刷屏的“CEO狂怼HRD”背后，暴露出企业5大管理难题

“没有功劳也有苦劳”能不能作为个人价值判断的标准？

作者：郁伟 来源：世界经理人（ID：CEC_GLOBALSOURCES）
2020新年伊始，在突如其来的新冠疫情之下，大小企业无一不卷入动荡和不确定的环境之中。在相当长的一段时间里，企业该如何“自救”成为热点被社会大众广泛讨论和研究。而时至今日，许多朋友都会问候一句：你的公司还好吗？你复工了吗？言辞中凸显了当下众多企业的艰难处境。如何科学的管理和规划，实现“复工复产”成为当下的重中之重。
而与此同时，压力之下，因为站在不同的位置，老板和员工都很焦虑，但角度并不相同。几天前，一个“云南某企业CEO骂HRD的邮件”的贴子刷屏了。这个邮件的真实性尚未可知，倒是这封邮件字里行间描绘了某企业CEO收到HRD上报《关于疫情下人工成本控制的报告》后的爆发的愤怒、不满和指责的画面存在许多槽点：
1、“没有功劳也有苦劳”不能作为个人价值判断的标准
2、在公司危难之际，CEO要的只是建设性意见
3、每个人都要深度思考企业怎么活下去

众多网友都认为这位CEO频繁在强调企业所有人要站在企业层面来看问题，这本身无可厚非，但需要指出的是，并非所有人都具备这种能力。显然HR或是视野过于局限并没有给到CEO想要的方案。举个例子来说，我们在完成一个项目工作时，既要考虑到这个项目处于一个什么样的重要程度，也要分析如何去解决具体的实施问题，而最终的结果是恰到好处的完成目标任务。所以在一个企业里，大家各自扮演什么样的角色，如何分工协作，怎样把不同岗位的人凝结起来形成合力，这是组织管理的大课题，也是值得不断研究不断实践的现实问题。

在智联CEO郭盛看来，他观察到在新冠肺炎疫情发生以来，中小企业的表现直接影响到企业生存境况：准备得好的企业和准备得不好的企业境遇相差非常大。而这取决于企业的危机管理意识。
但反过来看，面对突如其来的的危机冲击，企业的应急措施没有做好，更大的原因不在员工身上，而在管理人员身上。最为重要的是，老板在带头节省人工成本的同时，要避免应激反应，避免让员工一起背锅。
在危机面前，企业生存是第一位，对员工而言：每个人都要深度思考企业怎么活下去并不是一句空话。
那么，“CEO狂怼HRD”，反映出了管理中哪些难题？在邮件中我们看到了许多存在待解决的问题，一方面是因为准备不足，另一方面则是缺乏对应的核心能力。
那么，为了避免类似问题，管理者必备的5大思维能力是什么呢？

1

前瞻观察能力
观察当下，着眼未来，拒绝屁股决定脑袋。
古人常说：“凡事预则谋，不预则废。”可见，预则能相机而动，不预则会手忙脚乱。此次疫情带来的启发：危机管理将是企业经营的常态。企业管理工作同样需要“预”，防患于未然。
危机管理体系构建。企业的全体员工，上到高层管理者，下到一般的员工，都应“居安思危”，将危机的预防作为日常工作的组成部分。任正非曾说：“华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备好。我们该如何应对华为的冬天？”企业需要具备随需应变的能力，对突发事件进行实时响应，从而可以突破旧有模式把握新的商机。正是因为华为具备系统化的应对能力和方案，这才有了一次次成功的突围而出。
邮件中CEO的各种指责成了众人关注的焦点，他要求HR除了目前报告中给的建议外，再看看从生存的角度看看能有什么可作为。但是全文都是激动更激动，看上去公司能不能力挽狂澜取决于HR的报告，这显然是情绪化了。
在危机管理当中，作为CEO，需要注意的有四点：
a. 慎谋能断
b. 临危不乱
c. 目标明确
d. 采用正确的指导方针
在处理问题时习惯性地沿用之前熟悉的方式进行思考，按固定的思维方式解决问题。比如疫情期间，为了最大限度地控制成本，与员工沟通共度难关，努力探索在家远程办公的各种办法。同时，企业可以抓住机会在组织内部培育“企业——员工共同体”的文化理念，与员工共度难关。唯其如此，才有可能扭转被动局面，甚至化危为机

2

换位思考能力
做事情请站在对方的立场上思考问题。
常常发现某些领导要求下属：“你们要换位思考，站到我的立场想问题，具有全局观和经营头脑。”而在现实中，各级管理人员往往是“竖井思维”，做事情只着眼于自己部门内。口号喊得响亮，但实际操作上，换位思考在使用中具有方向性，作为管理者，只能要求自己换位思考为下属着想，而不能要求下级对领导换位思考。
所以在这封邮件中，CEO批评HRD没有顾全大局。老板寻求的是“企业怎么活下去”的答案，而HR给了一个“虽然成本要控制，但根据劳动法工资必须照发，可以考虑共享员工”的建议。于是，老板怒斥“收起你那一套官僚习气吧！”，而HRD，顺势辞职走人。出现这样一副画面。事实上，HR似乎也并未做错什么。

3

积极主动能力
主动判断当下形势，在能力之内尽心尽力完成自己的职责。
稻盛和夫说：“除了拼命工作之外，世界上不存在更高明的经营诀窍。”
《高效人士的七个习惯》强调职场人要积极主动。积极主动就是说人怎样对待你所处的客观物质环境，完全是由你自己的意识决定。你所处的环境是客观的，但你怎样对待环境的影响、即采取什么措施或态度回应是主观的、是自由的。你有什么样的态度和意识，就有什么样的实际行动。所以有人认为这是坚持了唯心主义。不应该被提倡，恰恰相反，积极主动是一种必须坚持的一种思维模式。
HRD作为老板的左膀右臂，也是人力资源部的主管，是个重要的职能管理岗位。邮件中的HRD显然没有发挥他积极主动的一面，没有意识到当前的危机，还在以为“没有功劳也有苦劳”仍能作为个人价值判断的标准。对此，有几点建议：第一，显然HRD没有了解清楚公司的财务状况，没有调查就给出建议，需要了解公司的资金流在现有状况下可以撑多久？再在合法合规的情况下给老板几个可行性建议；第二，HRD搜集法律法规政策、同行是怎么处理当前问题的；第三，时下员工的心声是什么，给出作为HR专业的看法。

4

“第一性原理”思维
剖析事物的本质。第一性原理的思想方式是用物理学的角度看待世界，也就是说一层层拨开事物表象，看到里面的本质，再从本质一层层往上走。
所以在这封言辞激烈的邮件中，CEO一再强调在公司危难之际，公司要的只是建设性意见。如果还是按照常规操作，机械地执行职能，那么拿出来的也不是一份合格的解决方案。

5

结果导向思维
凡事从结果出发，养成以结果为导向的思维方式。
先说一个故事。二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。
由此看来，HR工作中要重视目标的结果导向。而CEO口中的官僚习气根源于该HRD对自己的定位，脱离了企业的实际情况。
为什么邮件中的CEO如此激动、愤怒？他深知：每个人都应该深度思考企业怎么活下去。“皮之不存，毛将焉附”？作为一个HRD，除了拥有丰富的专业知识，更应具备大格局观和解决问题的能力，而不只是把自己当做一个执行者。虽然CEO确实有发泄情绪的部分在，并且公司的存亡也不是一个HRD能决定的，但此时HRD更应从公司角度出发，提出能改善或有利于公司现状的方法方案，而不只是推一些最新政策，告诉老板我们现在只能如何如何。毫无结果导向思维。洋洋洒洒百页PPT，反被CEO批官僚习气。
最后，无论你是领导还是下属，都要明确：一个团队的最重要的是相互理解。在危机巨大的时候，什么样的企业能够活下去？那就是效率取胜的企业。经过2020年疫情危机这个分水岭后，效率高，谁的行动快，谁的协同力强，谁的团队行动快，谁就能突围。眼下最重要的问题就是“活下去”，而如何“活下去”背后面临的问题则是复杂的，从公司层面来说，例如止损和保存实力、加强团队凝聚力、为可预见的危机筹备应对措施等都是需要关注的重点。

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