1月14日，某自媒体称，作为全球四大会计师行之一的普华永道（PwC）宣布，自2019年2月起，实行全员在家办公。
文章引用了普华永道亚太及大中华区主席赵柏基的说法：作为全球四大会计师行之一的PwC，将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实“灵活工作”制度。
这一消息迅速引发舆论关注。但一天之后，普华永道中国深圳办事处经理朱小然向媒体辟谣，灵活办公是有的，但内容并非全员在家办公。
有普华永道员工表示，公司订立的新制度旨在让员工错开通勤高峰时段，工作满八个小时，就可以灵活安排上下班时间。
其实，早在2018年8月，普华永道就已经拉开了“重新定义普华生活”之旅，试行WeFlex工作安排，试点允许员工选择灵活的上班时间！
将于今年2月份施行的灵活工作制度，主要体现在下面三个方面：
为什么要启动“灵活工作制度”？
普华永道之前进行了一项研究：在2000名受访的员工中，有接近（46％）的受访者表示：灵活的工作时间以及平衡的工作和生活关系，是选择工作时最重要的因素。了解了员工们的心思后，普华永道决定引入自由工作制度。
这项新举措将允许人们在申请公司时，列出自己的技能和偏好的工作模式。这些灵活的工作模式可能是从每周工作少工作若干小时或者一年只工作几个月。
在这种模式下新员工将与项目相匹配，而不是特定的、固定的角色。普华永道希望此举能吸引更多种类的人才，让更多的人才有机会在公司工作。
灵活办公模式
到底是好还是坏？
随着互联网的发展，灵活办公将会成为一种常见的工作现象，但是当这种新的工作模式第一次以一种清晰的概念出现时，难免会引起议论。
一部分人表示：终于可以不用赶高峰时间挤地铁啦！
传统的工作模式已经不太适应现在的工作节奏，随着信息时代的发展，越来越多的工作要求的是效率，但是每天的通勤挤地铁不仅仅会浪费我们很长的时间，更会影响我们工作的情绪。
就比如包括企业一般都会在城市的CBD中心，而CBD周围的房租一般都会很高，所以员工一般会住的离公司很远一点地方，这就要面临着通勤挤地铁的痛苦~
尤其是在北上广深工作的人，挤地铁的时间一般超过一个小时，路程超过10公里！
但是如果是灵活的工作模式，它就意味着可以睡个懒觉不用那么早去公司打卡、工作累了可以中途出去买杯奶茶、工作完后可以和朋友一起打打游戏。
对有孩子的人来说，这种工作模式可以合理调整工作时间，让他们得到更多照顾自己和家庭的机会。
灵活的工作方式不但已经被老板认同，并且很多企业还都在积极推广这种方式来激励员工工作积极性，以此来减少员工流失率。
现如今
打卡还是那么重要吗？
白岩松曾经说过：
当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了！而当今的许多公司仍旧把打卡作为考核员工的重要标准，殊不知，打不打卡其实并不重要，那些优秀的公司从不会为了考核而考核。
灵活工作时间使员工更富有成效?
毫无疑问，员工今天需要灵活的工作时间。 然而，令人惊讶的是，很少有雇主提供灵活的工作时间。
上班不仅仅是出现，更重要是事情完成了。作为雇主，提供灵活性的一个好方法，是允许员工在不需要办公室时进行远程工作，或者在非传统时间工作。
做任何事情都应“以终为始”，我们在管理和考核员工之前一定要想明白我们最想要的是什么。
管理是一门艺术，如果我们把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我们的管理人员就可以不要了，因为打卡的事儿，机器就能胜任，而且比人会做的更加准确、公平、公正。
当今社会，受互联网发展的影响，越来越多传统类的东西，被越来越多的“先知者”找到新符合的方式来替代，这就是一个不断被新模式替换的时代，普华永道通过灵活工作的激励方式，让员工不仅可以享受更高效的生活也能为公司带来更大程度的效率。
激励员工
从员工角度思考
灵活用工的目的就是通过更加合理人性化的方式的方式进行绩效考核，来激励员工。同样是头部企业的阿里巴巴，虽然没有灵活用工这般的激励机制，但在员工激励制度的建设上，也有他们的一套方法。
在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。
通过一套理性化的制度安排来反映激励主体与激励客体的相互作用，从物质、精神等多个层面激发员工的潜力，鼓励员工的正向行为。正所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”， 有什么样的激励机制，就有什么样的企业文化 。从这个意义上来说，激励机制是连接企业文化与员工行为的桥梁，是引领员工走向企业文化目标的关键驱动因素。
尊重员工意愿，提供表达空间
“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。
用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意) 这样的例子随时随处可见。
在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。
阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造性。
自由晋升和转岗，不拘一格
在职位晋升和调整机制上，阿里也同样奉行“自由”原则。比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。
比如，员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。 当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配，阿里设定了一定的限定条件。
可见，阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意愿，并为员工提供自由发展的平台，而这种“软激励”是阿里“开放、创新”文化的真实写照，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。
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编辑 | 知小草
图文 | 知小草
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