泛员网-“年休假”劳动纠纷中普遍存在的几大误区

1、关于年休假工资的3大误区

误区1：错误地认为劳动者要求支付未休年假工资应适用一般时效，从而认定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年假工资一概不予支持。

解释：未休年假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。亦即，只要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，劳动关系存续期间的未休年假工资报酬均应当支持。

误区2：错误地认为用人单位应对劳动者已休年假的事实承担全部举证责任。

解释：根据公平原则和诚实信用原则，客观评估当事人举证能力，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证，超过两年的，应当由劳动者承担举证责任。用人单位及劳动者拒绝举证或举证不充分，各自承担举证不能的不利后果。

误区3：错误地认为劳动者只要新进用人单位工作未满1年的，一律不支付未休年休假工资。

解释：《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》明确指出，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此在审判实践中，应当注意查明劳动者在新进用人单位之前的工作情况，如果劳动者从前一个用人单位离职后紧接着入职本单位，那么只要连续工作满12个月以上的，劳动者应当享受带薪年休假，而不能搞一刀切。

上述是儒思HR小编经历过的惯性错误理论，希望各位心里有个底，但儒思HR小编仍需提醒一下：年假固然是件好事，但请熟悉相关的规定流程以免遭受回头罪。那么防患于未然初步了解之后，接下来熟悉下关于年假的休不休的问题。

2、关于年假休不休的问题

首先小编强调一种情形，尤其是适用于初入职场或者是工作年限较短的员工，有些是害怕被扣工资或者是为了博取领导的好感而不敢休；有的是由于公司的业务需求或者某方面的强制性原因不让休；当然，有些是为了几倍的工资不愿休；那么究竟该如何处理呢？

到底是“不让休”、“不愿休”还是“不敢休”？

据人社部的最新调查结果是，目前带薪休假制度落实率＜50%。究其原因是三个“不”！

“不让休”：一个萝卜一个坑，你休了，活谁干。

“不愿休”：劳动者舍不得扔掉大把收入去休假。

“不敢休”：既担心惹来老板的“不让”，也担心在同事们大都不休的情况下，自己显得太“个色”。

简单来说，虽然政策足够好，但由于种种原因尚未落地到位，当然每个公司或者每个人有不同的看法，不管是为了工资还是为了升职均是自由的选择。但如果公司强制个人意愿阻止休假的话即可采取相应的法律措施（不建议如此）。

特殊情况可调休

当然不排除一些特殊情况的发生，只要符合一定条件，年休假可以跨年累计。

根据国务院2008年颁发的《企业职工带薪年休假实施办法》，年假一般不跨年度安排，但因单位生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨一个年度安排，但必须征得职工本人同意。

不可休的情况

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

3、累计工作满一年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

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