这篇笔记整理自刀姐在知乎live题为《如何成为HR领域的大牛》的分享。相较之前那篇兰雨的分享，这篇观点更为深入，适合对HR行业有基础了解的小伙伴们参考。
刀姐职业路径概况：
毕业于南开大学，现任联想人力资源高级经理，曾先后就职于奥的斯电梯 (OTIS) 、美世咨询 (Mercer) 、潍柴动力、联想等公司。工作领域涉及人才招聘、管理咨询、绩效、薪酬福利、组织变革与发展、人才管理、高管薪酬、股票期权等。
分享包括以下8大主题及最后的Q&A：
1. 我为什么进入 HR 领域，当初为什么会选择这个工作？
2. HR 最吸引我的地方是什么？
3. HR 所需要的核心技能是什么？
4. HR 各个模块（招聘、培训、组织发展、薪酬绩效、人事管理、 HR 系统等）的基本款和高端款工作各是哪些？
5. 如何实现从基本款到高端款工作的进阶？
6. 为什么懂业务的 HR 这么火？如何才能懂业务？
7. HR 高管们是怎样炼成的？
8. 顶级 HR 大师给 HR 从业者的建议都有哪些？
1. 我为什么进入HR领域，当初为什么会选择这个工作？
- 非常喜欢跟人打交道，喜欢从事跟人有关的工作。
- HR应用性强，服务对象广泛。
- HR职业对个人发展有帮助：指导走好职场之路。
2. HR最吸引我的地方是什么？
随着职场经验的不断积累，越发体会到跟人打交道的乐趣。开始理解每个人都是独一无二的存在，逐渐学会站在他人的角度、设身处地地思考问题，同时运用应用心理学、社会学等方面的专业知识来影响他人（的决策）；而这些能力都是各行各业的顶尖人才必须具备的。
3. HR所需要的核心技能是什么？
沟通能力：对上、对下、对平级、对所有利益相关者。其背后是同理心，抓住问题关键的能力，思考共赢方案、争取支持、共同解决问题的能力等综合素质。
数据分析能力：很多HR工作的开展都需要强大的数据支持，因此HR需要具备整理分析数据（建模等），提出解决方案及后期验证方案等能力。
掌握专业技术的能力：各个模块都有完备的理论和工具，从业者要不断学习和更新，其中向标杆企业学习不失为一个好方法，但HR要注意在这个过程中，知其然，更要知其所以然，即要探究优秀公司之所以优秀的原因，而非盲目照搬他们的工具和策略等外在表现。
商业意识：从公司经营角度去理解自己的工作，要有大局观。
4. HR各个模块（招聘、培训、组织发展、薪酬绩效、人事管理、HR系统等）的基本款和高端款工作各是哪些？
HR各个模块本身并没有高低贵贱之分，但可以从职级和模块内工作性质的角度评价HR工作的价值大小。
职级的角度非常好理解：HR助理的工作是基本款，CHO的工作是高端款。
对各模块内工作性质和职责的解读如下：
招聘：招聘对象的层次就是招聘工作价值的最好反映。负责高层次人才招聘的工作相较于负责大批量蓝领工人招聘的工作肯定是高端款。因此很多企业负责高层招聘的岗位都倾向于有猎头经验的求职者。
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培训：
- 低端款：培训管理。主要负责采购外部课程，提供培训服务等。
- 高端款：讲师。具有独立开发课程、授课等能力，甚至有自己的金牌课程的。
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组织发展：可以从OD（Organisation Development）和TD（Talent Development）两方面理解。
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OD：
- 低端款：支持CEO在组织发展、组织变革方面的工作。这是目前国内的大多数公司的现状，从国内企业管理发展的角度来看也是合理的。
- 高端款：包括组织架构的调整、部门负责人的委任等。目前国内公司这方面的工作基本上都是CEO在把控。
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TD：
- 低端款：按公司既定的人才方案和流程走，仅负责组织和实施等工作。
- 高端款：独立设计、实施公司人才发展方案，融合培训、高层论坛等创新形式，有效组织内外部资源，实施并获得预期的效果。
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薪酬绩效：绩效和薪酬是密切相关的两个模块。国内大部分公司会委托咨询公司，或招聘有咨询背景的人员然后在公司内部组建咨询团队来做这两个模块的工作。
- 低端款：按既定流程收集、输入、分析数据等。
- 高端款：负责体系、政策、流程的设计等。
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人事管理：
- 低端款：按流程支持日常员工“入转调离”的流程。
- 高端款：设计流程并使其高效跑通，促进日常工作的文件化和规范化等。
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HRRS（HR系统）：
- 低端款：负责把问题转给IT，组织用户测试等。
- 高端款：是IT的项目伙伴，和IT一起深入项目的全过程，包括需求收集、模块设计、流程梳理、上线测试等。
总的来说，低端工作多为日常琐碎的、既定的、对创新和能力要求较低的工作；而高端工作多为需要具备独立设计完整体系的能力，对创新要求较高的工作，发挥空间也更大。
5. 如何实现从基本款到高端款工作的进阶？
长时间、单纯的量变较难产生质变（职场初期的量变积累除外），可采取的方法主要包括以下3种：
- 积极寻找内部相关工作机会。
- 加入HR咨询公司获得严格的专业训练，实现快速进阶。
- 自主学习（看书）：实践结合理论，输出倒逼输入，且最好有咨询背景的导师带领。
6. 为什么懂业务的HR这么火？如何才能懂业务？
理想的情况是，支持类岗位的从业者都懂业务；但骨感的现实却是，一线业务人员和支持类岗位的员工很难实时协作，HR不直接收到外界业务的压力，大多数时间的“支持”都是滞后的。
一个懂业务的HR，必须愿意从业务的角度看待问题，跟上业务的脚步，甚至是提前帮业务做好HR方面的规划，而非“救火”。
实现的方式在于，尽量和业务部门共同进退，比如每天和业务部门一起工作；同时关注行业动态、竞争对手的发展情况、产品的更新换代、技术革新等前沿信息。
7. HR高管们是如何炼成的？
典型的HR高管：各种会议（CEO召集、部门老大召集等），实时汇报HR重点项目进展，回各种邮件，奔波面试各种高层，在各地出差。压力大，比较难兼顾家庭，男性居多。
并不是所有HR的职业方向都是HR高管，还有很多旁路发展，具体参考刀姐的另一live分享（职业规划相关）。
成为HR高管的途径一般为以下几种：
- 在公司时间长，慢慢晋升。
- 从业务部门老大转行做HR老大。一般为老板的左膀右臂。
- 在其他公司从事相关岗位，跳槽至现东家。一般对HR高管工作有一定了解。
HR高管和其他业务部门高管差不多，工作内容多为综合性和整体性的。HR高管应当是公司内对人理解和把握得最透彻的那一位；要从CEO的角度思考业务、思考行业、思考人和业务的匹配，思考如何在内部调动资源，平衡各部门间的微妙关系，管理期望、解决问题等等。
要成为HR高管，可以从做高管的助手开始，接触、学习、了解他们的工作，有意识地训练自己，为自己争取各模块的轮岗机会；同时注意参加行业、圈子内的研讨会，从而培养商业意识、建立自己的人脉。
8. 顶级HR大师给HR从业者的建议都有哪些？
刀姐推荐了两位HRM领域的大师：
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戴维•尤里奇 Dave Ulrich
- 美国密歇根大学罗斯商学院教授。主要贡献：被誉为人力资源管理的开拓者，主张人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
- 相关著作：《人力资源冠军》、《基于结果的领导》、《无边界组织:打破组织结构链》等。
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拉姆•查兰 Ram Charan
- 世界著名的管理咨询大师，为《财富》500强企业的CEO和董事会提供管理咨询服务，这些公司包括通用电气、福特汽车、杜邦等。
- 相关著作：《执行》、《领导梯队》等。
两位大师一致认为HR的能力是成为CEO必备的，HR在未来也颇具成为CEO的可能性。
HR低端工作很有可能被日趋成熟的外包公司或系统取代，相应的从业者应具备危机意识并积极应对。
HR专业咨询背景是进阶高端职位的重要助力。
9. Q&A
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推荐从业证书？
推荐HR圈内认可的“执业”证书，而非国家认可的从业证书。各个模块不同。- 薪酬绩效：美世咨询的相关证书
- 培训：ASTD（美国培训与发展协会）、SHRM的相关证书
推荐HR著作？
从顶级大师的开始看；人大经典教材。-
刚从事HR的时候，是六大模块都好好发展，还是专精于哪一模块好？六大模块中，哪个模块比较能锻炼人、让人成长？
均衡和专精发展的职业路径受到的反馈不同：专精发展的方向是做某COE的领导，均衡发展的方向是做BP或者HRD的领导。
都挺锻炼人，需要的能力侧重不同。建议从最感兴趣的入手，然后观察其他模块，考虑轮岗，培养思维，关注行业知识、注重和业务的链接。
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HR职业初期应做哪些方面的积累，或者说从哪些方面可以看到自己的成长？
初期基本都是助理、专员一类的初级岗位，较容易实现从量变到质变。主要要注重提高工作效率，熟能生巧。不要怕辛苦，做的东西越多，业务越熟练、机会越多，眼界越开阔，职业选择也更多。
如何实现工作与生活的平衡？
提倡不断提高效率，争取在单位时间内完成更多的工作，而非以“追求平衡”为借口拒绝更多的锻炼机会。HR大牛的共同点？
愿意深入钻研的精神，定力，自我控制、自我管理的能力。