籍和课程。
那么，李坤在经理之路上做得怎么样呢？没过多久，李坤小区中所有的伙伴签署了请愿书，气势汹汹地来找大区经理和HR准备罢免他。经过紧急会议，杜拉拉分析了个中问题，她认为究其根本原因只有一个：“70%的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动”。
李坤满肚子委屈，他认为自己诚心诚意带人对方却不领情，自己只是对费用非常担忧才管的很细致，而关于昔日竞争对手姚杨，不知道怎么和她相处下去，其实一直在忍她。李坤的这些纠结，正对应了他上任时杜拉拉给他的忠告。也如同我们刚才也分析，说很简单做不容易，新官上任很容易烧到自己。
杜拉拉是怎么辅导他的呢？杜拉拉说：我观察到你一个特点，你想谈工作时，会不管老板或下属已经要下班了直接谈，本来10分钟讲完，你喜欢讲很长的故事也不管别人是否需要这些信息，所以我给你的第一个建议是：管理好时间。第二个建议是：你要充分授权。你想想是否在日常工作中管得太细了，现在你的下属一致这么认为，你的老板也有这个担心，你要重点思考下这个问题。授权是有技巧的，首先，授权依据：1、员工的能力；2、员工的人品；3、风险的大小。其次，如何把握授权的程度，其中有几类员工我们分析下。第一种最被动没有经验的员工像算盘珠子，你吩咐他干什么他才干什么，拨一拨动一动，有的甚至还想往外推活儿，这是主动性最低的；好一点的，看到主管很忙，或者组里别的员工遇到困难了，会主动搭把手，这算态度较好，观念尚可的；再有点想法的员工会在请示怎么办时，提出自己的建议和想法，让老板做选择题而不是问答题，这个主动性级别更高了。继续来看，如果员工看到了问题会采取行动去解决并及时主动汇报，这个主动级别更更高；最高级别的授权是通过最高级别的主动性表现的，员工遇到问题，他可以自己直接采取行动无须报告，老板甚至会对员工说，以后这类事情，你们不用来找我，让某某决定就行了。
这次辅导之后，大区经理陈丰帮助李坤将竞争对手姚杨换组，受不了李坤细节管理的80后苏浅唱离职了，慢慢地李坤的新上任危机解除了。
如我们本文探讨的，新经理李坤上任伊始便遇到了大难题，其实看过本书的伙伴们应该记得，杜拉拉在升职初期与下属的配合中也遇到过很大的挫折，甚至最后杜拉拉亲自动手炒掉了一位。最后杜拉拉将要离开BD这家公司时，老板对杜拉拉的启发中的一条还是带团队能力不达标。看到这里，你肯定会说原来说起话来头头是道的杜拉拉自己也是一头包啊。这是当然，管理本来就不是容易的事情。要管理好团队，从最开始的招募，人岗匹配，员工与领导匹配，到工作分工授权、方向指引辅导节奏把控，到最后的梯队建设等等，每个细节都必须费劲心思，才有可能做到完备。
在我们的职场生涯中，服务的每一家公司，每一个岗位都会遇到很多问题，也会遇到很多机会。还记得我服务的第一家公司人力资源总监对我说过：职业规划就像你搭建大楼，要有立体框架思维，眼光不要局限于一家公司，也不要局限于一件事情。这些年的体会让我越来越感同身受，作为一名员工要清晰职业路径，明白公司和工作是你职业的一环，你在学执行时要精密策划，完美落地，达成120%的标准目标才会超出别人预期；你在学管理时要调整情绪，虚怀若谷，职业地带人；你在学老板时，要站在高处，战略布局，充分授权。其实说起来都是一个个的套话，做起来才能体会个中滋味。
依照惯例，本文最后分享给大家书中的小Tips，错误管理的几种经典类型：
1、过度授权，这类经理往往自己不了解一线，下属遇到难题，做经理的无法给予指导，全凭下属自求多福；
2、话说不明白，不肯做决定，尤其遇到敏感的或者责任重大的问题，经理含糊不明确表态，多发于官僚主义严重老资格经理人；
3、言而无信，不尊重人，指标资源分配不公，不懂行还瞎指挥。
你的职场生涯中当你初次升到新的管理职级，是否也曾充满困惑，是否也有收获，欢迎和我们一起探讨。请大家继续关注我，后续我们还会推出《杜拉拉升职记》的后2本职场进阶课。你在阅读中的感受，也欢迎评论探讨，谢谢。