人才测评的理论基础——人性假设理论

近年来，外资企业、国有企业和民营企业纷纷采用人才测评的专业技术来进行人力资源的选拔、安置和考核等工作，并取得了可观的成效，但与人才测评的实践探索相比，有关人才测评的基础研究和理论探讨却稍显不足。人才测评的理论基础是什么？人心为何可测？现代管理学和心理学又分别为人才测活动提供了哪些理论依据？所有这些，都是我们要讨论的问题。

管理心理学中的人性假设理论，是指对影响人生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探讨时所形成的理论成果，是对管理活动中的人的本质特征所做的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度7管理方式和管理方法的根据和前提。要进行科学的人才测评活动，就必须要了解管理者在意识和无意识层面是如何看待被管理者的，即隐藏在管理者管理活动背后的人性假设是什么。

一、经济人的人性假设理论

1、经济人假设的基本观点

经济人假设又称唯利人假设或实利人假设。这种假设起源于亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。为此，组织机构需要用金钱与权力进行操纵和控制，使员工服从规则和维持效率。亚当斯密在书中指出：“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒师或烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不是唤起他们利他心，而是唤起他们利己心。”我们不说自己有需要，而说对他们有利。

管理心理学家雪恩在此基础之上提出了经济人人性假设。美国著名管理学家道格拉斯麦格雷戈于1960年在其著作管理理论X或Y的抉择企业的人性面一书中提出的X理论也就是经济人假设。概括而言，经济人假设的主要内容包括以下几点

多数人天生就是懒惰的，只要有可能，他们尽可能的逃避工作。

多数人没有雄心壮志，不愿承担责任，须采用强制和惩罚的方法，强迫他们为组织目标努力。

多数人参加工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，工作的目的在于金钱和地位，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会努力工作。

人大致可分为两类：多数人和少数人，多数人成为被管理者，少数人由于能够自己鼓励自己而成为了管理者。

2、经济人假设指导下的管理实践

由于经济人是受经济利益所驱使，他们指望从组织中得到的惟一的东西就是薪酬，因此金钱和个人奖酬是使他们努力工作的激励因素。为此可采取的管理措施有：

组织通过经济性的奖酬使员工付出劳动与服从，通过惩罚来对付工人的消极怠工。通俗的说，就是采取胡萝卜加大棒的政策。

管理的重点是在提高生产效率、对员工感情和士气的关注是次要的。

如果员工工作效率很低，解决的办法就是改变现有的薪酬体系。

管理只是少数人的事，大多数人只是服从命令接受管理，拼命工作。

经济人假设与X理论在泰勒的科学管理理论中体现的最为典型。1911年，泰勒在其著作科学管理原理一书中提出了科学管理的四项原则：（1）对工人每一个动作要素作出科学规定，以代替传统单纯依靠经验的方法。（2）不能像过去那样由工人任意自己挑选工作，自己训练和提升自己，而是应该科学的挑选工人，并给予训练和教育。（3）让工人之间以及工人与管理者之间密切合作，以保证工作按照科学的原则来完成。（4）使管理者与工人之间进行明确的分工，管理者应担负起工人无法胜任的管理工作，而不是像过去那样把所有的工作都推给工人。泰勒的理论为解决当时企业管理中的两个主要问题提供了解决方法：一是怎样提高工人的劳动生产率，二是如何提高管理人员的工作效率。