员工批准离职， 拟离职期间如 何管理？

      员工离职是企业发展过程中遇到很普遍的现象，是员工因为个人原因或者其他原因的影响而主动提出辞职。员工的离职的提出，企业如果做不好一定的有效管理措施和与之相应配套的机制，将会给企业造成很大的损失或者影响。员工离职或者员工离职处理不当，对于企业而言，不仅可能导致企业正常的运行程序的混乱，企业人力成本的增加，经济效益的下行，而且还有可能导致员工凝聚力的下降，企业形象的破坏和企业竞争力的削弱。所以，企业应该有效地做好员工的离职管理，构建科学的离职管理措施，我认为应该从以下几方面入手：

一、员工离职预警机制的建立

员工的离职有很多方面的因素，从个人方面来说，有可能是和公司管理、文化、工作环境和氛围，与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因；从企业而言，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于企业来说要深挖造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失，防患于未然，提前做好防范机制，减少人员缺失给公司造成的影响。

对于许多企业来说，某些员工的离职之所以会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机制。所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。一般来说，企业管理者只要细心观察，其实是不难从员工行为中发现员工离职前兆的，比如员工的工作积极性突然下降、频繁请假、接听电话时躲躲闪闪等情况一旦出现，此时管理者就要对员工不正常的工作状态进行深入调查。如果众多调查结果表明，该员工确实有离职意向，就要根据具体情况，马上采取措施进行处理，以免在员工离职后企业过于被动。除了细心观察员工表现、认真分析员工离职前兆之外，如果很难打消员工的离职念头，那么企业就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，从而使员工离职对企业造成的风险减至最小。

二、加强离职员工的沟通，明确离职之前的要求

对提出离职的员工要做好沟通，使之明确离职之前所必须要做哪些工作。虽然已经批准离职，但是在离职之前，还是公司的一员，还是按照公司的人事管理要求考核，包括日常上下班考勤、工作进度、资料移交以及需要办理的工作交接情况等有义务在部门主管的督促下完成；对于在职员工，尤其是待离职部门的，人力资源要加强沟通，希望不要待有偏见或有意识的怠慢、远离待离职员工，给离职员工造成心理创伤，对即将离职的员工一视同仁，甚至还为即将离职的员工举办欢送会，这样不仅能让所有员工感受到公司的温暖和人性化管理，而且能激励留下来的员工更加努力工作。

三、跟进度，多交流做好工作交接

获得离职批准的员工在离职之前需要进行工作交接，甚至有些正在推进工作需要，找一暂时替代员工接手，还需要熟悉过程所以，公司应该监督员工交接工作的进度。这样做，一方面可以直接对离职员工的工作起到一个督促作用，避免他们在工作中出现懈怠的情况；另一方面也可以向离职员工传递一种公司依然关注他们的工作情况的信号，让他们觉得公司还是很重视自己的。

四、留意离职员工情绪，多反思

员工在离职期间的情绪，可以在一定程度上反映员工离职的原因和公司的管理效果。如果员工在离职期间表现出愤怒的情绪，说明他们对公司的某些方面存在着严重的不满。如果公司不能及时意识到这个问题，并对此加以改进，那么最终只会造成更多员工的流失。这是一个很危险的信号，为了公司的长足发展，公司应该注意离职员工的情绪问题。

五、商业危机、损失的控制

员工离职对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，要防止这些资源的流失，首先要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

六、离职处理措施的落实

离职处理机制一般涉及离职手续、离职谈话与离职送别三个层面。对于经过挽留还是决定离职的员工，企业应该为其办理离职手续，而不要人为设置障碍。如果一名员工打定主意要走，有行政手段也阻止不了，因为留得住人留不住心。同时，在办理离职手续时，应该与离职员工进行面谈，面谈内容根据企业与离职对象不同而有所区别，但至少应该包含以下内容：一是对离职员工以前的工作的充分肯定，感谢其为企业作出的贡献；二是征询离职员工对企业的意见和建议，员工在离职时讲的话一般比较真实，可以为企业管理的调整提供可靠的参考；三是对离职员工提出希望和要求，如工作交接、离职后的行为等。当然，对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工，还应举行一定的欢送仪式，以表达企业对他的尊重和情谊。同时，企业还应建立离职人员的档案。

对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为企业的发展提供高质量的人才。由此看来，公司对离职员工的管理，一方面是公司管理的总体要求，另一方面也是维护公司形象和长远利益的有效措施。