绩效考评计分偏差调整表的功能菜单和公式设计

【16工商管理】第13课：Excel导入——以绩效考核和薪酬分配的计算为例

一、复习导入

（一）管理方法

为便于公平比较，假设同工种各级人员的绩效实际值相等（注：实际值不相等并不影响最后结论），然后把权重和目标值分别作为影响变量，就会发现：即使是权重（此时目标值也相等）或者目标值（此时权重也相等）不同，在绩效计算上也会存在不公平不合理的分数偏差，而这种现象不仅存在于绩效考核（对定量指标）计分，也存在于绩效评价（对定性指标，包括德、能、勤、廉、法、绩等六大类，其中“绩”系上级领导和同行专家对员工量化业绩结果所体现出来的能力和贡献的主观看法。若统一设置权重可将“能”和“绩”均设置为30%，其他四大指标均为10%）计分。

试以销售部的经理、主管、专员或者金牌销售、银牌销售、铜牌销售三级岗位为例，观察分析以下两种情况：

1.实际值相等，目标值相等，但是权重不相等。

假设工作态度目标值都是100分，实际值也都是100分，但是金牌、银牌、铜牌销售的权重分别是8%、10%、12%。再假设其他指标目标值均为100分，实际值均为80分。则金牌、银牌、铜牌的绩效评价得分总分分别为81.6、82、82.4。

2.实际值相等，权重相等，但是目标值不相等。

假设金牌、银牌、铜牌销售三级岗位“能”指标的权重都是30%，实际值也都是100分，但是金牌、银牌、铜牌销售的“能”指标的目标值分别是100、90、80。再假设其他指标的权重也相同，目标值都是100分，实际值也都是100分。则金牌、银牌、铜牌的绩效评价得分总分分别为100、103.3、107.5。

结论：

从上述举例可知，绩效计算中，因为权重或者目标值不同等非主观因素而产生的分数偏差普遍存在，不仅仅存在于绩效考核计算中，也存在于绩效评价计算中。

（二）表格开发与设计

以“绩效考评计算性分数偏差调整表——现实主义方案6”为例：

1.表格项目设置和排列

2.与分差调整功能有关的Excel公式设计

二、新授课

（二）表格开发与设计

以“绩效考评计算性分数偏差调整表——现实主义方案6”为例：

3.与菜单功能有关的Excel公式设计

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