原创｜ 老板：别再让“员工”拖累你！（真实案例）

又一个真实的案例

当每天叫醒老板的不是梦想，而是固定支付给员工高昂的工资时，老板的心情是如何的？

一个老板的“薪愁”之痛

前几天，一家顶级商业空间设计公司的老板（张总）从深圳过来找我，希望能找到解决员工工作动力和效率问题。

张总在商业空间设计领域名气相当高，很多知名百货、超市的设计都是来自他的杰作，也有很多商业老板看了他的现实作品后到处寻找设计者，曾经有一位山东的老板为了找到他，付了别人12万才要到张总的联系电话。

但是，张总并不快乐，他说自己经营企业相当痛苦，每天都被员工的效率进度问题而头痛，他请来的设计师也是行业的顶尖人才，设计师平均工资35000元，还有两名德国设计师。

固定工资带给老板的危害

自己创办企业后，设计灵感也开始下降，因为根本没有时间去思考作品，每天都被繁杂的事务所牵绊。他说，创办公司后营业额是他做个体时的5倍以上，但是每年的利润却几乎是一样的，也就是说他一个人干活和带着30个人工作的利润是一样的，但是，他一个人干活，他很自由没有什么压力，现在30多个人，每个月近百万的工资支出让他也感觉一刻都不能放松，因为他的员工都是拿着固定工资，他不想奢求每个员工和他一样苦心经营，至少希望现有的4个设计总监能和他一样操心，他觉得就是最大幸福。

固定工资带给企业什么？

在交流过程中，了解到张总也和他的员工试谈过把固定工资调整为弹性工资，但是员工们都一口拒绝了，必须要保证现有的收入，谈判陷入僵局。很多企业都有类似的经历，创业初期定下的固定薪酬一直不敢改变，就是因为员工把公司绑架了，其实，这是对公司最大的伤害，人性是懒惰的，如果没有激励，做多做少都是一样，做好了没有奖励，做错了就有批评，请问谁愿意多做？因为多做只有可能多错，多错就会有指责或处罚，所以大家只好保护自己“少干活”!

面对张总的问题，应该如何解决呢？我给出了三步骤：

01

第一年：给核心员工做“合伙人”机制

因为员工在短时间内不可能接受从固定薪酬变为弹性薪酬，企业目前又处于发展阶段，急需人才，我们建议2016年暂时不调整现有薪酬体系，先做合伙人机制，让每一个核心员工掏钱入伙，根据入伙金和考核值，再对每一个合伙人进行年度超价值利润分配。

02

第二年：对员工做“弹性薪酬”分配激励

在第一年所有招聘的新员工都采用弹薪制，至少是“底薪+提成”，因为新员工用了弹性薪酬，核心员工做了合伙人机制，核心员工的积极性和忠诚度都会有大大的提高，在员工们都尝到甜头后，公司再进行薪酬绩效改革，再把第三年的规划进行宣告（详见第三条），几乎所有员工都能接受弹性薪酬。

03

第三年：项目承包，和优秀员工合作共赢

设计这个行业，特点非常明显，要想做强做大，必须要能吸引优秀人才，可是很多优秀人才宁可自己单干，因为自己单干，一年只要有2单，就可以过很舒服的日子了，但是单干还是有压力的，毕竟没有一个平台，有可能经常会遇到饿肚子的时候。那么如何和设计师们持续共赢呢，答案就是——“分配”，只有分配合理，公司其实就是大家的，大家才能维护好这个平台。

采用项目承包制，也就是说，公司接来的单，50-70%给员工（含所有的开支、费用，并设定客户满意度考核标准，根据考核标准具体分配到员工），30-50%给公司（纯利润），此时每一个项目负责人自己就是老板，自己在保证质量的同时保证进度。张总自己每年做1-2个大项目即可，其余的时间就可以在专业上继续深造，最终把自己打造成行业第一人，成为行业第一人就可以吸引更多人才，有了更多的人才，就可以给公司创造更多的利润。

附加：案例讨论

有一家企业目前有1000人，年销售额在5个亿，可是一年只有80万左右的利润，企业跟我们诉苦，20年前创业的时候，公司只有50多员工，一年销售额也只有5000万，每年利润都有200万以上，现在1000人，5个亿的销售，却只有80万元，难道企业就不应该做大吗？

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个人号｜曾老师 （xcjx5200 )

职位｜薪酬绩效咨询师