默契的团队，像一个大脑 | 20部作品15项奥斯卡奖
内容来源： 由皮克斯&迪士尼创意组织的管理方法引发的对中国创意动画行业的思考。
责任编辑|苏打 第4750篇深度好文：6643字 | 11分钟阅读
文化生活
笔记君邀您，阅读前先思考：
如何激发团队的持续创造力？
团队流动性太强，创新经验应该如何积累？
面对创意行业的快速技术变革，管理者要如何应对？
去年夏天，梳着两个丸子头、顶着烟熏妆、一笑便露出小豁牙的小哪吒触动了无数人的心灵。
很多人在小哪吒身上，都看到了自己的人生：求索、奋争、不被理解、饱尝孤独、却也被爱着。
正如歌德所说：“未曾在长夜痛哭过的人，不足以语人生。”
一部剧情精妙、制作精良的片子，有人看到了感动，有人看到了哲思，也有人看到了中国原创动画电影的未来。
然而，导演饺子真能扛起观众所期待的那杆大旗吗？
持续的创新，是一种对创作者心智的磨炼。
动画大师宫崎骏在75岁的时候，也依然因为创造而受苦，也依然要焦虑、愤怒、绝望。
饺子和他的团队，如何能保证创新永不枯竭呢？
一、构建“电影宇宙”，
打造IP联动战略
很多人看到《哪吒》片末彩蛋中的《姜子牙》，都在猜测：中国动画电影要构建“封神宇宙”了？
什么是“电影宇宙”呢？
简单来说，就是在上世纪40年代的时候，迪士尼掀起的以“世界观”的理念去做动画，用多维、多次元的人物框架和剧情故事，共享或组建形成统一世界观的“整体宏大动画世界”。
近些年，好莱坞的几大电影公司，都在争相做自己的“电影宇宙”，这么做的好处就是：
1从宣发上，旗下的系列电影都能吃到母IP红利，天然就具备了票房基础和话题热度，会带来无限的商业潜力；
2从创作上，故事的主角和情节能够彼此“串门儿”，各个单体电影能够互相借势，甚至最后整合出一个“组合套装”。
例如，漫威体系下有：《钢铁侠》、《雷神》、《蜘蛛侠》、《美国队长》、《奇异博士》、《黑豹》等20多部电影，最后能把所有英雄人物一锅炖，来个《复仇者联盟》系列。
皮克斯体系下也有：《玩具总动员》、《海底总动员》、《超人总动员》、《赛车总动员》、《美食总动员》、《机器人总动员》等等。
纵观中国近几年的动画电影，除了《哪吒》之外，《大圣归来》、《白蛇》等也一样都选取了国人耳熟能详的神话IP作为创作主题。
这也不难理解，一个名不见经传的导演和制作团队，先期的确需要一个知名IP让作品借力，才有票房保障。
大导演的电影借的是自己的导演IP和演员IP，新的动画电影，只能借作品本身的故事IP。
此前的动画电影IP都是单点存在的，难以形成IP合力。直到《哪吒》现世，在电影宣发时的小片里，就让《大圣归来》里的孙悟空和《哪吒》里的小哪吒来了一次“番外小传”。
出品方也在强调制作团队来自《大圣归来》、《大鱼海棠》等班底，再加上《哪吒》片底彩蛋，才真正让观众相信：已有人将作品资源串联统筹，把这些散落的单点作品，整合成了一盘大棋。
其实从商业模式的角度来看，动画电影并不算个好生意。制作周期长，投资回报周期也长。
普通的电影要23年，而动画电影更是长出天际，皮克斯一部电影制作45年非常普遍，所以，共享一个“电影宇宙”的作品交替出现就尤为必要。
比如对于导演饺子来说，继《哪吒》之后的下一部作品可能要45年之后才能出现，但公众在今年就能看到《封神榜》，这对出品公司来说，才少了漫长等待的收益时间。
二创作过程无法标准化，
好创意都是改出来的
电影在本质上还是艺术作品，艺术作品就没法实现生产过程标准化，以保证100%成功的收入预期。
当然，也正是不确定性才是艺术的魅力所在。但是对于制作团队来说，可是个时时高悬的风险，想当年，皮克斯正是由于收入太不稳定，最终卖身给了迪士尼。
当时的皮克斯CEO，也因此成为了迪士尼CEO，这位深受乔布斯信任与支持的联合创始人艾德·卡姆尔，对创意管理的见解独道而有趣，他把最早期的创意称为：“很丑的婴儿”（ugly baby）。
这里面有两层意思：
一是，绝大多数孩子刚出生时都不好看，所以不用在意，创意作品也一样；
二是，作为孩子的“家长”，要付出耐心和时间去培养，这样“孩子”最终才能美丽蜕变。
所以，作为一个创意型企业要明白，好的创意是不断迭代出来的，而不是靠某一个牛人的灵光一现，公司需要保护那些刚出生时不完美的小创意。
我们现在很熟悉的皮克斯电影情节，其实刚开始设计的时候和最终的方案完全不一样。
比如《怪物公司》的主角之一是个很可爱的7岁小女孩，但其实一开始剧本的主角是个30岁的男会计；而《飞屋环游记》，一开始的设计是两个兄弟争王位的故事，而最后变成了一个小胖子加老爷爷的历险记。类似的例子还有很多。
《哪吒》的制作长达6年之久，这里面的心酸和压力可想而知，我们都知道它的故事原型本是一个非常残酷、惨烈的悲痛传说，哪吒只是一个小孩子，却不得不面对举世为敌的命运，要削肉还母、剔骨还父。
然而电影《哪吒》却是一个苦中有爱的故事：李靖和夫人深爱着自己唯一的儿子哪吒，甚至原版传说中的宿敌敖丙，也成了哪吒生死与共的兄弟。
其实导演饺子给出的第一版故事雏形绝非如此，这样的情节是在历时近两年的修改中打磨而来。
而我们看到这个新的故事，在保留了奋斗、自我突破的精神之后，融入了更多的爱与奉献的元素，独生子家庭结构也更容易让当下的父母和孩子感同身受，所以这个作品的成功，本质上是创意进化的成功。
无论是电影还是其它，所有的创意作品都需要结合时代背景不断地推陈出新。
曾经的迪士尼，作品普遍就是由经典童话改编，虽然有足够的IP基础，但剧情无非是骑士最终战胜了恶龙、王子和公主幸福地生活在了一起，观众闭着眼睛都知道剧情最终将会怎样。
没有想象空间的故事，吃多也腻。
但反观给迪士尼注入活力的皮克斯就不一样了，它从一开始就坚持做自己的故事，结果不仅受到奥斯卡的青睐，也赢得了观众对票房的贡献。这是观众对于创新的嘉许。
三稳定的创意团队，
才会有“集体心流”
相关报道上说，《哪吒》的制作，饺子协调了20多个外包团队将近1600多人一起分工合作。
想来，单把这么多团队和人才组织起来，并且顺畅沟通，已是个浩大的工程。
从人力成本的节省上来说，找外包的确是很多创意型公司的必然选择，但世上也有一个例外——迪士尼。
纵观好莱坞的电影产业，曾经有八大电影公司鼎立，其中迪士尼位列最末。渐渐的，联美、米高梅、20世纪福克斯都因为经营不善被卖掉了，当初的“八大”就转变成了当下“五大”的格局。
更有趣的是，现在名居榜首的正是当初垫底的迪士尼，2018年的票房已是90多亿美金，这将近是第二位的索尼和第三位的派拉蒙票房之和。
迪士尼得以逆袭登顶的秘密，就在于其拥有独立而完备的自主创作体系。
短时间内可能投入大，效率低，但电影的持续创作是场漫长的马拉松。
在其它电影公司都在做剧本、导演、演员、制片、发行资源的整合平台的时候，迪士尼坚持对人才从基层培养做起，渐渐地变成了资源养成平台。
到如今，影响力遍及全球的迪士尼有12名导演，3名编剧，制作团队也都是迪士尼自己的员工，这成为了让迪士尼地位无可撼动的核心力量。
科伊尔在《文化密码》一书中谈到精英团队中有一个 “自组织” 的概念，艺术创作中也有一个词叫“集体心流”。
说的都是稳定的团队在一起合作中，能磨合出的一种神秘力量，当整个团队都聚焦在同一件事时，每个成员都全神贯注，默契得像共享同一个大脑；不同成员之间的脑电波产生同频的时候，就能秒懂对方所有的信息。
就像是足球场上的球队，根本无需言语交流，成员就知道队友需要什么，团队下一步的行动应该是什么，全员就可以配合默契。这将无限地提高你的出品效率，并且让每一部作品的制作经验都得以积累。
所以，很多成功的创意、创新型公司，都是把员工当徒弟，把公司办成了行业的黄埔军校。
既从基层琐事中解脱了自己，也为公司的长久发展蓄势聚力。
想来，导演饺子此时已不必再为钱和机会发愁，也许，打造稳定的核心创意团队，正是他此时的当务之急。
四、如何打造稳定的创意团队
那如何才能打造稳定的创意团队呢？
构建完团队之后，又该如何去管理这样一个创意团队，让团队成员的创造力可以持续迸发，源源不断地创造出优质的作品？我想这是创意型组织普遍遇到的难题，也是每一个创意型组织管理者一直想要解决的问题。
艾德·卡姆尔曾说：要打造稳定的团队，要给员工以“安全感”，就得让他们得以坦诚相待地一起沟通和创作，没有后顾之忧。这样才有团队交流的默契和创新经验的持续积累。
员工其实是有创造性的，我们所要做的就是消除障碍，让他们的创造力开花结果。
管理者要解决的问题是，如何对待员工，支持员工。具体就是，要让员工拥有提出不同意见的自由。领导者要尊重团队会犯错误的事实，愿意在选人时冒险，避免让员工感受到地位上的差距。
管理者需要认识到，自己哪怕劳苦功高，也不该成为不良行为的借口。
员工是否可以放心大胆地打破陈规，自由创新；开会时，能否自由表达意见，是一个重要衡量指标。
如果员工不敢表达，领导者就要让他们感受到自由的氛围；如果，员工敢于表达，就说明组织里的自由已经实现了。
中国的文化创意产业和科技创新发展，除了创意人才的涌现，也同样需要创意、创新管理经验的学习和创新土壤的培育。
我们该如何打造创意团队，搭建创新土壤的温床，为创新注入强大的动力？
快速成长的最好方式，就是选择行业内最优秀的引领者学习。站在巨人的肩膀上看世界，世界才会更加广阔。
前皮克斯动画工作室主席、前迪士尼动画工作室主席、计算机科学家艾德·卡姆尔，无疑是个经验丰富的长者。
他在跨越40年的电影生涯中，参与拍摄了皮克斯首部电脑动画长片《玩具总动员》，树立了动画界的新标杆。在他的率领下，皮克斯出品的20部动画片已斩获15项奥斯卡奖，全球票房超过130亿美元。
今日，我们把他在高山大学分享的《皮克斯·创意型组织管理》课程倾囊相授，让他的创新管理经验，普惠更多创意管理者。
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