“
你们周围有没有人是多疑型的？
”
作为一个管理心理学家，我的研究对象主要是工作场所，然后我发现了很多有多疑症迹象的人，我称他们为“索取者”。索取者只追逐自己的利益，都是想从别人那得到好处。与之相反的是付出者，付出者的行为准则是“我能帮你做些什么”。
大家可以想一下自己是哪个类型。我们每个人都会付出和索取，你是哪个类型取决于你大多数时候的行为模式，也就是你的默认模式。有一个简短的测试可以说明你是哪一类型，大家可以看一下下面这张图：
看到这张图，你笑的越晚，可能说明你倾向是索取者。
当然并不是所有的索取者都是自恋狂，有些超级爱付出的付出者也会是自恋狂。索取者还有一种类型是精神病患者，这里我们不加赘述。
我非常好奇索取者和付出者的比例分布，所以我调研了不同国家不同行业的三万人。我发现大部分人都是既在付出也在索取，他们处于中间地带，即“中间者”。中间者一直试图在寻找保持索取和付出的平衡，我帮你，你帮我，这看起来是很安全的策略，但是最有效的策略吗？答案是“不一定”。
我研究了很多公司的上万名员工，工程师也记录了他们的工作效率，比如医学院学生的成绩和销售员的业绩。
出乎意料的是，各行业中表现末位的员工基本都是付出者类型。那些没有完成本职工作的工程师都是因为花了太多时间帮别人，而没有精力和时间完成自己的工作。那些考试成绩不好的医学院学生很大一部分也是付出者模式，遵循着“我喜欢帮助别人”的原则。
销售人员也是一样，业绩最低的都是那些平时最宽厚的人，后来我跟他们亲身接触时也问过，他们说是因为太看重顾客了所以舍不得把不好的东西卖给他们。
你觉得自己是哪种类型呢，付出者，索取者，还是中间类型？
矛盾的是，付出者牺牲了自己，却成全了整个公司。有很多证据（考察公司内部付出行为的频率）证明，在那些人们互相帮助，分享有用的信息并提供指导的公司里，公司的整个表现都很好，包括利润高，消费者满意度高，员工稳定性高，而且运营成本都会降低。付出者为他人付出了很多，自己的利益却受损了，所以今天我想谈谈怎样建造一个付出者会成功的企业文化。
如果付出者在公司中表现很差，那么哪类人会表现最好呢？好消息是，索取者不是表现最好的，他们虽然升职很快，但大多数情况下很快也会降回来，通常都是栽在中间型的手里。因为中间型的人秉承以牙还牙才能创造一个公平的世界。如果中间型碰到一个索取者，他就会觉得有责任要惩罚那个索取者，那样正义才能得到伸张。
因为大多数人都是中间型，所以如果你是个索取者，早晚都会被中间型拉下来，所谓出来混总归要还的。那么你可能会说，那是中间型的人在公司中表现最好了？答案依然是No。在我所研究的每个公司每个行业中，表现最好的是付出者，对，依然是付出者。
我收集了上千名销售人员的业绩数据，你可以看到，付出者处于两个极端，业绩最不好的大部分是付出者，业绩最好的也是大部分是付出者。同样的，计算机工程师和医学院学生的数据也呈现了同样的趋势。付出者处于最好和最坏的两端。这就引出了一个问题，怎么能创造一个环境让付出者表现优异呢？怎么才能做到呢？不仅仅是在公司里，在非盈利机构，学校，政府里怎么才能更适合付出者发展呢？
第一个重要的事情是你要重视付出者的价值。因为如果不小心的话，他们可能会选择关闭自己。所以你需要保护周围环境里的付出者，关于这点，我从《财富》杂志推荐的一个企业家Adam Rifkin身上学到了很多。
Adam名下有很多的公司，而且他非常乐于助人。他的秘密武器是“五分钟的帮忙”，他说“当你帮助别人时，不必像特蕾莎修女或者甘地那样，你可以提供小小的却能别人带来很大价值的帮助”。比如介绍两个人认识，当他们认识后可能互相之间会提供价值，或者是分享知识，或者是给别人一点反馈，或者简单到只是鼓励。这些五分钟的帮忙可以帮助付出者设立边界保护自己。
第二件重要的事是，如果你想建立一个付出者会脱颖而出的文化，需要保证寻求帮助这件事是很自然的，那样人们才会更多的去寻求帮助，就像在家里一样。
成功的付出者也很愿意接受别人的帮助。如果你管理一个组织，你真的可以做些事情，让人们更自然自如的去寻求帮助。我和同事一起研究了很多医院，我们发现在某些楼层，护士们之间都互相帮忙，而在某些楼层，这种互动很少。其中一个关键因素是，在那些互相帮助的楼层里，有一个护士，她的工作就是帮助他人。当设定了这么一个角色的时候，就等于是说我可以理直气壮的叫别人帮忙了，叫别人帮忙不会显得我很弱，这个环境实际上是鼓励可以主动寻求帮助这种行为。
主动寻求帮助这件事不但对保护付出者的利益和成功来说很重要，同样对构建一个付出型的组织来说也至关重要。数据显示公司中75%到90的付出行为都始于一个请求。但很多人就是羞于开口。他们觉得求别人帮忙显得自己能力不够，也不知道该去找谁帮忙，不想给他人增加负担。如果没有人主动寻求帮助的话，付出者会觉得劲儿没处使会受挫，而他们是很乐意帮助别人的。
但我觉得如果你想构建一个付出者成功的组织，最重要的是团队成员的选择。我发现，如果你想构建一个付出型组织的话，肯定要有很多的付出型成员，但我还惊奇的发现不止于此，一个索取者的负作用是付出者正作用的三倍，就是那句古话，一颗老鼠屎坏了一锅粥但一颗石子却只能激起一小点涟漪。
即使你团队中只有一个索取者，你会发现付出者也不再付出了，他们会说，我周围都是农夫与蛇中的蛇，为什么我还要付出呢？当你团队中有一个人是付出型时，他不大会带动大家，反而大部分的人会把更多的工作强加在他头上。所以，有效的招聘，合理的筛选和团队建设不止是引入付出者，而且还要清除索取者，最后团队中就剩下了付出者和中间型。付出者会继续付出因为不用担心后果，而中间型，他们的美德之一就是随大流。
怎么能尽早的发现索取者呢？第一次见面是很难发现的，但我们可以参考人性的一个特点，就是亲和性，亲和性这个指标适用于很多不同的文化，亲和的人友好礼貌，经常给人如沐春风的感觉，加拿大就有很多这种人（演讲嘉宾来自于加拿大）。
加拿大还真的举行过一个比赛，评选最能代表国家的事物，我以为优胜者会是枫糖浆或者冰球运动，但最后是加拿大人最大的优势就是加拿大人，在任何情况下像加拿大人那样表现就足够了。
如果你是很有亲和力的人，你就会理解那种随时准备着帮助人的心情。不友善的人不会这样，他们会更难相处，多疑，喜欢挑战别人，喜欢读法学院。这不是玩笑，而是经验性事实。
刚开始我认为亲和的人应该是付出者，不亲和的人应该是索取者，但经过数据分析我发现并没有这种相关性。亲和或者不亲和只是看起来而已，并不能说明跟你打交道会感觉好。付出和索取更多的说的是你的价值观，内在动机，你与别人相处是为了什么？
如果你想准确判断别人的话，还是需要画一个矩阵图。
亲和的付出型很容易识别，他们对所有事情的态度都是“好的”，不亲和的索取者也很好辨认。
还有两种组合，一种是不好相处的付出者，刀子嘴豆腐心的人，就像一个计算机工程师说的那样，界面不友好，但操作系统很棒。
不好相处的付出者在组织中的价值很容易被低估，因为他们给出的建议虽然很必要但没人想听，所以我们应该提升对这部分人的注意，而不是简单的一开始就否定他们，说他们是神经病或者自私的索取者。
最糟糕的一种是表面温和的索取者，也就是当面可能甜言蜜语，背后可能会捅你一刀。
我最喜欢在面试中问一个问题来辨识这些人，这个问题是，请说出四个对你职业生涯影响最大的人的名字。索取者给出的四个名字通常职位都比他们高，因为他们擅长拍马屁和上位后把人一脚蹬开。付出者给出的四个名字通常职位都比他低。其实通过人们对餐厅服务生和Uber司机的态度也能辨认出他是付出者还是索取者。
如果我们努力的话，我们就可以把索取者剔除出队伍，让寻求帮助变得自然，保护付出者的利益鼓励他们帮助别人，我能就能重新定义成功。成功不只是赢得比赛，成功更多的是关于付出和奉献。
我觉得最有意义的成功是帮助他人成功。如果我们可以传播这个观念的话，就可以扳倒那些多疑的人，就可以构建一个人人都为他人着想的世界。
在那个世界，每个人都会支持你，都会发现你的闪光点。付出者的世界并不虚幻，会成为现实的，我想生活在那样的世界，我们一起努力创造一个那样的世界。
本文来源于Ted演讲：Adam Grant: Are you a giver or a taker?
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