今天我要分享的主题是：企业需要的人才的三个特质。
为什么要分享这个主题呢？
因为前段时间啊，我的闪电行动力的课程结课，小伙伴风风，也就是我现在的船长让我分享一下关于让我在职场脱颖而出的特质和习惯，那时候很忙，但也一直记着这件事儿。说来也巧，真好最近看到一本书，它叫《执行 如何完成任务的学问》书里面的内容让我收获很多，正好结合我自己的例子分享分享。
马云说：任何团队的核心骨干，都必须学会在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。成功，只有一个定义，就是对结果负责。如果你靠别人的鼓励才能发光，你最多算个灯泡。我们必须成为发动机，去影响其他人发光，你自然就是核心！
这段话在很长一段时间里一直激励着当年那个刚毕业初入职场的我，如今晃眼我都工作九年多了。我已经成长为公司的核心骨干，曾经先后负责带领过产品、运营、美术设计等团队，在业内，我所做的产品也是一个标杆，被竞品模仿和关注。现在的我有更多责任，不仅仅是做好自己的本职工作，还要过多准备规划公司的增长收益点。
前些天网易暴力辞退生病的员工一事闹得全网沸沸扬扬，在我看来，这就是一次期望出现了错配的表现。对于企业来说，需要明白，员工能长久在公司服务就是你满足了员工的需求期望；对于员工而言，也需要清楚，企业能长久用你，是因为你可以提供持续的价值，为企业带来持续的增长。
最近看的《执行 如何完成任务的学问》这本书，就是帮助我们更好得执行，让自己成长，让企业增长。这本书的作者拉姆·查兰是杰克·韦尔奇最推崇的管理咨询大师，被誉为“当代德鲁克”。他著有包括本书在内的4本管理经典书籍。
本书核心内容在讲“执行”之所以关键，在于执行是目标与结果之间的桥梁，是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂。企业的执行体系建设包括三个层次，即企业层次、部门层次和个人层次。本书重点讨论的是企业层次，也就是企业的执行系统建设。部门层次的执行是指高绩效团队建设、个人层次的执行则是指高效能员工建设。
作为一个职场人，我从小处学习，对书中关于“企业究竟需要什么样的人才”很认同，正好我来分享给你。
1 能够激励他人
有些领导者只会攫取他人的能量，而另外一些人则可以帮助他人创造能量。
我来现在的公司已经7年多了，当初是被我的一个老领导挖到这家公司的。这位领导的魅力在于很会“敲打”人，在你束手无策的时候，在你需要意见的时候，他会给你很好的激励和鞭策。也是近几年，他可以培养我们成长，所以大胆放手我们直接负责一线业务。
如果你是你们公司的面试官，假设你正在面试一位非常有潜力的应聘者——他受过很好的教育，有着丰富的工作经验，而且有着辉煌的过往业绩，但却是一个温顺少言的人——他只呆呆坐在那里。这样的人我们往往会给他机会，但一定不会轻易请他担任任何重要的领导职位。
领导的职责很重要的一部分在于育人，激励他人做出业绩是十分重要的。我们常说“牛逼人把自己一个人活成了一个团队”，在我看来这不是牛逼，这是苦逼。企业是一个组织，需要打团战的实力，一个会带兵打战打胜仗的人真是太重要了。
2 在棘手问题上能够进行果断决策
敢做决策很大程度上体现了一个人面对困难问题的行动能力大小，在当今组织中，很多人只是在围绕决策打转，而根本没有做出任何具有实际意义的决策。我见过有些领导侃得有声有色就是没有足够的勇气面对眼前严峻的形式，他们处在一种摇摆不定的状态，不敢决策，刻意逃避做决策。
在公司我有一个技术搭档，我和他早起合作一起将公司的业务丛零做到一再到十，他自身技术能力过硬，而且我很信赖的“救火能手”，总之任何问题有他在场我是很放心的。
记得有一次我们上线的新版本出现了一个严重的问题，几乎重要技术岗位的同学都在查找问题，好几个小时过去了也没有结果。他原本要和媳妇要去泰国度蜜月，已经开车在去机场的路上，最后开车回了公司，硬是把问题查到了解决了才离开。
更关键的是，当时上线之后有很多新数据产生，是否停服是个很严重的问题。不停服，万一问题一直不能解决，数据量大增势必会增加问题查找的难度；停服吧，将直接向用户暴露我们的问题，同时也是一次很大的上线版本发布事故，他琢磨了一下当机立断，不停服，但要切断部分连接，然后顺腾摸瓜，最终还真被他找到并解决了。
在问题查到的那一刻，所有人如释重负，他也欣欣然开车去机场。如今的他已经是公司的技术一把手，我想，这一一次的棘手问题解决是他成长的最有力见证。
3 持续跟进，直至达成目标
持续跟进和持续行动一样重要，这是执行的核心所在。所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制定的计划。
持续跟进能够确保人们执行自己的预定任务，而且是按照预定的时间表。它能够暴露出规划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。
现在大一些的公司对于开发项目都会配备项目经理，主要就是跟进项目运行情况，如果情况发生变化以致人们不能按照预定的计划开工作的话，他们的持续跟进就可以确保执行人员及时做出调整和改进。而作为组织的领导者，持续跟进后可以发出新的指令，让所有人根据外界的变化采取相应的行动。
在这一点上，我是一个善于跟进的人。对于我负责的项目，我会制定跟进表单来记录大家的进度，同时会为此安排特定的时间段，大家坐在一起讨论项目执行情况。其实在谷歌公司，就有一套很完善的方法来跟进执行，这就是著名的OKR工作法，即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。这里就不对这个方法做详细介绍，如果你有兴趣，我可以推荐你去读《OKR工作法》那本书。
作为职场人，你必须要认同一点，除非你能够达成计划目标，否则，你做的工作没有任何实际意义。对于企业来说，我们的价值就在于此。
我今天分享的了《执行》这本书关于企业需要的人才的3个特质分享完啦，但这本书的精华内容远不止于此。说到执行本身，它指出很多企业领导者都认为，作为企业的高层管理，不应该屈尊去从事哪些具体的工作。要站在一旁，进行一些战略性的思考，用你的远景目标来激励员工就好了。这里提出，这样的想法是错误的。
对于一个组织来说，想要简历一种执行文化，它的领导者必须全身心拖入到该公司的日常运营中，必须切身融入到企业运营中。正如冯唐在《成事》中摘录的曾国藩的治军之道，“必须营官昼夜从事，乃可渐几于熟，如鸡伏卵、如炉炼丹，未宜须臾稍离”， 管理者应该不分昼夜地和自己的团队打成一片，做事能够亲力亲为。
这一点虽然不是颠覆，但也算给自己提了醒，收获甚多。
好了，所以总结一下，企业需要能够激励他人的人、需要在棘手问题上能够进行果断决策的人、需要持续跟进直至达成目标的人。自己成事，带领跟多人成事才是企业需要的人才，未来很美，我们一起加油吧。
关于作者
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